UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA Facultad de Psicología y Trabajo Social IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL CESE DEL PERSONAL DE UN HOSPITAL DE SALUD PÚBLICA DEL DISTRITO DE PUEBLO LIBRE 2024. Para optar el Título Profesional de Licenciado en Trabajo Social MODALIDAD: Suficiencia Profesional Autor: Bachiller Sandra Brizet Meza Ramirez Asesor: Doctora Delia Gladys Rico Chanamé ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2452-8240 Lima – Perú 2024 23% INDICE DE SIMILITUD 23% FUENTES DE INTERNET 5% PUBLICACIONES % TRABAJOS DEL ESTUDIANTE 1 2% 2 2% 3 2% 4 1% 5 1% 6 1% 7 1% 8 1% 9 1% E4 - MEZA INFORME DE ORIGINALIDAD FUENTES PRIMARIAS repositorio.uigv.edu.pe Fuente de Internet intra.uigv.edu.pe Fuente de Internet hdl.handle.net Fuente de Internet cdn.www.gob.pe Fuente de Internet repositorio.uncp.edu.pe Fuente de Internet repositorio.utmachala.edu.ec Fuente de Internet repositorio.uss.edu.pe Fuente de Internet es.scribd.com Fuente de Internet www.hsr.gob.pe Fuente de Internet 2 DEDICATORIA A Dios por ser mi guía cada día, a mi familia por inculcarme siempre los valores, a Anthony y a mi angelito en el cielo, porque siempre creen en mí y me acompañan a cumplir mis sueños. 3 Agradecimiento A la Lic. Mervin Zapata, jefa de la Unidad de Bienestar Social de Personal de la institución, por ser mi guía y por la confianza que me brinda para mejorar cada día en el ámbito personal y profesional. 4 RESUMEN Y PALABRAS CLAVE el trabajo de suficiencia profesional en mención, tiene como base principal la experiencia en la Unidad de Bienestar Social de Personal de la Oficina de Administración de Recursos Humanos en la institución de salud pública, cuyo objetivo es implementar un programa de inducción al cese a los servidores administrativos y asistencial de la institución desde la perspectiva profesional de Trabajo Social. El factor principal que inicia la presente problemática es la falta de formulación y ejecución de un programa, como también una directiva de reconocimiento y acompañamiento social al servidor en su nueva etapa de vida, reduciendo las enfermedades, estrés y deseos de no sentirse capaz después de valerse por sí mismo después del cese. Palabras clave: Recursos Humanos, Bienestar Social, inducción, cese, clima organizacional. 5 ABSTRACT AND KEYWORDS The professional sufficiency work in question is primarily based on the experience within the Social Welfare Unit for Personnel of the Office of Human Resources Administration in the public health institution. Its objective is to implement a cessation induction program for the administrative and care staff of the institution, from the professional perspective of Social Work. The main factor initiating this issue is the lack of formulation and execution of a program, as well as a directive for social recognition and support for employees in their new stage of life. This aims to reduce illnesses, stress, and the sense of incapacity individuals may feel as they transition to self-sufficiency after cessation. Keywords: Human Resources, Social Welfare, induction, cessation, organizational climate. 6 INDICE GENERAL DEDICATORIA ii AGRADECIMIENTO .iii RESUMEN iv ABSTRAC v INDICE GENERAL vi INDICE DE FIGURAS vii INDICE DE TABLAS vii INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES 1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN ------------------------------------------ ix 1.2. DESCRIPCIÓN DEL PRODUCTO O SERVICIO ------------------------------------------------ ix, x 1.3. UBICACIÓN GEOGRÁFICA Y CONTEXTO SOCIOECONÓMICO ------------------------ xii 1.4. ACTIVIDAD GENERAL O ÁREA DE DESEMPEÑO ------------------------------------------- xii 1.5. MISIÓN Y VISIÓN xii CAPÍTULO II: DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EXPERIENCIA 2.1 ACTIVIDAD PROFESIONAL DESARROLLADA ---------------------------------------------- xiii 2.2 PROPOSITO DEL PUESTO Y FUNCIONES ASIGANADAS ------------------------------ --.xii, xiv 2.3 APLICACIÓN DE LA TEORIA EN LA PRACTICA DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL xiv, xv, xvi CAPÍTULO III: FUNDAMENTACIÓN DEL TEMA ELEGIDO 3.1. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA -------------------------------------------------- xxv, xxvi, xviii 3.2. TÉORIA SOBRE LA PROBLEMÁTICA ------------------------------------------------------ xx, xxi 3.3. ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA . xxii .. CAPÍTULO IV: PRINCIPALES CONTRIBUCIONES 4.1. DESCRIPCIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN ---------------------------------------- xxiii 4.2. EVALUACIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN ----------------------------------------- xxiv 4.3. IMPLEMENTACION DE ALTERNATIVA SELECCIONADA ACTIVIDADES Y PROCEDIMIENTOS - --------------------------------------------------------- xxv, xxv, xxvi, xxvii, xxiv, xxx, xxxi,xxxii,xxxiii 4.4. COSTO DE IMPLEMENTACION xxviii 4.5. EVALUACION DE FACTIBILIDAD DE LA IMPLEMENTACION ----------------------- --. xxix CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOS 7 INDICE DE TABLAS Y FIGURAS TABLAS: Tabla 1: Nomina de servidores activos . -xix Tabla 2: Servidores activos según grupo ocupacional --------------------------------------------- xix Tabla 3: Servidores activos próximos a cesar en el 2024 y 2025 --------------------------------- xx Tabla 4: Total de pensionistas xx Tabla 5: tabla de actividad y procedimiento ------------------------------------------------------- xxviii - xxxi FIGURAS Figura 1: Organigrama general de la empresa ------------------------------------------------------- iii Figura 2:08 pasos xxvi 8 INTRODUCCIÓN El Trabajo de Suficiencia Profesional para obtener el grado de Licenciado en Trabajo Social de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega tiene como propósito implementar y desarrollar un programa de inducción al cese a todo el personal de un hospital de salud pública en el distrito de Pueblo Libre en el año 2024, brindándome la posibilidad de mostrar mi experiencia dentro de la Oficina de Administración de Recursos Humanos, específicamente en la Unidad de Bienestar Social de Personal. El desarrollo de la esta propuesta se realiza a través de un programa de reconocimiento a los servidores que culminan una etapa importante en su vida, llegando al cese por límite de edad en el Hospital de salud pública. Actualmente, la Unidad de Bienestar Social de Personal no cuenta con un programa específico que permita desarrollar talleres innovadores que aporten a la preparación al personal que cesará en la institución. Este trabajo tiene como objetivo presentar alternativas que permitan al servidor asimilar y aceptar su nueva etapa de vida, tomar conocimiento de los beneficios sociales que tendrán a futuro, generando confianza y seguir llevando buena calidad de vida. A continuación, se brinda a detalle los capítulos del presente trabajo en base a la experiencia profesional en el hospital de salud pública en el distrito de Pueblo Libre 2024. El capítulo I presenta aspectos generales de la institución, se da a conocer el rubro y servicios que brinda a la población y la ubicación de tal; también se muestra la cantidad de servidores activos, misión y visión del establecimiento de salud. En el capítulo II refiere a la experiencia profesional en la Unidad de Bienestar Social de Personal de la institución, dando a conocer el propósito del programa en mención con relación al puesto de trabajo y el desempeño de tal. Asimismo, en el capítulo III, se fundamenta el tema, define la realidad problemática, la parte teórica y el estudio que brinda la posibilidad de interpretar el presente trabajo. En el capítulo IV, resalta las características y las opciones posibles para la ejecución del presente trabajo. Para finalizar, se exponen las conclusiones, las recomendaciones, referencias bibliográficas y los anexos del trabajo realizado. 9 CAPITULO I ASPECTOS GENERALES 1.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN El Hospital del distrito de Pueblo Libre de tercer nivel de atención, fue creado hace 68 años y en la actualidad cuenta con 1466 trabajadores entre el régimen CAS y nombrados; no solo es un Hospital de referencia nacional por atender a la población de todo el país e incluso del extranjero, sino que cumple con el rendimiento del producto de la acción del personal altamente capacitado que labora en el establecimiento. Asimismo, hay que señalar que la institución ha logrado que después de diecisiete años se pueda aperturar la sala de hemodiálisis, con el objetivo de que los pacientes con dolencias crónicas renales puedan tener acceso a sus controles con equipos modernos y acompañamiento social, logrando a la mejora de su estado de salud. También es reconocido por ser uno de los hospitales de referencia nacional en cuanto a docencia y tecnología; comprometiéndose con mejorar la calidad de los servicios que brinda a la población, implementando programas de atención sanitaria eficiente e innovadora, brindando un buen servicio a los pacientes y sus familias. 1.2 DESCRIPCIÓN DEL PRODUCTO O SERVICIO El hospital de salud pública del distrito de Pueblo Libre brinda atención integral y especializada, se encarga de prevenir los riesgos, recuperar la salud y rehabilitar a los pacientes a través de las 28 especialidades con las que cuenta a favor de la población, tiene como máxima autoridad al director general, 01 Órgano de Control, 01 Órgano de apoyo, 04 órganos de asesoramiento y 15 Unidades Orgánica de línea los cuales cada uno cuenta con servicios. Se caracteriza por la gran demanda de atención a pacientes de todo Lima Metropolitana y provincias a nivel nacional ya que, por la referencia de que existe modernos y especializados equipos, brinda buena atención a los pacientes detectando a tiempo los diagnósticos para su atención y seguimiento inmediato. 10 Los servicios disponibles son los siguientes • Hemodiálisis • Tomografías (abdominales, tórax, cerebro, entre otros) • Mamografía • Servicio especializado en oncología • Servicio de diagnóstico por imágenes (ecografías y rayos x) • Servicio de patología clina altamente especializado • Banco de sangre • Geriatría • Servicio de hospitalización (cuidados intensivos, medicina, cirugía, oncología, ginecología) • Medicina física y rehabilitación • Servicio social • Psiquiatría y psicología • Servicios de pediatría • Servicio de estomatología • Servicio de referencias y contra referencias • Servicio de emergencia y trauma shock 11 ORGANIGRAMA GENERAL DE LA ISNTITUCION FIGURA I: Estructura organizacional. Fuente: La Institución de salud publica Elaboración propia 12 1.3 UBICACIÓN GEOGRAFICA Y CONTEXTO SOCIOECONOMICO La institución se encuentra ubicada en la cuadra 8 de la avenida Simón Bolívar y la avenida San Martin en el distrito de Pueblo Libre cuyo Ubigeo es 150122, Departamento de Lima, la estructura física edificada de terreno es de 13,2020 m² de área aproximada, cuenta con 96 pabellones, en la cual se albergan los servicios asistenciales y oficinas administrativas; denominada también como Unidad Ejecutora 145 ante el Ministerio de Salud. La atención va dirigida al sector socioeconómico media y baja. 1.4 ACTIVIDAD GENERAL O AREA DE DESEMPEÑO La actividad principal de la institución es efectuar la recuperación de la salud y la rehabilitación de las capacidades de los pacientes en condiciones de oportunidad, equidad, calidad y plena accesibilidad; defender la vida y proteger la salud de la persona desde su concepción hasta su muerte natural. La oficina de Administración de Recursos Humanos a través de sus Unidades de trabajo, apoyan con la formación y especialización del recurso humano, mejorando continuamente en la calidad, productividad, eficiencia y eficacia de la atención en la salud, estableciendo normas, así como generando una cultura de clima organizacional e integridad con valores y actitudes hacia la satisfacción de las necesidades, así como también expectativas de los pacientes y su entorno familiar. 1.5 MISION Y VISION Misión: “Somos un Hospital de Tercer Nivel de atención que brinda servicios de salud general, con calidad y oportunidad, con trabajadores comprometidos, en el marco del ejercicio pleno del Derecho a la Salud de nuestros usuarios. Visión: “Al 2050 somos un país democrático, respetuoso del Estado de derecho y de la institucionalidad, integrado al mundo y proyectado hacia un futuro que garantiza la defensa de la persona humana y de su dignidad en todo el territorio nacional. 13 CAPÍTULO II DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EXPERIENCIA 2.1 ACTIVIDAD PROFESIONAL DESARROLLADA A lo largo de mi actividad profesional La guía para la ejecución de las actividades profesionales en la Unidad de Bienestar Social de Personal a desarrollar en la institución, es a través del Plan Anual de Bienestar, esta es aprobada mediante una Resolución Directoral, generando estrategias, emprendiendo acciones que conllevan a orientar el avance integral día a día de la institución y su recurso humano, mejorar el nivel de vida de sus familiares, asimismo señalar también la importancia de la participación en las actividades recreativas culturales, deportivas, promoción y prevención de la salud, contribuyendo a obtener un ambiente laboral saludable. Cabe señalar la contribución a la igualdad y equidad de la vida laboral del servidor activo, asimismo se realiza el acompañamiento y seguimiento de casos a cesantes, en la actualidad contamos con 508 pensionistas, el presente trabajo va dirigido al personal activo que está próximo en llegar a esta etapa. 2.2 PROPÓSITO DEL PUESTO Y FUNCIONES ASIGANADAS El propósito del puesto en la unidad de Bienestar Social de Personal, donde se desarrolla el presente trabajo tiene como finalidad proporcionar atención social a los servidores de la institución, aplicando las herramientas básicas de la profesión. El puesto es denominado como Asistente Profesional de Trabajo Social, permitiendo el desarrollo óptimo de las funciones asignadas que a continuación se detalla: • Elaboración de la programación anual a través del Plan de Trabajo de actividades asignadas y presupuestadas. • Contribución en la planificación y programación de las actividades propias de la Unidad. • Evaluación y promoción de la salud del trabajador y familiar directo a través de los programas planteados. • Promoción y desarrollo de talento entre los servidores. • Tratamiento social del trabajador y familia en coordinación con otros profesionales de la salud. • Planear. Organizar, ejecutar y evaluar las actividades de promoción de la salud. • Realizar investigaciones de la problemática de los servidores con absoluta reserva, elaborando informes sociales. • Promover, desarrollar y brindar tratamiento social al trabajador activo, pensionista y familiares directos. • Promoción de programa de evaluación de salud pre vacacional en la institución. 14 • Realizar visitas domiciliarias cuando el caso lo requiere al personal activo y pensionista. • Brindar orientación al personal sobre sus deberes, derechos y otros, difundiendo por medios de comunicación masivo. • Inducción al personal ingresante. • Ingresos de descansos médicos al sistema de control de asistencia. • Reporte del personal subsidiado. • Exoneraciones de atención médica y exámenes auxiliares al personal activo y cesantes. 2.3 APLICACIÓN DE LA TEORIA EN LA PRACTICA DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL. 2.3.1 ANTECEDENTES DE ESTUDIOS NACIONALES Peláez A.L (2023) Tesis “Plan de bienestar social y satisfacción laboral de los colaboradores de división campo – Casa Grande de la empresa Casa Grande 2022, de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo 2023, cuya realidad problemática es que la entidad prevalece la producción del rubro, mas no del recurso humano, es por ello que el objetivo planteado de la investigación, es el análisis de apoyo del plan de bienestar social en relación a las funciones y la satisfacción laboral de los trabajadores de la entidad, metodología inductiva – deductiva y estadística con técnicas de observación y encuestas con la muestra de 156 colaboradores, la conclusión es que los colaboradores a través de su participación y cooperación en las actividades propuestas en el plan de bienestar contribuyen a la mejora del clima laboral en la entidad y la recomendación que se brinda, es que cada gerencia de la entidad tome conocimiento e importancia de la elaboración del plan de bienestar, involucrarse y tomar conocimiento de los grandes beneficios para cumplir con los objetivos. Para Gaspar M.C y Huiza G.I. 2023, En la tesis “ Intervención profesional del Trabajador Social en el Hospital Regional Zacarias Correa Valdivia Huancavelica 2023, de la Facultad de Trabajo Social de la Universidad Nacional del Centro del Perú, a través de la realidad problemática se puede corroborar que no está definida la laboral que desarrolla el trabajador social de la institución , es por ello que el objetivo es determinar y describir la intervención del trabajo social en el proceso administrativo y asistencial de la entidad, metodología tipo básico de diseño no experimental, población de estudio de seis trabajadoras sociales, se concluyó que las profesionales en Trabajo Social Concluimos que la intervención profesional de trabajo social no se trata solo de realizar un trabajo administrativo y estandarizado como solo un proceso, realiza roles que lo caracterizan como un agente socializador y se recomienda profundizar estudios de la labor de las trabajadoras sociales en el ámbito salud , incentivando y empoderando la carrera. Asimismo, Quispe E.M (2020) Tesis “Beneficios sociales y satisfacción laboral de los trabajadores del policlínico Chiclayo oeste red asistencial Lambayeque – EsSalud 2020” de la facultad de Derecho y Humanidades de la Universidad Señor de Sipán, la realidad 15 problemática señala que no se conocen los beneficios sociales que corresponde a los trabajadores al momento de postular e ingresar a la institución y la satisfacción laboral que esta implica en cada una de los trabajadores, el objetivo de identificar la relación de desarrollo óptimo laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores de la entidad en mención desde el enfoque de trabajo social , la metodología tipo descriptiva y usaron las técnicas de observación y formulario, con la muestra de 125 trabajadores ,la conclusión es que la actividad del trabajo social en el rubro es velar por la integridad y bienestar de los trabajadores por ende ,el 66% de tal, se encuentra de acuerdo con los beneficios de las actividades incentivando su desempeño laboral , mientras que el 22% se encuentran en desacuerdo por el salario que perciben, las recomendaciones es que la Oficina de Recursos Humanos del establecimiento, a través del Programa de Inducción al cual le vamos a denominar “Bienvenidos a su segundo hogar”, el que debe indicar como primer paso la introducción general en el cual debe plasmar un manual de bienvenida estructurado (historia, objetivos, organigrama, misión, visión, valores, descripción del área donde va a laborar, descripción de las funciones). 2.3.2 ANTECEDENTES DE ESTUDIOS INTERNACIONALES Gómez D. Francisco (2023) En la tesis “Papel del Trabajador Social en el Departamento de Recursos Humanos de las empresas: Una aproximación conceptual al Trabajo Social empresarial 2023, de la Facultad de Educación y Trabajo Social de la Universidad de Valladolid, el objetivo es analizar las funciones del Trabajador Social en recursos Humanos, mostrando los beneficios de una entidad contando con la profesional en mención, ,la conclusión refiere que el Trabajador Social la cultura de cultura y clima organizacional en la entidad , generando satisfacción colectiva a través de sus funciones y la recomendación es la creación de un artículo de estudio de cada ejecución del desempeño del profesional, mostrando el impacto positivo de los resultados. Para Chávez N.I.(2021) En la investigación “El rol del Trabajador Social según la concepción empresarial del autor García del Junco” Machala 2021 de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Técnica de Machala de Ecuador, con el objetivo de determinar el rol del trabajador social en el rubro laboral del autor García del Junco, aplicando una investigación cualitativa de modo narrativo e interpretativo, para la comprensión de las funciones a cargo del profesional en Trabajo Social , la conclusión es que el Trabajador Social en gestión empresarial es agente fundamental para la planificación estratégica, la selección del personal, la organización institucional y es el encargado de desarrollar un ambiente personal y colectivo saludable en cada integrante del centro laboral, obteniendo un equilibrio laboral entre el empleador y los trabajadores, la recomendación es fortalecer el clima organizacional, impulsando el ejercicio de los derechos y deberes en la institución. Asimismo, Cárdenas H.L. (2021) investigación “Experiencias de Trabajo Social en la gestión de bienestar laborada dirigido a los funcionarios del Hospital Gineco Obstétrico de Nueva Aurora Luz Arismendi en el distrito metropolitano de Quito Ecuador ”de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanas de la Universidad Central de Ecuador, cuyo objetivo es describir las actividades que realiza el Trabajador Social en la institución, con la técnica de 16 la entrevista se pudo concluir que, las gestiones realizadas por el trabajador social se enfoca en incentivos laborales no remunerados y se recomienda que a través de espacios de interacción entre el personal, fortaleciendo las buenas relaciones laborales generando ambientes de trabajo deseable. CAPÍTULO III FUNDAMENTACIÓN DEL TEMA ELEGIDO 3.1 DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA El presente trabajo describe la realidad problemática del establecimiento de salud pública ubicado en el distrito de Pueblo Libre, Lima, es una institución que presta servicios médicos a una población vulnerable, en su mayoría de bajos recursos. Sin embargo, enfrenta múltiples problemas estructurales, organizacionales y sociales que afectan la calidad de la atención, tanto para los pacientes como para el personal médico, administrativo y de apoyo. Cuenta con 1466 trabajadores entre el régimen CAS y nombrados y es una institución referente en la atención de salud en la capital peruana, pero como muchos otros hospitales públicos en el país, enfrenta una serie de problemas estructurales y operativos. A continuación, detallo la realidad problemática del presente trabajo: 1. Falta de acompañamiento al servidor activo próximo al cese El cese por límite de edad puede fomentar desvalorización hacia los trabajadores mayores, quienes pueden ser considerados como menos productivos, lo que a su vez puede llevar a la exclusión y falta de empatía; generando en el servidor próximo a cesar la incertidumbre emocional con respecto a los cambios a futuros de salud, inseguridad económica u otros. 2. Baja remuneración y sobrecarga laboral: El personal del hospital, especialmente el personal técnico y administrativo, enfrenta salarios bajos en comparación con el nivel de exigencia de su trabajo. Esta situación ha generado desmotivación entre los trabajadores, lo que impacta en su bienestar social. Muchos profesionales de salud, como enfermeras y técnicos, enfrentan jornadas laborales excesivas y deben atender una alta carga de pacientes. Esta sobrecarga de trabajo puede conducir a un agotamiento físico y emocional, lo que disminuye la calidad de vida de los trabajadores. 3. Falta de programas de fortalecimiento al clima organizacional 17 El trabajo en la institución es altamente demandante, con una constante presión por atender a pacientes con múltiples necesidades de salud. Esto genera altos niveles de estrés, especialmente en el personal asistencial, ya que tiene contacto directo con pacientes graves o con enfermedades crónicas. No existían programas de atención para el personal que incentive a mejorar el clima laboral, como es la cultura de clima organizacional, tampoco directivas de reconocimiento de los logros obtenidos fuera de sus funciones de los servidores y falta de promoción y prevención de la salud dirigido a los mismos. El estrés acumulado y la falta de apoyo emocional pueden derivar en problemas de salud mental a largo plazo, lo que impacta la productividad laboral y la calidad de vida en general del personal. 4. Falta de capacitación y desarrollo profesional. Dificultades para el ascenso profesional, la falta de promociones y ascensos dentro de la estructura hospitalaria también contribuye a la desmotivación. Muchos trabajadores sienten que no hay un futuro claro de crecimiento o mejora salarial, lo que afecta su bienestar social y laboral. 5. Falta de reconocimiento laboral El reconocimiento institucional y el aprecio por parte de la dirección del hospital eran limitados, lo que genera un sentimiento de frustración en muchos trabajadores. A pesar de su dedicación, el personal no recibía los estímulos suficientes para mantener su motivación alta. Esta falta de reconocimiento institucional se extiende a aspectos como la falta de bonificaciones por desempeño, lo que desincentiva a los trabajadores y contribuye a un ambiente de trabajo poco satisfactorio. 6. Impacto del contexto social y familiar Condiciones de vida externas al hospital, muchos de los trabajadores del hospital provienen de sectores sociales vulnerables y, por lo tanto, enfrentan problemas económicos y familiares que afectan su bienestar social. El estrés que conlleva su trabajo se ve multiplicado por sus responsabilidades familiares, lo que incrementa el riesgo de situaciones de estrés crónico y desgaste físico y emocional. 18 RESUMEN DE LA NOMINA DE SERVIDORES ACTIVOS EN LA INSTITUCIÓN REGIMEN LABORAL PEA TOTAL NOMBRADO (DL N° 276) 815 CONTRATO POR REEMPLAZO (DL N°276) 91 CAS (DL N°1057) 477 DESTACADO (DL N°276) 24 DESIGNADOS 2 RESIDENTES 53 Tabla I: Nómina de servidores activos Fuente: Oficina de Administración de Recursos Humanos de la institución Elaboración propia La Tabla 1: Refiere la condición laboral que actualmente pertecen los servidores de la institución, proporcionada por la Unidad de Selección y evaluación de personal de la Oficina de Administración de Recursos Humanos, cabe señalar que cada régimen cuenta con beneficios diferentes, en el cual varia por tipos de horarios, guardias hospitalarias, pago de productividad. GRUPO OCUPACIONAL TOTAL PERSONAL ADMINISTRATIVO 171 PERSONAL ASISTENCIAL 1295 Tabla II: Servidores activos según grupo ocupacional Fuente: Oficina de Administración de Recursos Humanos de la institución Elaboración propia Tabla 2: Se puede verificar la gran cantidad de diferencia entre el personal asistencial y administrativo de la institución, motivo por el cual viene la diferencian mencionadas en la tabla 1 , son 171 servidores administrativos cuyo horario es especifico , con la jornada laboral de 8 horas días de lunes a viernes con horario de 08:00 a 16:00 horas; mientras que los 1925 servidores asistenciales presentan horarios rotativos de lunes a domingo, guardia diurna y nocturna ,acumulando un total de 150 horas al mes, esta información ha sido brindada por la 19 Unidad de Asistencia y permanencia de la Oficina de Administración de Recursos Humanos de la institución. AÑO MUJERES VARONES TOTAL 2024 27 6 33 2025 20 8 28 Tabla III: Servidores activos próximos a cesar en el 2024 y 2025 Fuente: Oficina de Administración de Recursos Humanos de la institución Elaboración propia La tabla 3: Detalla la información por parte de la Unidad Legajos y escalafón de la Oficina de Administración de Recursos Humanos, donde se realiza el mapeo adecuado de cuantas personas cesan al año, para que este sea informado a las unidades de la Oficina en mención para el proceso de nuevas plazas, verificar presupuesto u otros, contando en el año de ejecución del presente programa se determinó que la cantidad de servidores es de 33 en el año 2024 a cesar son 28 en el año 2025. PENSIONISTAS 508 Tabla IV: Total de pensionistas Fuente: Oficina de Administración de Recursos Humanos de la institución Elaboración propia La tabla 4: Se percibe que, en la actualidad contamos con 508 pensionistas, esta información ha sido mapeada para realizar el presente trabajo, por la Unidad de Bienestar Social de Personal, donde se buscó conocer la experiencia del personal cesado por limite de edad, para poder implementar en base a sugerencias de los mismos. 20 3.2 TEORIA SOBRE LA PROBLEMÁTICA 3.2.1 Acompañamiento al cese Ramos (2016) Define el acompañamiento al cese como la transformación laboral, en el cual impacta el sentido de identidad y bienestar emocional de las personas próximas a cesar, basadas en estrategias de acompañamiento en participación comunitaria y el apoyo social. El acompañamiento al cese es fundamental no solo para el bienestar del trabajador que entrará a una nueva etapa de vida al culminar el tiempo de servicio en el trabajo por límite de edad, sino también para el empleador, creando un entorno más saludable y productivo en general, siendo participes del proceso de fortalecimiento de las actividades a desarrollar. 3.2.2 Desactivación de roles Ashforth (2001) Determina la teoría de la desactivación de roles sugiere que el cese laboral implica una pérdida de rol social y profesional que puede llevar a crisis de identidad. El trabajo social, en este contexto, se enfoca en ayudar a las personas a redefinir sus roles y a encontrar nuevas formas de realización personal y social durante la jubilación. La salida de un trabajador con experiencia puede dejar un vacío en el establecimiento de trabajo, tanto en términos de habilidades como de conocimiento. La desactivación de roles requiere que la institución gestione la transición, asegurando que el conocimiento y las funciones sean establecidas adecuadamente a otros trabajadores. 3.2.3 Clima Organizacional Chiavenato (2001) define el clima organizacional como "el ambiente interno que se genera en la organización a partir de las interacciones entre los empleados y la estructura organizativa". Este clima es influenciado por la cultura organizacional, el estilo de liderazgo y las políticas de recursos humanos. El clima organizacional es una herramienta esencial en el bienestar y buen rendimiento de los trabajadores, es importante en la adaptación a cambios, como el cese laboral. Un ambiente de trabajo sano y de confianza, la comunicación abierta y el apoyo mutuo, empático, no solo mejora el trabajo en equipo, sino que también facilita la transición de los trabajadores que están próximos a vivir una nueva etapa de vida. Cuando el centro de labores incluye en sus objetivos mejorar el bienestar de sus trabajadores, ofreciendo acompañamiento en diversos ámbitos y etapas, se fortalece la cultura organizacional, se minimiza la resistencia al cambio, beneficiando el ambiente laboral motivado para quienes permanecen y se sienten comprometidos. 3.2.4 Reconocimiento laboral Alles (2008) define el reconocimiento laboral no solo como recompensas económicas, sino también a cómo la organización se preocupa por valorar el esfuerzo y los 21 logros individuales de los empleados. Esto tiene un impacto directo en la motivación y el sentido de pertenencia. El reconocimiento laboral es primordial para fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo, motivando continuamente el esfuerzo y los logros de los trabajadores, sino que también fortalece su compromiso con el centro de labores. Este reconocimiento puede brindarse de diversas formas para incentivar el buen desempeño y dedicación. Con respecto al cese laboral por límite de edad, el reconocimiento aporta en la transición más estable y positiva para los trabajadores que se retiran; al reconocer su trabajo y años de servicio, la entidad no solo destaca su trayectoria profesional, sino que también contribuyen a un clima organizacional más saludable, donde los empleados se sienten valorados y respetados, lo que a su vez impacta en su desempeño y en el trabajo en equipo. 3.2.5 Promoción de la salud La OMS (1986) define la promoción de la salud como el proceso que permite a las personas incrementar el control sobre su salud para mejorarla. Implica una amplia gama de intervenciones sociales y ambientales destinadas a beneficiar y proteger la salud y la calidad de vida de las personas. La promoción de la salud en el trabajo es un aspecto importante para el bienestar integral de los trabajadores y para la productividad de la institución, permanecer con un estilo de vida saludable no solo reduce el ausentismo y mejora el rendimiento, sino que también contribuye a un clima organizacional positivo. Mediante programas de bienestar, pausas activas, entre otros, son esenciales para crear un ambiente que prioriza la salud de los trabajadores. 22 3.3 ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA El establecimiento de salud pública ubicado en el distrito de Pueblo Libre; proporciona atención médica integral ya que cuenta con una variedad de especialidades al servicio de la comunidad. El presente trabajo se justifica de acuerdo con la problemática que presentan los servidores de la institución próximos al cese laboral por límite de edad, por tal motivo se implementará un programa de inducción de acompañamiento, que permitan una transición más saludable hacia la jubilación, esto podría incluir programas de educación financiera, talleres de preparación y redes de apoyo social. Generando que el servidor de la institución sienta la importancia de ser parte del programa inspirado en él, este acompañamiento es fundamental para garantizar el apoyo preparado para esta nueva etapa de vida. El trabajo de la Unidad de Bienestar Social de Personal del establecimiento de salud es fundamental, permitiendo que la propuesta se ejecute facilitando el proceso mediante el apoyo emocional, educación financiera y bienestar integral del servidor. El estudio se realizó en el año 2024, en un Hospital de salud pública en el distrito de Pueblo Libre, cuenta con 1466 servidores, asistenciales y administrativos, cuya condición laboral se distingue entre el régimen laboral nombrados y cas. 23 CAPÍTULO IV PRINCIPALES CONTRIBUCIONES 4.1 DESCRIPCION DE ALTERNATIVAS DE SOLUCION Después de analizar la realidad problemática del hospital de salud pública del distrito de Pueblo Libre, se determina implementar los 08 pasos para el cambio organizacional de Kotter (2020), donde se toma en cuenta la aplicación de cada paso para llevar a cabo con eficacia la implementación del presente programa. 1. Crear un sentido de urgencia 2. Formar una coalición poderosa 3. Desarrollar una visión para el cambio 4. Comunicar la visión 5. Eliminar obstáculos 6. Generar triunfos a corto plazo 7. Consolidar los logros y producir más cambio 8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura organizacional En este modelo, los ocho pasos en mención aportaron a identificar la necesidad de cambio, tomando en cuenta las oportunidades y amenazas que enfrenta la entidad, así mismo llevar a cabo la creación del programa, asegurando que toda la institución se encuentre involucrada con la propuesta, creando oportunidades que nos permita ver logros en el camino y motivando a continuar mejorando; permitiéndonos asegurar este trabajo en la cultura y clima organizacional de la institución. Ante la problemática, la aplicación de los 08 pasos para el cambio organizacional nos ha permitido implementar un programa de seguimiento que ofrezca apoyo a los servidores, antes y después del cese por límite de edad, orientando al servidor a adaptarse a su nueva etapa de vida; incluyendo talleres, directivas de reconocimiento y acceso a recursos que permitan expandir el proceso de transición. La implementación de estas alternativas no solo facilitará la transición al cese por límite de edad, sino que también fortalecerá el vínculo entre la institución y los trabajadores, promoviendo un ambiente de apoyo y respeto hacia todas las etapas de la carrera profesional. 24 4.2 EVALUACION DE ALTERNATIVAS DE SOLUCION El presente trabajo de suficiencia profesional permite iniciar un programa de intervención habiendo analizado la problemática al no contar con un programa de inducción al cese laboral por límite de edad, habiéndose identificado otros problemas como una directiva de reconocimiento y estímulo para los servidores cas y nombrados de la institución, en ese sentido se determinó con el apoyo de la Dirección General el programa de intervención. 4.2.1 Metodología El presente trabajo de suficiencia profesional se sustentó bajo el enfoque descriptivo transversal que según Hernández, Fernández y Baptista (2022) Definen la investigación descriptiva como aquella que tiene como objetivo caracterizar las variables de un fenómeno y desarrollar sus características”. Este tipo de investigación permite contar con información que posteriormente puede servir para estudios más profundos, ya que es el método más recurrente ante la presente problemática. 4.2.2 Método Se utilizó el enfoque cualitativo, Smith, Flowers y Larkin, M. (2021), determinan la investigación cualitativa como un enfoque de investigación que tiene como objetivo interpretar las experiencias humanas y busca comprender el significado de los fenómenos desde la perspectiva de los participantes. 4.2.3 Técnica de recolección de datos El desarrollo de las estrategias estuvo basado en dos técnicas: la observación y la entrevista. Para Pérez, J. A. (2020) la técnica de observación es un método de recolección de datos que es utilizada en la investigación cualitativa, con la finalidad de examinar fenómenos en su contexto natural. La observación, donde permite captar comportamientos, interacciones y situaciones de manera directa, permitiendo comprender a fondo la realidad social. La observación se basa en registrar y analizar ciertos detalles que pueden ser cruciales para la investigación, evitando interferencias que puedan alterar el comportamiento de los usuarios. La entrevista, el autor señala que la técnica de la entrevista es un método esencial en la investigación cualitativa, antes de realizar entrevistas, se elaboran preguntas adecuadas y el diseño del guion de entrevista. También se discuten aspectos prácticos, como llevar el tiempo a efectuar la entrevista, la relación entre el entrevistador y el entrevistado, y la ética en la recolección de datos, lo que la convierte en una herramienta valiosa para explorar fenómenos sociales complejos. El modelo elegido facilita reconocer la problemática en la institución a realizar, asimismo se ha podido tomar en cuenta un factor importante como los tipos de reconocimiento dirigido hacia los servidores de la institución mediante una Directiva, este motivará a los servidores con el respaldo de su jefatura inmediata y la Dirección General. 25 4.3 IMPLEMENTACION DE LA ALTERNATIVA SELECCIONADA La implementación del programa de inducción al cese del personal de un hospital de salud pública del distrito de pueblo libre 2024; tiene como objetivo garantizar de manera óptima la transición de los servidores de la institución hacia su jubilación, estableciendo un guía del proceso a través de asesoramiento adecuado que permita gestionar de manera eficiente la finalización de la relación laboral de los servidores por límite de edad, asegurando el cumplimiento del marco legal y garantizando la continuidad en la calidad del servicio de salud. Se decide tomar el diseño del modelo de Kotter, que describe los 08 pasos para el cambio organizacional, que se detalla a continuación: El primer pasó fue crear un sentido de urgencia, se analizó la realidad del personal del hospital de salud pública, elevando un informe al representante de la institución dando a conocer la ausencia del presente programa y la importancia que genera el impacto de tal, donde se pudo determinar el proceso para transformar la realidad. El segundo, se elaboró la Directiva de Reconocimiento y Estímulo del personal de la institución, contando con el comité que respalda el desarrollo del programa, conformado por el Director General, Jefe de la Oficina de Administración de Recursos Humanos y la Jefatura de la Unidad de Bienestar Social de Personal. Como tercer paso, se llevó a cabo las charlas presenciales a las jefaturas de la institución, para dar a conocer la importancia del nuevo proceso de reconocimiento al cese por límite de edad del personal a su cargo. El cuarto paso a través de comunicación interna se realiza de manera continua las pautas y desarrollo que buscamos obtener para que la acogida sea positiva en nuestra institución, educando a los servidores de manera empática y dando importancia a la etapa de los servidores próximos a cesar por límite de edad. El quinto paso es considerar los puntos negativos de la encuesta laboral formando Una directiva que vaya de la mano con el presente programa de mejora del cese al personal por límite de edad, como la falta de consideración de los jefes inmediatos. El sexto paso, se llevó a cabo la actividad de la última marcación del servidor próximo a cesar mediante una ceremonia, organizada por la Unidad de Bienestar Social, contando con la participación del servidor cesante, el Director General, el equipo de trabajo de la Oficina de Comunicaciones y la jefatura inmediata del servidor, llevando a cabo el reconocimiento por sus años de servicio frente a sus compañeros de trabajo, destacando su desempeño y dedicación. 26 1. CREAR UN SENTIDO DE EMERGENCIA 8. ANCLAR LOS NUEVOS ENFOQUES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL 2. FORMAR UNA COALICION PODEROSA 7. CONSOLIDAR LOS LOGROS Y PRODUCIR MAS CAMBIO 08 PASOS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL DE KETTER 3. DESARROLLAR UNA VISION PARA EL CAMBIO 6. GENERAR TRIUNFOS A CORTO PLAZO 4. COMUNICAR LA VISION 5. ELIMINAR OBSTÁCULOS El séptimo paso, se hizo el mapeo y ubicación de los próximos servidores a cesar por límite de edad, identificando si son servidores asistenciales o administrativos, ya que varía la orientación en cuanto a tramites de beneficios sociales El octavo paso determina el protocolo que los servidores de la institución toman en cuenta en la actualidad, mostrando el interés hacia sus compañeros próximos a cesar, aportando ideas y sugerencias, solicitando su participación para formar parte del proceso de transición en mención, fomentando el trabajo en equipo y reconocimiento de las labores realizadas. FIGURA II:08 pasos para el cambio organizacional de Kotter Fuente: La Institución de salud publica Elaboración propia 27 4.3.1 ACTIVIDADES Y PROCEDIMIENTO En cuanto a la implementación del presente programa denominado “Inducción al cese del personal de un hospital de salud pública del distrito de Pueblo Libre 2024”, se llevaron a cabo cinco sesiones donde se pudo determinar los objetivos, redes de apoyo, estrategias para un exitoso desarrollo del mismo. En la primera sesión se trataron los siguientes puntos: La importancia de la implementación del programa, propósito a cumplir y trabajo en conjunto. Donde se contó con la participación del Director General, el jefe de la Oficina de Administración de Recursos Humanos y la jefa de la Unidad de Bienestar Social de Personal; esta última es el área responsable de la elaboración y ejecución del presente programa y como respaldo del desarrollo el recurso principal fue el Plan anual de trabajo del año 2024 y la Directiva de Reconocimiento y Estimulo del servidor de la institución, donde dicho sea de paso los asistentes a esta sesión conforman el comité de la Directiva en mención. La segunda sesión se tuvo como finalidad definir el conducto regular a seguir para el desarrollo del presente programa conforme al marco legal de las disposiciones a cumplir. Asimismo, en la tercera sesión se contó con la participación de los profesionales denominados redes de apoyo para encaminar de manera óptima el presente programa, definiendo la participación de cada uno que permite acompañar al servidor próximo a cesar en esta transición; conformados por la Unidad de Beneficios y Pensiones, Unidad de Selección y Movimiento del Personal, Departamento de Psicología y la Unidad de Seguridad y Salud en el Trabajo. En la cuarta sesión se revisaron los antecedentes para la elaboración del Informe Técnico encaminando la aprobación del programa, detallando los pasos a seguir que se definieron en la sesión anterior con las redes de apoyo, así como también el financiamiento del mismo, cuyos asistentes principales fueron las jefaturas de Asesoría Jurídica, Planeamiento Estratégico, Logística y Economía. Para finalizar en la quinta sesión se dio inicio a la ejecución del programa, llevando a cabo la primera inducción a los 33 servidores y servidoras próximos a cesar por límite de edad en el año 2024; se brindó la bienvenida al primer taller, dando a conocer el cronograma de actividades y la finalidad del mismo, creando un espacio de confianza con las redes de apoyo que acompañaran en este nuevo camino de etapa de vida. 28 IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL CESE DEL PERSONAL DE UN HOSPITAL DE SALUD PÚBLICA DEL DISTRITO DE PUEBLO LIBRE 2024. PRIMERA SESIÓN ESTABLECER OBJETIVOS PARA EL DESARROLLO DEL PROGRAMA Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PUNTOS POR TRATAR • IMPORTANCIA DE IMPLEMENTAR EL PORGRAMA. • PROPOSITOS A CUMPLIR • TRABAJO EN CONJUNTO OBJETIVO PUBLICO OBJETIVO RECURSOS TIEMPO IMPLEMENTAR EL PROGRAMA INDUCCIÓN AL CESE DEL PERSONAL DEL HOSPITAL; QUE PERMITA GESTIONAR DE MANERA EFICIENTE , LA RELACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS, ASEGURANDO EL CUMPLIMIENTO DEL MARCO LEGAL Y GARANTIZANDO LA CONTINUIDAD EN LA CALIDAD DEL SERVICIO DE SALUD. • DIRECTOR GENERAL, JEFES DE DEPARTAMENTOS, OFICINA, SERVICIOS Y UNIDADES DE LA INSTITUCION. • RESPONSABLE DE LA EJECUCION DEL PROGRAMA. • PLAN ANUAL DE TRABAJO DE LA UNIDAD DE BIENESTAR SOCIAL DE PERSONAL. • PRESENTACION POWER POINT MEDIANTE PROYECTOR. • AUDITORIO PRINCIPAL DE LA ISNTITUCION PARA LLEVAR A CABO LA SESIÓN. • COFFEE BREAK • 02 HORAS 29 SEGUNDA SESION ELABORACION DE DIRECTIVA DE OTORGAMIENTO Y RECONOCIMIENTO DEL SERVIDOR DE LA INSTITUCION PUNTOS POR TRATAR • VERIFICAR MARCO LEGAL QUE RESPALDE EL PROGRAMA. • DEFINIR EL CONDUCTO REGULAR PARA LLEVAR A CABO EL RECONOCIMIENTO AL SERVIDOR PROXIMO A CESAR • CONFORMACION DEL COMITÉ OBJETIVO PUBLICO OBJETIVO RECURSOS TIEMPO CONFORMAR EL COMITÉ DE RESPALDO DE LA IMPLEMENTACION DE LA DIRECTIVA QUE AUTORICE LA IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA DE INDUCCION AL CESE • RESPONSABLE DE LA EJECUCION DEL PROGRAMA. • DIRECTOR GENERAL • JEFE DE LA OFICINA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS • PRESENTACION POWER POINT MEDIANTE PROYECTOR. • AUDITORIO PRINCIPAL DE LA ISNTITUCION PARA LLEVAR A CABO LA SESIÓN. • 02 HORAS • JEFE DE LA UNIDAD DE BIENESTAR SOCIAL DE PERSONAL TERCERA SESSION RETROALIMENTACION CON REDES DE APOYO EN LA TRANSICION DE LA NUEVA ETAPA DEL SERVIDOR PROXIMO A CESAR POR LIMITE DE EDAD. PUNTOS POR TRATAR IMPORTANCIA DE REDES DE APOYO: REGIMEN PENSIONARIO , ORIENTACION PSICOLOGICA, SALUD INTEGRAL ,EVALUACION DE SITUACION FAMILIAR E IMPLEMENTACION DE TALLERES MENSUALES OBJETIVO PUBLICO OBJETIVO RECURSOS TIEMPO ESTABLECER ALIANZAS ESTRATEGICAS QUE APORTEN AL PROGRAMA, MEDIANTE PROFESIONALES EN LOS RUBROS NECESARIOS QUE EL SERVIDOR NECESITA SER ORIENTADO • RESPONSABLE DE LA EJECUCION DEL PROGRAMA • JEFATURA DE LA UNIDAD DE PENSIONES Y BENEFICIOS SOCIALES • JEFATURA DE LA UNIDAD DE SELECION Y MOVIMIENTO DEL PERSONAL • JEFATURA DEL DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA • PROPUESTA DEL PROGRAMA Y DIRECTIVA A TRAVES DE POWER POINT MEDIANTE PROYECTOR. • AUDITORIO PRINCIPAL DE LA ISNTITUCION PARA LLEVAR A CABO LA SESIÓN. • 03 HORAS • JEFATURA DE LA UNIDAD DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO • COFFEE BREAK 30 CUARTA SESSION APROBACION DEL PROGRAMA DE INDUCCION AL CESE DEL PERSONAL PUNTOS POR TRATAR • VERIFICACION DE ANTECEDENTES • DETALLAR LOS PASOS DE TRANSICION A TOMARSE EN CUENTA Y ORDEN. • FINANCIAMIENTO PARA LOS RECURSOS A UTILIZAR. OBJETIVO PUBLICO OBJETIVO RECURSOS TIEMPO APROBACION DEL PROGRAMA SIN OBSTACULOS, PROTEGIENDO LOS INTERRES DE LA INSTITUCION Y MANTENGA UNA RELACION LABORAL OPTIMA CON LOS SERVIDORES EN ESTA NUEVA ETAPA DE SU VIDA. • RESPONSABLE DE LA EJECUCION DEL PROGRAMA • JEFATURA DE LA UNIDAD DE PENSIONES Y BENEFICIOS SOCIALES • JEFATURA DE LA UNIDAD DE SELECION Y MOVIMIENTO DEL PERSONAL • PROYECTO DE RESOLUCION PARA LA APROBACION DEL PROGRAMA. • AUDITORIO PRINCIPAL DE LA ISNTITUCION PARA LLEVAR A CABO LA SESIÓN. 03 HORAS • JEFATURA DEL DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA • JEFATURA DE LA UNIDAD DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO • JEFE DE LA OFICINA EJECUTIVA DE PLANEAMIENTO ESTRATEGICO • JEFE DE LA OFICINA DE LOGISTICA • JEFE DE LA OFICINA DE ASESORIA JURIDICA • JEFE DE LA OFICINA DE ECONOMIA • COMITÉ DE RESPALDO 31 QUINTA SESSION INDUCCION A LOS SERVIDORES QUE CESAN EN EL AÑO 2024 POR LIMITE DE EDAD • PUNTOS POR TRATAR • BIENVENIDA A LOS PARTICIPANTES AL ACOMPAMIENTO DE SU NUEVA ETAPA DE VIDA • DAR A CONOCER EL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES • EXPOSICION DE LOS PROFESIONALES QUE ACOMPAÑARAN EN LA TRANSICION AL SERVIDOR OBJETIVO PUBLICO OBJETIVO RECURSOS TIEMPO QUE EL SERVIDOR CAPTE LA IMPORTANCIA DEL PROGRAMA BASADO EN EL SERVIDORES PROXIMOS A CESAR EN EL AÑO 2024 EN LA INSTITUCION • AFICHES • PRESENTACION POWER POINT MEDIANTE PROYECTOR. • AUDITORIO PRINCIPAL DE LA ISNTITUCION PARA LLEVAR A CABO LA SESIÓN. • FICHAS DE INSCRIPCION • 04 HORAS Cuadro 1: Programa de inducción al cese del personal de un hospital de salud pública en el distrito de Pueblo Libre 2024 Elaboración propia 32 4.3.2 EVALUACION DE RESULTADOS La aplicación del programa de inducción al cese del personal de un hospital de salud pública demostró de mejora demostró que, durante el desarrollo de la inducción al cese del personal próximo a cesar, se pudo observar que los 33 servidores participaron, mostrando interés en los procesos a seguir, ya que manifestaron que tenían incertidumbre en cómo serían sus trámites pensionarios, situación financiera y que iba a pasar con ellos después de culminar sus labores, A través de los profesionales que forman parte del equipo se pudo evaluar que los servidores mostraron con entusiasmo toda la información que recibirán y permitirá aprender las pautas a seguir en cada proceso de su nueva etapa de vida. Como resultados se pudo aportar a que la incertidumbre por el que pasa disminuya, ya que, mediante testimonios, se pudo fortalecer el cambio de ese sentir, involucrando a todos los miembros de la institución y familiares Resultado general del presente programa es que el servidor del hospital de salud pública se encuentre informado y preparado para afrontar esta nueva etapa de vida, tomando conocimiento del aspecto legal, administrativos y financieros asociado a su jubilación, así como también el impacto que tendrá en su vida laboral y personal, obteniendo como beneficio esta transición pautada y optima de la mano con los profesionales adecuados 4.4 COSTOS DE IMPLEMENTACION Los recursos utilizados para la implementación del presente programa fueron los siguientes: ✓ Recursos Humanos: Director General, jefe de la Oficina de Administración de Recursos Humanos, jefa de la Unidad de Bienestar Social de Personal, Psicólogos, Medico Ocupacional, Trabajadoras Sociales, personal administrativo de la Unidad de Pensiones y Selección. ✓ Recursos Materiales: Guías, folletos, plataformas digitales de formación (diapositivas, auditorio de la institución, computadora. ✓ Recursos Financieros: Presupuesto para la ejecución del programa como talleres de aprendizaje, ferias, paseos y otros. 33 4.5 EVALUACION DE FACTIBILIDAD DE LA IMPLEMENTACION A continuación, se presenta la evaluación de implementación a través de un cuadro lógico que resumen las actividades del trabajo s de suficiencia a profesional desde su inicio, desarrollo y cierre con mención a las actividades, recursos del trabajo presentado. OBJETIVO ACTIVIDADES RESPONSABLE RECURSOS AÑO IDENTIFICAR LA PROBLEMÁTICA PROPONER EL PRESENTE PROGRAMA DANDO A CONOCER LA REALIDAD PROBLEMÁTICA, MOSTRANDO LA IMPORTANCIA Y EL IMPACTO POSITIVO QUE GENRA EJECUTAR EN LA INSTITUCION BACHILLER EN TRABAJO SOCIAL SANDRA BRIZET MEZA RAMIREZ • INFORMES • LAPTOP • PROYECTOR • AUDITORIO DE LA INSTITUCION 2024 IDENTIFICAR LA PROBLACION ONBJETIVO MAPEO EN LA NÓMINA DE SERVIDORES ACTIOS DE LA INSTITUCION • NOMINA DE SERVIDORES. • LEGAJO INSTITUCIONAL • LAPTOP ESTRATEGIAS DE MEJORA ENTREVISTAS INDIVIDUALES A LOS SERVCIDORES ACTIVOS PROXIMOS A CESAR POR LIMITE DE EDAD • FICHA SOCIAL • HOJA DE SEGUIMIENTO DE CASO. PROPUESTA ALTERNATIVAS DE MEJORA ELABORACION DE DIRECTIVA DE RECONOCIMIENTO Y ESTIMULO AL SERVIDOR DE LA INSTITUCIÓN. • REGALMENTO INTERNO DE LA INSTITUCION • MARCO LEGAL. • LAPTOP CAPACITACION CON EL EQUIPO PARTÍCIPE DEL PROGRAMA RETROALIMENTACION TEMAS QUE PERMITIERON FORMAR LOS PASOS A SEGUIR PARA LA ORIENTACION Y ACOMPAÑMIENTO DEL SERVIDOR PROXIMO A CESAR. • AUDITORIO INSTITUCIONAL • PROYECTOR • DIRECTIVA DE RECONOCIMIENTO Y ESTIMULO IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA DE INDUCCION AL CESE CITACION A LOS 33 SERVIDORES QUE CESAN POR LIMITE DE EDAD EN EL AÑO 2024. SE DIO A CONOCER LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL PRESENTE PROGRAMA. SE PUDO CONOCER EL SENTIR DE LOS SERVIDORES EN ESTA NUEVA ETAPA. SE DIO A CONOCER EL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. • BANNERS • AFICHES • DIAPOSITIVAS • LAPTOP • AUDITORIO INSTITUCIONAL • EQUIPO DE SONIDO 34 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES • Falta de preparación previa al cese: Se identificó que los trabajadores próximos a cesar por límite de edad no cuentan con la preparación adecuada para afrontar esta nueva etapa, lo que genera ansiedad, estrés y temor al futuro. • Ausencia de programas de inducción: La falta de acompañamiento profesional previo al cese afecta negativamente el bienestar social, emocional y psicológico de los trabajadores, aumentando el riesgo de enfermedades relacionadas con el estrés. • Desconexión con los recursos de la institución: Los servidores no están suficientemente informados sobre los beneficios y recursos que la institución puede ofrecerles después del cese, lo que limita su capacidad de planificación para el futuro. • Importancia del Trabajo Social: Se reconoce el rol esencial del Trabajo Social en la implementación de programas de apoyo que promuevan un cese digno, saludable y acorde con las necesidades de los servidores. RECOMENDACIONES • Diseño e implementación de un programa de inducción al cese: Elaborar un programa formal que incluya talleres, charlas y asesorías personalizadas para preparar a los servidores de la institución en el ámbito financiero, psicológico y social. • Implementar un programa de acompañamiento continúo liderado por profesionales en Trabajo Social, psicología y recursos humanos, para garantizar una transición adecuada hacia la nueva etapa de vida del servidor próximo a cesar. • Fortalecimiento de la comunicación: Crear canales efectivos para informar a los trabajadores sobre los derechos, beneficios y recursos disponibles al momento del cese. • Fortalecer el rol del Trabajo Social en el diseño, implementación y seguimiento de programas de inducción al cese, asegurando que se aborden las necesidades individuales y colectivas de los servidores, promoviendo una transición digna, saludable y acorde con su bienestar integral. 35 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS • Peláez, A. L. (2023). 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