FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS LA VULNERACIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL Y EL DESPIDO NULO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MEDIFARMA S.A., LIMA, AÑO 2017 – 2018. TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL Para optar el título profesional de abogado. AUTOR López Montesinos, Pierina Fiorella https://orcid.org/0009-0000-2071-5589 ASESOR Mg. Gillmar Alejandro Torero López https://orcid.org/0009-0000-1304-7092 https://orcid.org/0009-0000-1304-7092 Turnitin Informe de Originalidad Procesado el: 30-jun-2025 6:04 p. m. -05 Identificador: 2708575464 Número de palabras: 26139 Entregado: 1 - Por Pierina Lopez Montesinos   Índice de similitud 19% Fuentes de Internet: 19% Publicaciones: 5% Trabajos del estudiante: 7% Similitud según fuente Visualizador de documentos incluir citas incluir bibliografía excluir las coincidencias menores modo: ver informe en vista quickview (vista clásica) imprimir actualizar descargar Coincidencia del 1% () Lex, Soluciones. 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A mis padres Rubén y Dora por inculcarme los valores de la perseverancia y el amor al conocimiento; a mi esposo César por su apoyo incondicional. No podría haber logrado esto sin el apoyo de todos ustedes, siempre serán mi mayor motivación. 4 AGRADECIMIENTO Al Dr. Gilmer Ibáñez Melendrez, por confiar siempre en mí, por orientarme con su experiencia de años como litigante; y por darme la oportunidad de trabajar en su despacho, lugar donde gané experiencia en este hermoso campo del derecho laboral. Agradecer también, a la Federación de Trabajadores de la Industria Manufacturera y Servicios Afines del Perú – FETRIMAP – CGTP, a los trabajadores afiliados al Sindicato Único de Trabajadores de Medifarma SUTRAMED, quienes formaron parte de mi estudio con sus procesos judiciales (estudio de caso) y de esa manera, poder dar base contundente al tema. Sus palabras de aliento y orientación han sido fundamentales en este logro. 5 RESUMEN La presente investigación, ha propuesto como problema general ¿De qué manera la Vulneración a la Libertad Sindical incide en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018?, de igual forma ha planteado como objetivo general Demostrar que la Vulneración a la Libertad Sindical influye en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018. Asimismo, el enfoque de nuestra investigación es cualitativo, y de nivel descriptivo. También, se ha realizado el análisis de las resoluciones judiciales para estudiar el fallo de las mismas, con el objetivo de corroborar las hipótesis plateadas por la presente investigación. La presente investigación concluyó que, el comportamiento antisindical de la entidad constituye una flagrante transgresión a los derechos fundamentales de los empleados, resultando en despidos nulos, desmantelando la estructura sindical y una negativa respuesta a establecer un diálogo constructivo que facilite la resolución de los conflictos laborales entre empleador y el trabajador. En consecuencia, hemos evidenciado que la infracción a la libertad sindical, la constitución de una entidad sindical y la pertenencia a un sindicato se vinculan estrechamente con el despido ilegítimo de los trabajadores de Medifarma S.A. en el año 2017- 2018. Palabras clave: Vulneración, Libertad sindical, despido nulo, organización sindical, afiliación sindical. 6 VIOLATION OF FREEDOM OF ASSOCIATION AND UNLAWFUL DISMISSAL OF WORKERS AT MEDIFARMA S.A., LIMA, 2017-2018 This research has proposed as a general problem: How does the Violation of Freedom of Association influence the unfair dismissal of workers at the company Medifarma S.A., Lima, in 2017-2018? Similarly, it has posed as a general objective: To demonstrate that the Violation of Freedom of Association influences the unfair dismissal of workers at the company Medifarma S.A., Lima, in 2017-2018. Likewise, the focus of our research is qualitative and descriptive. Also, an analysis of judicial resolutions has been carried out to study their rulings, with the aim of corroborating the hypotheses raised by this research. This investigation concluded that the entity's anti-union behavior constitutes a flagrant violation of employees' fundamental rights, resulting in unlawful dismissals, the dismantling of the union structure, and a refusal to establish constructive dialogue that facilitates the resolution of labor disputes between employers and employees. Consequently, we have demonstrated that the violation of freedom of association, the establishment of a union, and union membership are closely linked to the unlawful dismissal of Medifarma S.A. workers in 2017-2018. Keywords: Violation, Freedom of association, unfair dismissal, union organization, union membership. 7 ÍNDICE GENERAL DEDICATORIA……………………………………………………………………………… 2 AGRADECIMIENTO………………………………………………………………………... 3 RESUMEN…………………………………………………………………………………… 4 ABSTRACT………………………………………………………………………………….. 5 INDICE GENERAL………………………………………………………………………….. 6 INTRODUCCION……………………………………………………………………………. 8 CAPITULO I: MARCO TEORICO DE LA INVESTIGACION……..……………….... 10 1.1 Bases teóricas……………………………………………………………..…….……...….10 1.2 Marco legal………………………………………………………………..…….…...…….31 1.3 Antecedentes del estudio………………………………………………..…...…………….40 1.4 Marco conceptual……………………………………………….………..………………..46 CAPITULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………...………....47 2.1 Descripción de la realidad problemática……………………………………………….….47 2.2 Formulación del problema general y específicos…………………………………...….….51 2.3 Objetivo general y específicos………………………………………………………….…51 2.4 Hipótesis general y específicos…………………………………………..…………….….52 CAPITULO III: JUSTIFICACION Y DELIMITACION DE LA INVESTIGACION…53 3.1 Justificación e importancia del estudio……………………………………………………53 3.2 Delimitación del estudio……………………………………………………………...……54 CAPITULO IV: FORMULACION DEL DISEÑO………………………………………. 56 4.1 Diseño esquemático……………………………………………………………………….56 8 4.1.1 Corpus………………………………………………………………………………….. 56 4.2 Descripción de los aspectos básicos del diseño…………………………………………. .86 4.2.1 Técnica de investigación……………………………………………………………..….86 4.2.2 Instrumento…………………………………………………………………………….. 87 CAPITULO V: PRUEBA DE DISEÑO…………………………………………………... 100 5.1 Aplicación de la propuesta de solución………………………………………………….. 100 CONCLUSIONES…………………………………………………………………………...103 RECOMENDACIONES………………………………………………………………….…105 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………………107 ANEXOS……………………………………………………………………………………111 ANEXO Nº 1: Matriz de Consistencia……………………………………………….……. 112 ANEXO Nº 2: Sentencias de los ocho casos de estudio…………………………………... 113 9 INTRODUCCIÒN La presente investigación titulada “LA VULNERACIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL Y EL DESPIDO NULO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MEDIFARMA S.A., LIMA, AÑO 2017 – 2018”, se encuentra dentro del Derecho Laboral. La Libertad Sindical se encuentra reconocido por nuestra Constitución Política del Perú, en el Art. 28, inc. 1, y viene hacer un derecho fundamental. Es por ello que, nuestra investigación abordará un tema muy controversial, dado que, siendo un derecho fundamental del trabajador, está siendo vulnerado por su empleador; y este tema se ve muy seguido en los procesos judiciales, donde vemos involucradas las empresas privadas en su mayoría de veces. Y al ser vulnerado este derecho por parte del empleador, imputándole faltas graves y hechos inexistentes a sus trabajadores por su mera condición de ser afiliado a un sindicato, por su participación en actividades sindicales, por constituir un sindicato, entre otros motivos; trayendo como consecuencia el despido. Ante ello, lo que se interpone es una demanda por despido nulo, y este tipo de despido se encuentra establecido en el artículo 29° del Decreto Legislativo N° 728, buscando con ello proteger al trabajador. Es así, que los señores Magistrados, al emitir sus sentencias ponen en evidencia a la empresa de MEDIFARMA S.A., que no ha aportado elementos de prueba que permitan establecer la existencia de una falta grave, causal de despido; también se evidenciaremos el comportamiento antisindical del empleador por medio de las sentencias fundadas en los ochos casos de estudio que se realizará de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., veremos también cómo la empresa quiso comprar consciencias a cambio de buscar las desafiliaciones. 10 En el Capítulo I, concibe el marco teórico, conjuntamente con las bases teóricas, marco legal, los antecedentes nacionales, internacionales recopilados y los ocho casos de estudio y análisis, junto con el marco conceptual. y las hipótesis que postula la investigación tanto general como específicas. El Capítulo II, concibe el planteamiento del problema, donde encontraremos la descripción de la Realidad Problemática, conjuntamente con la formulación del problema, el objetivo tanto general como específico que persigue la investigación. El Capítulo III, concibe la Justificación y delimitación de la investigación, conjuntamente con la importancia de estudio. El Capítulo IV, concibe el desarrollo de los ocho expedientes judiciales, haciendo uso de la técnica del análisis documental y de instrumento, la ficha documental. El Capítulo V, concibe las propuestas de solución viable y argumentada, alineadas a la problemática; desde tres enfoques: Social, institucional y legislativo. Finalizando en los anexos con la Matriz de Consistencias y las sentencias de los ochos casos desarrollados. CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACION 1.1 Bases teóricas Libertad Sindical (LS) La LS garantiza y reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin tener límite alguno, y sin previa autorización para la protección y defensa de sus derechos e intereses, así como el tener mejores oportunidades en el campo económico y laboral para todos los trabajadores que se encuentren afiliados al sindicato, indicar también que tienen derecho a fundar 11 sindicatos y afiliarse al que crean conveniente, sin ninguna imposición o prohibición, y al estar afiliados la tarea es defender sus derechos laborales. . De esta forma podemos decir que la LS tiene como fin principal garantizar la protección al trabajador contra su empleador, como por ejemplo de actos de discriminación u hostigamiento laboral, entre otros; que puedan dañar la estabilidad laboral que tienen con la empresa; pero no siempre cumple esta función protectora, ya que podemos ver en casos de despido nulo, que la empresa llega a despedir al trabajador, afectando su estabilidad laboral y emocional, al iniciar un proceso judicial de inicio a fin, y por medio de una medida cautelar en el mejor de los casos que sea admitida pueda volver a reincorporarse a la empresa y luego por medio de una sentencia firme, Pero este proceso, nos referimos de tiempo y padecimientos que pueda tener el trabajador estando lejos de percibir un pago mensual, afecta su tranquilidad y la canasta familiar. Al enterarse la empresa que está surgiendo un sindicato o que hay gran cantidad de trabajadores que se están afiliando a un sindicato ya formado en su empresa, suele adoptar e implementar comportamientos antisindicales que consisten en: desafiliaciones, renuncias a cambio de un incentivo económico y despido. Es así que, muchas veces hay trabajadores por desconocimiento de sus derechos laborales o por miedo, ceden al llamado de la empresa y aceptan sus condiciones a cambio de un pago adicional a título de gracia, negocian su salida firmando un mutuo acuerdo, conocido también como el mutuo disenso. Pero este comportamiento, es una transgresión a la LS. A causa de todos estos casos que se ven en diferentes partes del país y del mundo, se construyó un cuerpo normativo a nivel nacional e internacional que protege y ampara a los trabajadores. En ese sentido, Etala (2001), nos precisa que la LS es: “(…) el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones 12 voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las acciones licitas destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo” (p. 58). Llevando esta definición a la práctica, vemos que, es de suma ayuda para los trabajadores, puesto que, encuentran justicia dentro de un proceso judicial, saliendo fundadas sus demandas por despidos nulos en todos sus extremos en la mayoría de casos, ya que los magistrados advierten en sus sentencias la presencia de la vulneración de la LS; entendiendo que no debemos ver a la LS como un fin en sí mismo, sino como una herramienta, y con ello, los sindicatos puedan cumplir con sus fines sindicales. Por otro lado, los trabajadores sindicalizados tienes funciones dentro de su organización, como las diversas actividades sindicalistas, entre ellas está el hacer campañas para seguir afiliando a más trabajadores al sindicato, capacitaciones referentes a sus derechos como trabajadores y como sindicalistas, realizar huelgas o pronunciamientos ante un incumplimiento de convenio, entre otras actividades que tienen programados. Todas esas actividades y más, pueden ser realizadas por los trabajadores sindicalizados amparados por el derecho a la LS. Desde otro punto de vista, para Díaz y Benavides (2018), “La libertad sindical constituyó un derecho de los trabajadores a organizarse frente al capital, con el fin de imponerle la igualdad jurídica en la fijación de las condiciones de trabajo; así como fue al mismo tiempo, un derecho frente al Estado, le corresponde al Estado garantizar el ejercicio de la libertad sindical, implicando el ejercicio del derecho de huelga dentro de los límites que no afecte el interés y bienestar general”. (p. 125). Y, coincidimos en lo que manifiestan puesto que, al constituirse como un derecho; los trabajadores tuvieron que adoptar un comportamiento grupal, es decir, en equipo, para que luchen por sus derechos pese a la coyuntura que se vivía en aquel momento. Fue así que, se dieron diversos enfrentamientos; realizaron huelgas para hacer sentir su malestar 13 y exigir ser escuchados. Buscaron desde un inicio la igualdad jurídica en el plano laboral, y de esa manera conseguir que se respeten sus derechos y sus condiciones que hoy en día se entiende como los denominados “convenios” y “acuerdos” que se tienen luego de presentar su pliego de reclamos a la empresa. Quien abordaba el tema de la LS de manera explícita y estructurada, fue la Constitución Política del Perú del año 1979, puesto que en su Artículo 51º hacía mención que: “El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización sin autorización previa. Nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo. Los sindicatos tienen derecho a crear organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse la constitución, el funcionamiento y la administración de los organismos sindicales. Las organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo de sus miembros o por resolución en ultima instancia de la Corte Superior. Los dirigentes sindicales de todo nivel gozan de garantías para el desarrollo de las funciones que les corresponde”. Pero, no se entiende las razones del por qué la diferencia extrema con la Constitución del año 1993, vigente hasta nuestros días, puesto que, en su Art. 28º se redujo a solo una sucinta alusión por así decirlo, al señalar que: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical.” Observando el artículo 28º, podemos decir que no hubo un interés por parte del legislador de brindarnos con mayores alcances una descripción más amplia del reconocimiento expreso de este derecho fundamental, como si se ve y se entiende en la Constitución del 1979. Debemos tener en cuenta también, que los trabajadores deben dar lectura de sus Derechos y, que mejor que estè plasmado en su Constitución, con un lenguaje adecuado y entendible, para que, de esa manera, pueda defenderse ante cualquier vulneración o atropello a su LS por parte de la empresa. 14 Ahora bien, el temor de los trabajadores es afiliarse a un sindicato, y pensar que en cualquier momento será perseguido (temas de hostigamiento laboral o imputaciones de faltas sin asidero alguno por parte de la empresa) o el ser despedido por realizar solo esa acción de formar un sindicato o afiliarse. Y es este punto el tema principal del presente trabajo de investigación, ya que la empresa al detectar la formación o una lista de las personas que se están afiliando a un sindicato, buscan causar un perjuicio en la vida laboral del trabajador. Y, este tema se ve reflejado en el actuar del empleador, teniendo en cuenta èste, que la LS es un derecho fundamental que està respaldado por un cuerpo normativo; pero pese a ello, sigue la empresa entorpeciendo este proceso. Como lo hace notar Arévalo (2023), al señalar que “la libertad sindical como la facultad autónoma que tienen los trabajadores para poder constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas con la finalidad de defender sus intereses gremiales o desafiliarse de las mismas sin que esto le cause perjuicio alguno en el empleo” (p. 484). En ese sentido si el trabajador decide constituir o afiliarse a una organización sindical no podría estar sujeto al despido, peor aún, al recorte de sus derechos por parte de la empresa; si llegara a pasar eso, estaríamos frente una vez más, a una clara vulneración de sus derechos fundamentales como trabajador. De los autores que hemos mencionado, nos adherimos a la definición de Arévalo, puesto que es lo que más se acerca a este estudio de investigación y a nuestro estudio de casos. Dimensión y fines de la Libertad Sindical La Libertad Sindical hoy en nuestros días, está siendo considerada como un derecho laboral fundamental; y por tal razón, Romero (2022), nos señala que “su incumplimiento significa la violación de los derechos de asociación para constituir organizaciones sindicales, el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga. Es decir, su incumplimiento significa la 15 ruptura de ese trípode constitutivo del derecho colectivo de trabajo” (p. 68). Puesto que, sin ellos, los trabajadores presentarían limitaciones en su ejercicio sindical, trayendo como consecuencia la nulidad de poder formar o constituir sindicatos. Y, con ello, no podrían presentar por ejemplo su pliego de reclamos, llegar a una negociación con su empleador para el beneficio de los mismos trabajadores; afectando de esta manera este derecho fundamental, incluso, para poder realizar sus manifestaciones o huelgas que se encuentran dentro del marco legal. Por otro lado, empleando las palabras de Díaz y Benavides (2018), “los fines y objetivos de la libertad sindical, es el ejercicio de los derechos que le son consustanciales a las organizaciones sindicales, por su constitución, así como para el ejercicio de la acción sindical en defensa, logro y protección de sus intereses” (p. 124). y para el desarrollo de estos fines y objetivos, las organizaciones sindicales deben de obtener la unidad sindical, para que de esta manera puedan ellos mismos proteger su libertad sindical, amparados por un Constitución y leyes que les garanticen este derecho y demás derechos que le son inherentes. La Libertad Sindical Individual La presente dimensión, está constituido por todos aquellos derechos del trabajador de poder constituir y afiliarse a cualquier sindicato que estime conveniente, en total libertad. Por otro lado, cuando el trabajador ya se encuentre afiliado, tendrá todo el derecho de desarrollar actividades sindicales; a esto, se llamará libertad sindical individual positiva; pero, si el trabajador no desea afiliarse o busca desafiliarse, también está en todo su derecho de hacerlo y, a esto se le conoce como, libertad sindical negativa. Estas decisiones no tienen que afectar su relación laboral con la empresa, ni causarle perjuicio alguno al trabajador. Puesto que, como señalan y nos reafirman lo antes mencionado Díaz y Benavides (2018), “la libertad sindical 16 individual, implica que todo trabajador sea cual fuere su condición tiene algunos derechos que le son propios. Al margen de su situación laboral y de si está o no sindicalizado, tiene derecho al ejercicio de la libertad sindical, al menos en su ámbito individual” (p. 127). En ese sentido, no hay diferencias que hacer, simplemente con el hecho de ser trabajador, tiene el amparo del derecho a la libertad sindical como tal, la decisión siempre estará en el trabajador de afiliarse o no afiliarse a un sindicato. Buscando de esta manera que, los trabajadores, puedan desenvolverse dentro y fuera del sindicato, sin ser reprimidos o condicionados a algo que los perjudique u hostigue laboralmente. La Libertad Sindical Individual Positiva Implica que el empleado tiene la facultad de formar agrupaciones gremiales y adherirse a las entidades sindicales preexistentes. Derecho de constituir Organizaciones Sindicales Sobre estos, el acuerdo Nº 87 de la OIT art. 2º, hace mención sobre la LS singular que “los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”. Desde el punto de vista de Romero (2022), “en el Perú, en aras de la libertad sindical, hay empresas o centros de trabajo donde existen muchos sindicatos, como es el caso de Telefónica que tiene treinta sindicatos. Se entiende que, en esta forma de organizarse, los trabajadores no buscan la práctica del pluralismo sindical, sino una mejor defensa de los intereses de los trabajadores, lo que lamentablemente no sucede en nuestro medio, donde las dirigencias obedecen a interés políticos de sus partidos” (p. 71). En ese sentido, lo que estamos encontrando 17 aquí son dos polos opuestos, es decir, por un lado, estamos frente a la unicidad sindical, que viene hacer la cualidad de único y el pluralismo sindical; pero que, cualquier alternativa, lo que se busca beneficios para todos los trabajadores, es decir a favor del movimiento sindical. Y esto se puede contemplar en el Art. 2 del Convenio 87 de la OIT donde señala que “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las misma”. Puesto que, la finalidad de todo trabajador, es organizarse y de esta manera unir fuerzas para poder hacer efectivo los pliegos de reclamos que pudieran necesitar para el bien de todos. Derecho de afiliación sindical El TUO de la Norma de Vínculos Laborales Colectivos del Perú señala en el precepto tercero que “la afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo”, ya que, si llegara a suceder tal condicionamiento, se estaría vulnerando la LS y por ello un derecho fundamental. La Libertad Sindical Individual Negativa La presente dimensión, está constituido por el derecho que tienen los trabajadores a no afiliarse a una organización sindical o desafiliarse de esta, bastando para ello solo su voluntad, sin que esta decisión pueda traerles alguna represalia. Tal como nos afirma Arévalo (2023), cuando señala que “se refiere al derecho a la libre y voluntaria elección por parte del trabajador de no afiliarse a una organización sindical, así como su derecho a desafiliarse de la misma sin 18 que esto condicione su permanencia en el empleo ni represalias en su contra durante el tiempo que dure su relación laboral” (p. 488). En ese sentido, vemos que esta dimensión cumple un rol importante en las decisiones que puedan tomar los trabajadores, sin ser obligados o coaccionados por algo o alguien, sino que es un derecho que los ampara, y son libres de decidir. La LS colectiva o autonomía sindical Es un derecho atribuido a los sindicatos, de forma conjunta, para que puedan ellos mismos gestionar sus temas, el de organizarse y, de esa manera puedan ellos mismos defender el interés común de todos los trabajadores. Entendiendo que, para poder formar un sindicato, deben armar una lista en el que está conformado por la secretaria general, secretaria general adjunto, secretaria de organización, sub secretaria de organización, secretaria de defensa legal, secretaria de economía y finanzas, secretaria de actas y archivos, secretaría de educación y juventud, secretaria de prensa y difusión, secretaria de seguridad social y salud en el trabajo, secretaria de genero e igualdad de oportunidades y secretaría de control y disciplina. Todos ellos, tendrán que luchar y llevar la voz de sus trabajadores en los pliegos de reclamos, y convenios que quieran tener con la empresa, es decir desarrollaran una actividad sindical, por lo que el interés protegido tiene carácter colectivo. Desde el punto de vista de Romero (2022), “los titulares de los derechos no solo son los trabajadores considerados individualmente, sino también las organizaciones sindicales” (p. 74). Puesto que, ellos tienen la responsabilidad de redactar sus propios estatutos y reglamentos administrativos; así como de elegir y ser elegidos libremente en las elecciones internas. De armar, programar y desarrollar sus actividades. 19 Por otro lado, es al Estado a quien se le exige la autonomía sindical y la actuación de las funciones sindicales, brindando las condiciones para el desarrollo de las funciones sindicales. En esa misma línea, el papel del empleador como interlocutor cumple una misión en el fuero sindical, ya que no pueden despedir, suspender, entre otros con la intención de entorpecer las funciones sindicales, es decir, hacer uso de las prácticas desleales. En conclusión, la LS colectiva para Arévalo (2023), “es el conjunto de derechos destinados a proteger a las organizaciones sindicales en el ámbito de su constitución, organización y funcionamiento, garantizando su plena autonomía y protegiendo a las mismas de la intervención sea del Estado o del empleador” (p. 488). De manera que puedan defender sus derechos como trabajadores frente a cualquier vulneración, ya sea por parte del Estado o de su empleador. La Libertad y la Acción Sindical Debemos señalar que, si bien es cierto, la libertad sindical es tener la libre decisión de poder elegir de pertenecer, como el de no pertenecer a un sindicato; la Acción sindical constituye las actividades que se ejercen no solo desde el punto de vista individual, sino también de forma grupal, es decir colectivo. Con ello debemos de entender que la actividad sindical es una finalidad fundamental de la organización sindical, con el objetivo de accionar en defensa de sus derechos e intereses de todos los trabajadores. Empleando las palabras de Díaz y Benavides (2018), ellos sostienen que “la LS en su aspecto individual no solo se expresa en las facultades de constituirse, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse de una organización sindical, sino que 20 también contempla el derecho que tienen los trabajadores para desarrollar actividades sindicales, la actividad sindical es una finalidad fundamental de la organización sindical” (p. 131). En ese sentido, vemos cómo los dirigentes de los sindicatos, están organizando constantemente actividades, haciendo uso muchas veces de las licencias sindicales, que vienen hacer los permisos sin pérdida del salario para funciones representativas y formativas como dirigente a las entidades o actividades programadas, y que son otorgadas por el empleador, previo aviso y gestión interna. Puesto que, los dirigentes gozan de facilidades para el desempeño de sus funciones y, así poder desarrollar sus actividades sindicales, en beneficios de sus afiliados. Es en esa misma línea que, Rendón (2023), nos menciona que “la libertad y la acción sindicales constituyen, en definitiva, una sola entidad: la libertad es el derecho, y la acción es ese derecho en ejecución dirigiéndose hacia el cumplimiento de sus fines. Para que ambos puedan realizarse sin obstáculos, es preciso rodearlos de ciertas garantías, es decir protegerlos frente a quienes podrían atacarlos, que pueden ser los empleadores, los órganos del Estado y otras organizaciones” (p.135). Actividades que están sujetos siempre a una previa coordinación con sus afiliados y con su empleador para evitar problemas más adelante. ¿Cuándo vemos vulnerado la Libertad Sindical? La LS sindical se ve vulnerado, desde el momento que vemos transgresiones constantes a derechos que amparan al trabajador, pero que, hay casos que prima el desconocimiento de algunos trabajadores y, piensan que lo que están recibiendo por parte de su empleador está bien, o que es su obligación de cumplir tal o cual cosa. Un ejemplo es, realizar funciones que no está establecido en tu contrato por meses e incluso años, teniendo problemas de salud por el duro 21 trabajo que implica estar en esa área. Pero, el trabajador por desconocimiento o miedo de perder su trabajo, guardan silencio y acepta todo lo que le indica y pide su empleador; y así como este ejemplo hay varios casos, donde vemos que no se respetan los derechos que tiene todo trabajador tiene al momento de firmar un contrato. Al afiliarse a un sindicato, logran obtener mayor conocimiento de sus derechos, por las capacitaciones que tienen en su organización, o por las constantes consultas que realizan a sus dirigentes antes de aceptar o firmar algún documento entregado por el empleador. Es en el sindicato donde encuentran el soporte y ayuda en esos momentos, cuando sienten que hay un abuso de autoridad. Para ello, los dirigentes deben estar siendo capacitados constantemente. En este caso, se tiene a la Federación de Trabajadores de la Industria Manufacturera y Servicios Afines del Perú – FETRIMAP, quienes se encuentran afiliados a las CGTP. Ellos realizan capacitaciones a los dirigentes de temas relevantes, para que puedan defender a sus afiliados solicitando inspecciones a la SUNAFIL o realizando documentaciones en el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo -MTPE, llevando sus reclamos y denuncias. Es importante lo que señala Lovaton (1991) al mencionar que “dentro de algunos de los supuestos más frecuentes de antisindicalidad encontrábamos las listas negras y consecuentes despidos, medidas que no rompían el vínculo laboral, medidas con efectos colectivos o la promoción de sindicatos amarillos, entre otros” (pp. 100-107), razón por la cual, el ambiente laboral se torna frío; puesto que, algunos trabajadores entran indirectamente en una selección irregular por parte del empleador, llamadas listas negras. En el presente estudio, se ve que la Empresa de Medifarma S.A. tuvo la intensión, desde el momento que se entera que se está 22 formando un sindicato en la empresa, de desaparecer la organización. Es por ello, que se presentan los despidos en primer lugar de los dirigentes y luego va por los afiliados; imputándoles faltas graves sin medios probatorios objetivos, pero que, por medio de un proceso judicial, ya que se demanda a la empresa por despido nulo, que se tramita mediante un proceso ordinario laboral al amparo de lo establecido en el inciso 1 del artículo 2º de la Nueva Ley Procesal de Trabajo – Ley Nº 29497. Al tener la primera sentencia fundada, se interpuso las medidas cautelares, resultando admitidas, logrando regresar a sus labores en la empresa. Aun estando en un proceso judicial que llevó tiempo, pero valió la espera, puesto que salieron fundadas en todos sus extremos, ganando sus procesos y haciendo respetar sus derechos a la LS. Para tener un panorama más amplio de lo narrado líneas arriba, Sánchez y Rodríguez (2013), logran construir un cuadro donde se puede observar una lista de prácticas de discriminación antisindical en el lugar donde se pueden ver las diversas denuncias generadas por parte de los trabajadores: Figura 1 Lista de prácticas de discriminación antisindical en el trabajo 23 Nota: El grafico representa los actos antisindicales, elaborado en base a las denuncias presentadas al Comité de Libertad Sindical. Tomado del Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. Cuarta edición (p. 78) Sánchez Zegarra, José Marcos y Rodríguez Calderón, Eduardo, 2013. Cuarta edición. Lima: OIT/Oficina de la OIT para los Países Andinos. En la imagen, podemos apreciar las diversas formas cómo el empleador, busca ocasionar en el trabajador, que se canse y termine por abandonar su trabajo, o negociar su salida, y así desaparecer poco a poco a la organización. En otras palabras, busca desestabilizar constantemente hasta obtener su objetivo de despedir imputando muchas veces hechos que no tienen asidero alguno, ya que, no tienen sustento alguno. Despido Nulo El despido es el acto de voluntad unilateral del empleador, quien tiene como objetivo extinguir la relación laboral. Pero, para que se haga efecto el despido, el empleador debe cumplir con una serie de reglas procedimentales; requisitos que deben ser tomados en cuenta, en relación al fondo y forma de los hechos. Luego de ello, al producirse el despido. El trabajador tienes varias opciones, una de ellas es interponer la demanda a la empresa. Según el Art 29° de la LPCL: Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La afiliación aun sindicato o la participación en actividades sindicales; b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el 24 empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25; d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole; e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto. e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. (Pág. 121). No concentraremos en los incisos a) y b) que son los dos puntos que se centra y tendrá relación con los casos que presentaremos en el siguiente trabajo de investigación. De acuerdo con Toyama (2020), “los supuestos de despido nulo (donde el trabajador puede optar entre la demanda de nulidad – reposición – o de indemnización) importan casos graves de afectación a derechos de los trabajadores, prácticamente se trata de despidos lesivos de derechos fundamentales y en algunos casos se aprecia una represalia por el ejercicio de derechos determinados” (p. 626). En ese sentido, solo hay dos opciones para el trabajador, el de solicitar la reposición por medio de una demanda, u optar por la indemnización; teniendo en cuenta que en si elige la primera opción, no podrá reclamar los beneficios sociales, puesto que se da importancia el de continuar con la relación laboral; en cuanto a la segunda opción, habría una 25 extinción automáticamente del contrato laboral. No podría optar por las dos opciones, esta decisión se encuentra establecido en el artículo 52º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR. El Convenio 158 de la OIT, es muy explícito al indicar que el despido nulo no podría ser causal para la culminación de la relación de trabajo; refiriéndose a las actividades sindicalistas. Puesto que es una disposición que resguarda al trabajador de los abusos y actitudes hostiles contra los sindicatos por parte de la empresa. Tipos de despido nulo en el ámbito sindical Despido nulo por realizar actividad sindical El desarrollo de la actividad sindical, se basa en el ejercicio que realizan los miembros de un sindicato para en organizarse, reunirse para tomar decisiones, realizar huelgas, entre otros. Actividades que muchas veces, la empresa desconoce que están amparadas por el Convenio 158 de la OIT. Cometiendo el error de despedir al trabajador, cuando solo está ejerciendo un derecho fundamental. El empleador no puede considerar tales actividades, como transgresiones a la relación laboral, y tomar como excusa tales hechos para un despido. Dejando en claro que, si se da el despido, debemos encontrar el llamado nexo causal, es decir, que se debe de demostrar que se está vulnerando la LS. Despido nulo por ejercer la representación de los trabajadores Empleando las palabras de Arévalo (2023), “esta causal está referida al ejercicio de la representación de los trabajadores, no solo como dirigente sindical, sino también en cualquier 26 otro cargo de representación de los trabajadores” (p.301). Tema que se ve por lo general en las actividades sindicalistas al momento de presentar un pliego de reclamos o de exigir por medio de una carta en representación de todos los trabajadores algún acuerdo que no se está efectuando, documentos por lo general realizados por el secretario general, secretario de organización y el de economía quienes están en constante actividad por la defensa de los afiliados, y de esto, muchas veces, la empresa toma represalia. Despido nulo por ejercicio del derecho a la tutela jurisdiccional En este sentido, se procura salvaguardar el privilegio de los empleados de apelar ante los órganos pertinentes, ya sean estos administrativos o judiciales, con el fin de exigir el reconocimiento de sus prerrogativas laborales; y así impedir que se transgredan sus derechos, como también evitar ese comportamiento antisindical que emplea la empresa para con el trabajador. Procedimiento previo al despido La empresa luego de haber realizado las investigaciones, donde supuestamente el trabajador estaría incurriendo en hecho graves causal para un despido; lo que hace primero es, hacer llegar de forma directa o por medio de una Carta Notarial la famosa Carta de Pre aviso de despido, en el que desarrolla los supuesto hechos cometidos por el trabajador, dando un plazo establecido por Ley de seis días naturales para que realice su descargo. Descargo que es tomado o no por la empresa. Asumiendo que, no valoró los descargos del trabajador, lo que hace la empresa es, responder vía Notarial, haciendo llegar su Carta de despido. 27 Y, como expresa Blancas (2022), “nuestra ley establece que el empleador no podrá despedir al trabajador por causa relacionada con su conducta o su capacidad, si previamente no le concede un plazo razonable para que se defienda de las acusaciones que se le formulen o para que demuestre su capacidad, o corrija su deficiencia” (p.272). Este punto es importante, debido a que, suele a pasar que la empresa hace entrega al trabajador su Carta de pre aviso de despido, un día determinado, al menos es lo que nos hemos podido dar cuenta en la práctica. Y es, el día lunes, porque cuando el trabajador hace el conteo de los seis días naturales, cuenta a partir del día siguiente de recibido la carta; siendo, martes (día 1), miércoles (día 2), jueves (día 3), viernes (día 4), sábado (día 5) y domingo (día 6). Hasta aquí, todo bien. El problema surge cuando el trabajador luego de recibir la carta de pre aviso de despido, debe seguir asistiendo a la empresa, estando dentro de un proceso disciplinario. No habiendo tiempo para que realice su descargo; y, muchas veces pasa que, por desconocimiento del trabajador, quien hace el conteo de días y al ver que cae domingo el día 6; lo que piensa es “domingo nadie trabaja en la empresa. Mejor presento el lunes con tranquilidad” es así, que el trabajador inicia la elaboración en el mejor de los casos el viernes (día 4), y ese mismo día viernes se entera que la entrega de su descargo, no vence el domingo (día 6), sino, ese mismo viernes, es decir el día 4. Y no se podría entregar el lunes, ya que estaría fuere del plazo establecido. Son situaciones que pasan, por desconocimiento del tema. Pero vemos también que la empresa lo hace adrede, para causar confusión en el trabajador. Por ello, qué importante son las capacitaciones a los trabajadores en temas que, al parecer son obvias las respuestas, pero vemos que no siempre es así. Dicho con palabras de Puntriano y Valderrama (2020): 28 tomando en cuenta que la medida de despido – consecuencia lógica del incumplimiento grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales – cuenta con un proceso expeditivo para extinguir la relación laboral de manera unilateral, el ordenamiento jurídico reserva una serie de garantías ante una virtual extralimitación de la actuación empresarial. En efecto, antes de efectuar el despido (garantía ex ante), el empleador debe cumplir con una serie de reglas procedimentales, que exigen requisitos de fondo y forma. Asimismo, luego de haberse producido el despido (garantía ex post), se concede al trabajador la posibilidad de reclamar jurisdiccionalmente la impugnación de aquel por carecer de justificación. (p. 11) En efecto, es un procedimiento que debe de primar siempre ante un eventual despido por hechos probados objetivamente por parte del empleador, de no ser así, nos encontraríamos frente a una violación de sus derechos laborales. Por esa razón, nos adherimos a la definición de Puntriano y Valderrama, puesto que es el que más se ajusta a nuestro trabajo, por lo explícito de su narración. La prueba del despido nulo Empleando las palabras de Arévalo (2023) “de acuerdo con el literal b) del numeral 23.3) del art 23º de la NLPT, corresponde al trabajador probar el motivo de nulidad de despido que invoque, con excepción del despido originado por el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, en cuyo caso se aplica la presunción prevista por la Ley Nº 31152” (p. 317). Es decir que, el trabajador tiene que demostrar con medios probatorios objetivos, que el despido del cual fue objeto, tiene relación a su afiliación sindical o el de participar en sus actividades sindicales; y, la empresa por su parte debe demostrar también objetivamente que 29 tomó la decisión de despedir al trabajador por razones justas, como, por ejemplo; una falta grave, demostrado con hechos tangibles. Desde el punto de vista de la DEJGJ (2022), en lo que respecta a la carga probatoria en los procedimientos de despido nulo, señala que: En este contexto, la responsabilidad probatoria del empleado es inferencial; no obstante, no se le libera de demostrar la razón de invalidez que aduce, ya que liberarlo de tal carga no solo contravendría el texto explícito de la normativa, sino que abriría la puerta para que cualquier trabajador despedido, independientemente de la causa, sustentara la presencia de una causa de invalidez prevista en la legislación, lo que obligaría al patrón a asumir de manera obligatoria la carga probatoria, generando una circunstancia desproporcionada en la actividad probatoria de los litigios por invalidez de despido. (…) En este contexto, cabe sostener que, en caso de que el obrero no demuestre de forma siquiera preliminar la justificación de la invalidez de su cese, el patrón será exonerado de la reclamación conforme a lo establecido en el artículo 200 del Código de Procedimientos Civiles, el cual se aplica de manera subsidiaria al procedimiento de labor (p. 158). Es por ello que, el trabajador debe aportar indicios, medios probatorios objetivos, para demostrar que los hechos narrados configuran definitivamente en un despido nulo. Base normativa del despido nulo La base normativa, se encuentra regulado en el: 30 Decreto Supremo Nº 003-97-TR. TUO del Decreto Legislativo Nº 728 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: En el art 29º se hace referencia que: “es nulo el despido que tenga motivo: a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, entre otros”. En el art 40º se hace referencia que: “Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses”. En el art 42º se hace referencia que: “El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato. El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta”. Decreto Supremo Nº 001-96-TR En su art 46º.- La nulidad de despido procede: a) En lo que respecta a los aspirantes a delegados de la fuerza laboral debidamente registrados, desde los treinta (30) días previos al inicio del acto electoral, hasta los treinta (30) días posteriores a su culminación; b) En el caso de los delegados laborales, hasta noventa (90) días luego de su destitución del cargo. 31 En ambos supuestos, la salvaguarda se extiende únicamente a quienes postulan, han sido electos o han dejado de desempeñar funciones que gozan de la inmunidad sindical, conforme a la normativa vigente. Art. 48.- Se considera como segregatoria, en virtud de lo estipulado por el apartado d) del Art. 62 de la Ley, una inequidad flagrante no justificada por fundamentos imparciales o el trato sumamente desigual entre diversos empleados. Art. 51.- El patrón podrá rechazar la concesión de la asignación transitoria determinada en el Art. 74 de la Ley, cuando tal privilegio no se encuentre avalado por la cifra de la indemnización por tiempo de servicios acumulado y aún no anticipado, y en el supuesto contemplado en el Art. 54 del Decreto Legislativo N° 650. Art. 54.- El lapso de inactividad del trabajador en caso de despido inválido, será considerado como tiempo laborado efectivo para todos los efectos, incluyendo los aumentos que por ley o acuerdo colectivo le hubieran correspondido al empleado, salvo en lo relativo al historial vacacional. El historial vacacional que se interrumpió debido al despido, a elección del trabajador, será abonado en fracciones diarias o se sumará al que corresponda tras la reincorporación. 1.2 Marco legal Marco Legal Internacional Son distintos instrumentos internacionales que consagran el derecho a la LS y su defensa. La Organización Internacional del Trabajo – OIT Como señala Villavicencio (2010), la OIT precisa que: 32 A. En un escenario de transformaciones vertiginosas, las obligaciones y esfuerzos de los Miembros y de la Entidad para ejecutar el mandato legal de la OIT, especialmente a través de las directrices laborales globales, y para posicionar el trabajo completo y fructífero, así como el empleo digno, como núcleo esencial de las políticas económicas y sociales, deben fundamentarse en los cuatro fines estratégicos de la OIT, de igual trascendencia, mediante los cuales se materializa el Plan de Trabajo Digno y que pueden sintetizarse de la siguiente manera: [….] iv) Honrar, fomentar y ejecutar los postulados y prerrogativas esenciales en el ámbito laboral, los cuales adquieren relevancia singular, no solo como prerrogativas, sino asimismo como circunstancias adecuadas, imprescindibles para el cabal cumplimiento de todas las metas tácticas, considerando que: – la facultad de asociación y la lucha social, junto con el reconocimiento real del derecho a la negociación colectiva, son de especial significancia para posibilitar el alcance de esos cuatro fines estratégicos. (p. 73). No obstante, según la perspectiva de Álvarez (2014), "respecto a su constitución, se determinó desde el inicio que la entidad debía disponer de tres instancias primordiales: la Cumbre Global del Trabajo, el Comité de Gestión y la Agencia Internacional del Trabajo" (p. 72). Instancias que ayudarían y apoyarían en resolver los diversos conflictos a nivel mundial. Atendiendo las denuncias de cada región. Puesto que, empleando las palabras de Díaz y Benavides (2018) "la finalidad de la OIT es fomentar la defensa de los derechos laborales mediante las regulaciones protectoras del empleo 33 en las distintas naciones del orbe, velando por la ejecución de las directrices aprobadas en cada estado" (p. 165). Dado que se trata de la institución que recoge todas las reclamaciones y denuncias, y que implementa soluciones anticipadas a escala global, organizando cumbres y grupos de trabajo. Por ello, nos alineamos con la definición de Díaz y Benavides, pues se ajustan a nuestro ámbito de indagación. Instrumentos básicos sobre la Libertad Sindical Son los acuerdos de la OIT ratificados en el Perú: Convenio 87 de la OIT, Convenio relativo a la LS y a la protección del derecho de sindicación: Convenio que se encuentra precisado por el Congreso mediante RL Nº 13281 el 15 de dic. de 1959; y, con respecto a la Libertad Sindical: En el art 2° se hace referencia que. "los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas". Con respecto a la autonomía sindical: En el art 3º se hacer referencia que: “1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de 34 formular su programa de acción. 2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.” En el art 11° se hace referencia que: “Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación”. Convenio 98, Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva. Acuerdo que se encuentra precisado por el Congreso por la RL Nº 14712 el 18 de noviembre de 1963. En cuanto a la salvaguarda frente a la discriminación contra los sindicatos, poseemos el Art 1°: 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la LS en relación con su empleo. 2. Tal salvaguardia deberá aplicarse de manera singular frente a cualquier acción cuyo propósito sea: (a) Condicionar la ocupación de un operario a la premisa de que no se integre en una agrupación gremial o que abandone su pertenencia a la misma; (b) Echar a un operario o causarle detrimento de cualquier tipo debido a su vinculación con una organización laboral o por su implicación en acciones sindicales fuera de la jornada laboral o, con la anuencia del patrono, en el transcurso de la jornada laboral. 35 De igual modo, en lo que concierne a la salvaguarda frente a los actos de intervención el Art 2°: 1. Las entidades laborales y patronales deberán beneficiarse de una defensa apropiada ante cualquier intervención de unas hacia las otras, sea ejecutada de manera directa o mediante sus representantes o afiliados, en su formación, operatividad o gestión. 2. Se entienden como intervenciones, dentro del contexto de este precepto, primordialmente, las acciones que busquen promover la creación de agrupaciones laborales subordinadas a un patrón o a una entidad patronal, o bien, respaldar financieramente, o de alguna otra manera, agrupaciones laborales, con el fin de someter a estas agrupaciones al dominio de un patrón o de una entidad patronal. La Declaración Universal de los Derechos Humanos Enunciada en la ciudad de París el 10 de diciembre de 1948 por la Asamblea Plenaria de la ONU en su Decreto Nº 127 ratificado por el Perú mediante resolución Legislativa Nº 13282 el 9 de diciembre de 1959. En el art 23, inc. 4, indica que: “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”. Es un Derecho en la cual se deben defender los intereses personales y ayuda en aquellos casos de que los intereses personales quieran ser vulnerados. El Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales Precisada por el DL Nº 22129 el 28 de marzo de 1968, que en su: 36 Art 8º hace referencia: 1. Las entidades firmantes en el presente Convenio se obligan a asegurar: a. El privilegio de cada individuo de constituir asociaciones laborales y adherirse a la de su preferencia, subordinado únicamente a los estatutos de la entidad pertinente, con el fin de fomentar y resguardar sus derechos económicos y sociales. No podrán imponerse otras restricciones a la práctica de este privilegio que aquellas dictadas por la Ley, siempre que sean imprescindibles en una comunidad democrática para velar por la seguridad del Estado o el orden público, o para salvaguardar los derechos y libertades de terceros. b. La prerrogativa de las asociaciones laborales de constituir federaciones o confederaciones nacionales y la de estas últimas de crear entidades sindicales internacionales o integrarse a las mismas. c. La facultad de los sindicatos para operar sin impedimentos y sin más restricciones que las dictadas por la normativa vigente, siempre que sean necesarias en una sociedad democrática para velar por la seguridad del Estado o el orden público, o para proteger los derechos y libertades ajenas. d. El derecho a la paralización laboral, ejercido conforme a las legislaciones de cada nación. Marco Legal Nacional Constitución Política del Perú de 1993: 37 En el inciso 1 del Art. 28º.- Facultades grupales del obrero. Derecho a la asociación, pacto colectivo y prerrogativa de la paralización laboral. El gobierno supervisa y resguarda la asociación, el convenio colectivo y la cesación de actividades, por lo tanto, el gobierno respalda la autonomía sindical, impulsa los acuerdos colectivos y favorece métodos de resolución pacífica de disputas laborales, además de regular la prerrogativa de la paralización laboral para que se lleve a cabo en consonancia con el bienestar colectivo. Establece sus restricciones y condicionantes. Código Procesal Civil; Art. 608 y 610: Dentro del terreno del litigio civil, el magistrado capacitado para emitir resoluciones precautorias es aquel que ostenta autoridad sobre las reclamaciones presentadas en la querella. En otras palabras, es el juez facultado para examinar y decidir sobre el núcleo del conflicto en cuestión. De acuerdo con: Art 608 del Código Procesal Civil: El magistrado facultado para adoptar providencias precautorias es aquel que está capacitado para examinar las demandas planteadas. Este juez, a instancia de las partes, tiene la facultad de adoptar una providencia precautoria incluso antes de que comience el procedimiento o durante su curso, salvo que otro precepto del presente Código indique lo contrario. Todas las providencias precautorias fuera del procedimiento, destinadas a asegurar la efectividad de una pretensión específica, deberán ser solicitadas ante el mismo magistrado, bajo pena de nulidad de las decisiones precautorias emitidas. El solicitante debe manifestar de manera explícita la pretensión que desea interponer. 38 El propósito de la providencia precautoria es asegurar el cumplimiento de la resolución definitiva. Art 610 del Código Procesal Civil: Quien solicita la providencia debe: 1.- Presentar los argumentos de su solicitud precautoria; 2.- Determinar el modo de la misma; 3.- Especificar, si fuere pertinente, los bienes sobre los cuales debe recaer la providencia y el valor de su gravamen; 4.- Proponer una garantía contraria; y 5.- Señalar el ente jurisdiccional de apoyo pertinente, si fuere necesario. En el caso de un individuo, deberá corroborar su identidad mediante la inclusión de una copia autentificada de su cédula de identidad personal. Ahora bien, en nuestra experiencia laboral, el juez puede, a solicitud de una de las partes, dictar medidas cautelares tanto antes de iniciarse el proceso, teniendo la primera sentencia fundada, como durante su desarrollo, presentando toda la carga económica que presenta el recurrente, y los gastos que tiene desde la fecha que fue despedido. DECRETO SUPREMO 010-2003-TR – TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – Ley Nº 25593 Es el ente que orquesta los vínculos laborales grupales en la nación peruana. Este estatuto persigue como propósito primordial delimitar los prerrogativos y obligaciones tanto de los asalariados como de los patronos en el entorno gremial, además de fomentar la interacción y el pacto colectivo como métodos para solventar disputas laborales. Adicionalmente, tiene la 39 finalidad de salvaguardar el goce de los derechos laborales de los trabajadores, impulsar la independencia sindical y proporcionar un entorno normativo que propicie la armonía social y la estabilidad en las interacciones laborales colectivas. Art. 2.- El gobierno concede a los asalariados la facultad de agruparse, sin requerir aprobación anticipada, con el propósito de analizar, fomentar, salvaguardar y abogar por sus prerrogativas y objetivos, así como para el progreso colectivo, financiero y ético de quienes lo componen. Art. 3.- La integración es opcional y espontánea. No se puede vincular la contratación de un individuo con su pertenencia o no a una agrupación, ni forzarlo a incorporarse a un gremio, ni restringirle la posibilidad de hacerlo. Ley de Productividad y Competitividad Laboral Nº 728: Artículo 29.- Resulta inválido el despido fundado en: a. La pertenencia a una agrupación sindical o la intervención en actividades de carácter sindical; b. La postulación como representante de los trabajadores o el ejercicio de dicha función, o haberlo realizado en el pasado; c. Formular una denuncia o involucrarse en un procedimiento contra el empleador ante las autoridades competentes, a menos que se configure una infracción grave conforme a lo estipulado en el inciso f) del Artículo 25; d. La exclusión o trato desigual debido a género, etnia, creencias, ideología, lengua, discapacidad o cualquier otra circunstancia; 40 e. El estado de gravidez, cuando la extinción de la relación laboral ocurra en cualquier etapa del embarazo o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto. Se presume que la causa del despido es el embarazo si el empleador no justifica la existencia de una razón válida para la terminación. Artículo 34.- La extinción del vínculo laboral del empleado basada en motivos vinculados a su comportamiento o aptitud no genera obligación de compensación económica. Si la terminación es caprichosa por ausencia de justificación explícita o por no poderse acreditar la causa en el proceso judicial, el empleado tendrá derecho a recibir la indemnización prevista en el art 38, siendo esta la única compensación por el perjuicio ocasionado. Podrá interponer acción legal simultáneamente para reclamar otros derechos o beneficios sociales pendientes. En situaciones de despido nulo, si la demanda es considerada procedente, el trabajador será reinstalado en su puesto, salvo que, durante la ejecución de la sentencia, decida optar por la compensación establecida en el art 38. 1.3 Antecedentes del estudio Antecedentes Nacionales Hurtado Chuquimantari y Medran Olivera (2022). La LS y su relación con la aplicación de convenios colectivos en la empresa minera los Quenuales S.A. Unidad Yauliyacu 2021. Resumen: El trabajo de investigación se elaboró considerando dos factores fundamentales: la autonomía legal y los acuerdos laborales colectivos. Dado que resulta crucial comprender cómo interactúan estas dos variables, la indagación se llevó a cabo en la 41 Corporación Minera Los Quenuales S.A., en su sede Yauliyacu. La cuestión principal planteada fue: ¿De qué manera incide la LS en la implementación de los pactos laborales en la Corporación Minera Quenuales S.A. Unidad Yauliyacu 2021?. El objetivo fue esclarecer la conexión existente entre la LS y la aplicación del convenio colectivo de trabajo en dicha entidad minera en el año 2021. Se adoptó un enfoque cuantitativo con un nivel básico de correlación en términos metodológicos. La muestra estuvo compuesta por 72 empleados afiliados al sindicato de la Corporación Minera Los Quenuales – Yauliyacu. Además, el estudio adoptó el método científico, la técnica del cuestionario y la herramienta del mismo tipo. Las cifras adicionales sugieren que la adopción de los acuerdos laborales colectivos en la Corporación Minera Los Quenuales S.A. Unidad Yauliyacu 2021 ejerce una influencia significativa sobre la libertad de asociación, dado el reconocimiento de los derechos sindicales, la facultad de negociación colectiva y el derecho a la huelga. Finalmente, se sugiere que esta evaluación sirva como punto de partida para futuras investigaciones en torno al tema. Calderon Vivanco y Condezo Rios (2022). El despido nulo y vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, Lima Norte, 2021. Resumen: El presente análisis tuvo como fin ilustrar cómo el despido ilícito infringe los derechos primordiales del empleado, en el contexto de Lima Norte, 2021. Asimismo, se examinó la transgresión que ocasiona el Despido Ilícito en lo relacionado al derecho a la igualdad y la no discriminación del trabajador, además de abordar su impacto sobre la igualdad de trato del trabajador en la nación. El enfoque metodológico utilizado fue de naturaleza elemental, con una orientación cualitativa, y un diseño basado en la teoría fundamentada, bajo un nivel de descripción detallada. Para la recolección de datos, se empleó la técnica de entrevista, utilizando 42 como herramienta una guía estructurada de entrevistas. En los hallazgos, se evidenció las repercusiones derivadas de un despido ilícito y su influencia sobre los derechos fundamentales del trabajador. En la conclusión, se afirmó que el despido ilícito infringe los derechos esenciales del empleado, ya que este es despojado de su puesto sin justificación legítima. Bringas Tisnado (2024). La Vulneración a la LS Individual de los Trabajadores del sector privado en el Perú, repuestos por una medida cautelar. Resumen: La indagación se efectuó a partir de una óptica expositiva, utilizando el enfoque analítico hipotético-deductivo, con el propósito de poner de manifiesto en qué condiciones la instauración de salvaguardas cautelares temporales o provisionales lesiona la libertad sindical individual dentro del contexto de los asalariados del ámbito privado en el territorio peruano. Los dispositivos empleados en el proceso de recopilación y análisis de información incluyeron la pauta para el estudio documental y la sistematización mediante codificación. Igualmente, se llevó a cabo una exploración acerca de las disposiciones legales internacionales y nacionales en vigor respecto a la transgresión de los derechos sindicales individuales de los obreros. Los descubrimientos esenciales de la investigación indican que un derecho cardinal, de amplio reconocimiento tanto a nivel nacional como supranacional, es la libertad de asociación. Este derecho asegura la capacidad y facultad para crear y afiliarse a las asociaciones sindicales de preferencia. De manera análoga, otorga a los empleados la prerrogativa de intervenir en eventos sindicales tales como asambleas y manifestaciones, a fin de fomentar y resguardar sus intereses laborales. En conclusión, se establece que la Medida Cautelar Especial de Restablecimiento Provisional no restringe ni transgrede el derecho a la libertad sindical. Esta prerrogativa, consagrada en el texto constitucional, pone de relieve la importancia del trabajo como una obligación y un derecho primordial para todos los seres 43 humanos, además de ser un pilar fundamental del bienestar social y un instrumento para la autorrealización. Los preceptos procesales legislan y definen las pautas y condiciones para la implementación de medidas preventivas dentro del ámbito laboral, incluyendo el Restablecimiento. Antecedentes Internacionales Fábrega Trueba (2023). El Despido Nulo. Resumen: Una conceptualización denota una interpretación sobre algo que permanece indeterminado en su totalidad. En esta presente Disertación Doctoral se busca exponer, sustentar y proporcionar directrices para la detección y descripción del DESPIDO NULO, considerado como una infracción al derecho humano fundamental al empleo, que trasciende las justificaciones convencionales de despido, ya que atenta contra la dignidad inherente al ser humano; y de esta forma se intentó proteger de manera absoluta esos derechos esenciales del trabajador. Es inaceptable que el desenlace final del proceso sea precisamente opuesto, transgrediendo de facto la protección judicial efectiva que consagra la normativa laboral. Este principio constituye la base legal que ha inducido al legislador a instaurar la readmisión obligatoria en casos de Despido Nulo, en contraste con el procedimiento ordinario de cualquier otra forma de terminación laboral, como en situaciones donde un empleado es despedido por motivos de etnia, género, creencias religiosas, nacionalidad, pertenencia a determinado grupo social, o inclinaciones políticas, orientación sexual, inmunidad sindical, situaciones maternales o paternales, o estando en licencia, o cualquier acto que infrinja derechos humanos fundamentales. Siendo la naturaleza del derecho laboral su carácter protector dentro del entramado social del trabajo, conceptualizar permite acotar en pos de robustecer esa esencia. A través del enfoque cualitativo y a la luz del sistema jurídico de Friedman, se utilizaron las herramientas de análisis 44 de instrumentos de la doctrina, jurisprudencia y legislación nacional e internacional, así como la opinión de juristas y expertos interdisciplinarios en el área del derecho del trabajo. En el presente trabajo se utilizó, el método hermenéutico clásico, dentro de la que se encuentra interpretación sistemática, histórica, lógica y gramatical. Teniendo como resultado final del proceso lo contrario, vulnerando la tutela judicial efectiva que ofrece la legislación laboral. Y, como conclusión, que la interpretación actual del Despido Nulo que se tipificó en la Carta Magna de Venezuela contraviene los principios fundamentales de seguridad jurídica que se comenta en la misma. López Martínez (2023). El flamante estatuto concursal y la invalidación del despido: estudio jurisprudencial de los inconvenientes acaecidos desde la promulgación de la Norma 20.720. Resumen: Este trabajo se enfoca en un examen exhaustivo de los problemas fundamentales que han surgido desde la promulgación de la nueva normativa concursal, específicamente en lo relacionado con la anulación del despido. Este fenómeno ocurre en situaciones donde la nulidad del despido tiene lugar antes de que se emita la resolución de liquidación concursal, generando así una falta de claridad tanto en cuanto a la legitimidad de dicho despido como en su alcance. Se analiza a través del método de investigación descriptiva. En consecuencia, se trata de una investigación profunda sobre las diversas soluciones que los tribunales de justicia han proporcionado frente a estos escenarios, con especial énfasis en los criterios adoptados por la Corte Suprema en los distintos fallos relacionados con la Unificación de Jurisprudencia hasta la fecha. Se examinarán las repercusiones de estos criterios en el pago de los créditos laborales y en el trato de los demás acreedores dentro del proceso concursal, además de un escrutinio detallado de los razonamientos utilizados para fundamentar cada una de las 45 resoluciones, con una atención particular al principio de la par condicio creditorum. Finalmente, se concluirá en que, con el dictamen de la Ley 20.720, y en específico con la instauración del artículo 163 del código del Trabajo, se vino a solucionar la dificultad que sufrían los de mano de obra con la fractura de su empleador, concediendo seguridad a los mismos en relación a su escenario al fundar la nueva causal de término del contrato de trabajo firme en ser sujeto el empleador al pago. Y, se brindará una reflexión personal sobre lo que creímos como la apariencia más apropiada ante el vacío legal. Ramírez Urquiza (2021). La Libertad Sindical en la administración Pública y las vías para su defensa en el Ordenamiento Jurídico Chileno. Resumen: La presente disertación tiene como propósito indagar, tal y como su enunciado lo expresa, la situación de los servidores estatales en relación con la LS y su resguardo. Partiendo de la premisa de que los servidores estatales constituyen una categoría de empleados, se busca examinar de qué manera la LS podría ser implementada por estos individuos y de qué forma podría ser preservada, tomando en cuenta que existe la normativa 19.296 que regula la constitución y operatividad de agrupaciones de servidores públicos, pero que no ha especificado de manera explícita mecanismos de salvaguarda para estos grupos frente a agresiones externas. Habiéndose dado como resultado que, la libertad sindical en el país de chile ha asumido en su consagración y defensa adelantos y regresiones. Se hace imprescindible, por tanto, dilucidar si, a través de una vía diferente a la legislación futura, es factible estructurar una interpretación que eluda tales deficiencias o carencias, y de herramientas procesales y normativas en general para el resguardo de la LS en el ámbito gubernamental. Con el fin primordial de identificar la existencia 46 de disposiciones en el marco jurídico que habiliten a los titulares de la LS para rechazar dichos ataques. El método adoptado es de tipo formalista y teniendo como conclusión que, es obligatorio que Contraloría General de la República acepte que el mandato para la Dirección del Trabajo en todas aquellos en el organismo de control no puede interponerse, al menos lo haga la Dirección del Trabajo acorde a la norma y acorde a la contra excepción del artículo 1 inciso 3° del mismo Código del Trabajo. 1.4 Marco conceptual Libertad Sindical: Para Villavicencio (2010) es “el derecho de los trabajadores a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales, y en el derecho de aquellos y éstas a desarrollar actividades sindicales en defensa de sus intereses comunes” (p. 87). Despido nulo: Para Arévalo (2023) “es aquel que tiene como motivo cualquiera de las clases de discriminación prohibidas por la Constitución o la Ley; o que vulnere los derechos fundamentales del trabajador” (p. 263). Derecho del trabajo: Para De Diego (2004) “el derecho del trabajo es la rama del derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y obligaciones” (p.49) Sindicato: Para Valderrama et al. (2016) el “Forma de organización de los trabajadores cuyo objeto es la defensa de los intereses profesionales y socioeconómicos de los asociados” (p. 366) Afiliación sindical: Se trata de la capacidad de los empleados, sin ninguna segregación, de unirse a la entidad que consideren pertinente, bajo la única condición de cumplir con las normativas de dichas asociaciones. (art. 2 del Convenio 87 de la OIT) 47 Organización sindical: Según Romero (2022), "se trata de la asociación de trabajadores o empleadores que se estructuran de manera independiente, con el fin de salvaguardar y optimizar sus derechos y beneficios". (p. 39). Comportamiento antisindical: Menciona Valdeolivas (1994) que “el problema será dilucidar en cada supuesto concreto cuándo el comportamiento que afecta negativamente a los derechos de LS puede ser considerado como antisindical en sentido estricto y cuándo, por el contrario, supone un comportamiento legitimo no reprimible” (p. 71). CAPITULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2.1 Descripción de la realidad problemática Internacional En América Latina se ve el tema de la LS de forma constante, puesto que hay transgresiones a sus derechos laborales por gran parte de las empresas. Tema que es debatido en todos los estamentos internacionales como es la OIT, la Organización de Naciones Unidas, la Organización de Estados Americanos, entre otros; quienes están encargados de regular este comportamiento antisindical y discriminatorio de las empresas, evitando así la vulneración de los derechos a la libertad sindical, este derecho que le permite a un trabajador poder constituir una organización que estime conveniente, así como afiliarse y ser libre en poder ejercer sus derechos frente a su empleador. Hay varios países que están siendo observados por los organismos internacionales, con respecto a la vulneración de la LS, como es el caso de Colombia, puesto que, las demandas presentadas contra el gobierno de Colombia ante el Comité de LS ascienden a 256 entre los años 1953 y 2006, cifra notablemente elevada en comparación con otros países miembros, lo cual refleja la gravedad de las mismas. Los empleadores son los principales 48 responsables directos de las infracciones a la LS, a pesar de que Colombia ratificó los convenios 87 y 98 sobre LS y se comprometió ante otras naciones a implementar dichas normativas en su territorio, lo cual no ocurrió, dado que el gobierno obvia y vulnera las disposiciones, generando un caos interno. A pesar de que Colombia forma parte de la OIT desde 1919 y es consciente de que los tratados internacionales de esta organización deben ser observados y aplicados, La LS en Colombia, por ejemplo, enfrenta obstáculos específicos relacionados con el derecho de huelga, el cual está severamente restringido en gran parte de los sectores productivos. Estos son problemas y situaciones que el gobierno colombiano dilata en resolver, por ejemplo, mediante la presentación de propuestas legislativas que permitan la implementación de los convenios de la OIT, lo que genera inestabilidad laboral y crea un ambiente de vulnerabilidad para los trabajadores y sus sindicatos. Colombia es, por tanto, considerada uno de los países más peligrosos para ejercer la actividad sindical a nivel mundial. El Tribunal Mundial de Libertad Sindical, reafirma que el estado colombiano es responsable de actos sistemáticos que vulneran el principio de Libertad Sindical, actuando como autor directo, coautor, cómplice o encubridor de homicidios, agresiones, torturas, detenciones ilegales, atentados, amenazas, despidos y represalias debido al ejercicio sindical. Estos actos discriminatorios perpetrados por empleadores restringen el ejercicio de la LS y obstaculizan la defensa de los derechos de los trabajadores. Nacional En Perú, se trabaja constantemente el tema de la Vulneración a la LS para erradicar este abuso por parte del empresario; pese que la libre sindicación está siendo reconocido por el DS Nº 010-2003-TR, donde se establece que la afiliación es libre y voluntaria, lo empresarios hacen oídos sordos, buscando la manera de como buscar la inestabilidad laboral de los trabajadores. La 49 consecución de este Derecho esencial implicó desde un inicio, la lucha constante por parte de los trabajadores desde tiempos remotos contra el Estado Liberal, quienes inicialmente enfrentaron un rechazo rotundo. A día de hoy, aún se preservan resquicios de actitudes y conductas anti sindicalistas por parte de los empleadores, quienes continúan transgrediendo este derecho de manera recurrente. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en su rol de entidad rectora en lo concerniente al ámbito laboral y la promoción del empleo, confeccionó el Plan Sectorial de Promoción de la LS 2024 – 2028, cuyo propósito es fomentar la práctica de la LS y los derechos que de ella emanan, con la meta de incrementar la afiliación sindical a nivel nacional. A pesar de contar con una constitución que respalda el derecho a la libertad sindical, la modificación que sufrió el artículo 51º de la Carta Magna de 1979 para reducirlo a una versión más sucinta en el artículo 28º de la constitución vigente de 1993 no aporta claridad, ya que persisten interrogantes sobre los mecanismos necesarios para lograr los resultados positivos tan anhelados por la clase trabajadora. En este contexto, la transgresión de la LS se manifiesta en cada empresa donde se pueda organizar un sindicato, como es el caso ejemplar de la Federación de Trabajadores de la Industria Manufacturera y Servicios Afines del Perú – FETRIMAP – CGTP, en la cual laboro (en el área legal) hasta el presente. A lo largo de los años, he sido testigo del crecimiento sostenido de esta organización, dado que múltiples sindicatos de diversas empresas a nivel nacional siguen adhiriéndose a la FETRIMAP, que actualmente cuenta con 63 sindicatos afiliados a nivel nacional. Estos sindicatos buscan únicamente apoyo, asesoramiento, formación y, a través de ello, encontrar soluciones a los problemas que enfrentan, ya sea a nivel individual o colectivo. En general, la vulneración de la libertad sindical es evidente, como lo demuestra la discriminación 50 anti sindical vinculada a despidos por la simple acción de organizarse o afiliarse a un sindicato, el acoso laboral, el cambio arbitrario de puesto o el traslado injustificado de trabajadores sindicalizados, la violación del fuero sindical, la negativa a reconocer la existencia de un sindicato, los descuentos ilegales, entre otros abusos. Todo esto se resume en el lema “Creando poder sindical”, el cual refleja perfectamente la labor diaria, pues no pasa un día sin que los trabajadores lleguen a las oficinas con cartas de imputación, preavisos de despido, solicitudes para redactar cartas por actos de hostilidad laboral, demandas por despidos injustificados, fraudulentos, nulos, sin causa, y por el incumplimiento de convenios colectivos, entre otros temas cruciales. Local La entidad analizada, se desempeña en la industria Químico-Farmacéutica, dedicándose principalmente a la elaboración de artículos farmacológicos, compuestos químicos terapéuticos y productos botánicos destinados a usos médicos. Posee diversas instalaciones en la jurisdicción de Lima, con su sede central ubicada en el corazón de la ciudad hasta el presente. Además, dispone de una plantilla de 2,145 empleados. El 5 de febrero de 2017 se estableció el Sindicato Único de Trabajadores de Medifarma, con registro sindical N° 018130-2017-MTPE/1/20.2, lo que ha dado origen a una serie de abusos contra los trabajadores afiliados al sindicato, menoscabando su derecho fundamental a constituir y unirse a una organización sindical. Estos abusos incluyen despidos y conductas de hostilidad laboral, entre otros problemas emergentes. Las razones subyacentes de esta problemática radican en la creación del SUT de Medifarma y en la decisión de afiliarse a él. Esto infringe el artículo 2 del Convenio N° 87 de la OIT, que establece que "trabajadores y empleados, sin distinción alguna y sin requerir autorización previa, tienen el derecho de formar las organizaciones que consideren apropiadas, así como afiliarse a ellas, con 51 la única condición de adherir a sus estatutos". Por lo tanto, si no se aborda esta situación, las repercusiones serán el incremento continuo de la violación de los derechos sindicales, la pérdida de empleo, ya que el empleador ejerce su autoridad para someter a los empleados mediante diversas formas de presión, lo que culmina en despidos. Esto afecta negativamente la estabilidad laboral dentro de la empresa, dejándolos en una situación de precariedad económica y, sin duda, ocasionando un perjuicio económico y un daño moral considerable. 2.2 Formulación del problema general y específicos Problema general ¿De qué manera la Vulneración a la Libertad Sindical incide en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018? Problemas específicos ¿De qué manera la formación de una organización sindical incide en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018? ¿De qué manera la afiliación a un sindicato incide en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018? 2.3 Objetivo general y específico Objetivo general Demostrar que la Vulneración a la Libertad Sindical influye en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018. Objetivos específicos Demostrar que la formación de una organización sindical influye en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018. 52 Demostrar que la afiliación a un sindicato influye en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018. 2.4 Hipótesis general y específico Hipótesis general La Vulneración a la Libertad Sindical incide negativamente en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018. Hipótesis específicos La formación de una organización sindical incide negativamente en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018. La afiliación a un sindicato incide negativamente en el despido nulo de los trabajadores de la empresa Medifarma S.A., Lima, año 2017-2018. 53 CAPITULO III: JUSTIFICACION Y DELIMITACION DE LA INVESTIGACION 3.1 Justificación importancia del estudio La justificación teórica se sustenta en que se obtendrá un análisis detallado y profundo de cómo el comportamiento antisindical del empleador vulnera el Derecho a la Libertad Sindical de los trabajadores en la Empresa Medifarma S.A, trayendo como consecuencia el despido nulo, identificando las presuntas faltas graves inexistentes atribuidas por la empresa, que causan daño y perjuicio en el trabajador. Es así que, la variable Libertad sindical constituye una variable de suma importancia para la comprensión del éxito laboral de los trabajadores en la empresa; en ese sentido la presente investigación estará llenando un vacío en el conocimiento teórico. La justificación práctica de la presente investigación busca ser una pieza útil para reaccionar y accionar frente a las diversas vulneraciones que hay al Derecho a la Libertad Sindical, y como hemos podido observar, están siendo disfrazadas por presuntas faltas graves, convirtiéndose en un modus operandi del empleador, por el simple hecho formar una organización sindical o ser afiliado, y reclamar sus Derechos laborales. Su importancia radica en que estamos ayudando en la prevención de las consecuencias graves (más despidos injustificados) que este estudio tendría, al no ser atendidas y observadas a tiempo para posteriores casos. La justificación Legal de la presente investigación, está sustentando en las normas legales que se están transgrediendo, debido a que hay cuerpo normativo que protege al trabajador, pero como hemos podido observar, el empleador hace caso omiso y mantiene una política antisindical. Tenemos por ejemplo el inc. 1 del Art. 28º de la Constitución Política del Perú, el artículo 3.1 del Convenio Nº 87 de la OIT, el Art 2º y 3º del D.S. N° 010-2003-TR – 54 T.Ú.O de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Ley N° 25593 y el criterio de nuestro máximo interprete constitucional, sobre LS en su fundamento 13 de la STC Nº 0206-2005-PA, que constituye precedente vinculante conforme al artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional. Su importancia radicará en que, es un tema polémico desde una perspectiva jurídica, aportando nuevas indicios y argumentos para el debate. La justificación metodológica de la presente investigación, cuenta con una investigación metodológica, ya que emplea un enfoque cualitativo, descriptivo y correlacional, puesto que describiremos los hechos a partir de dos variables: Vulneración a la Libertad Sindical y el despido nulo, luego se relacionará ambas variables. Este enfoque permitirá obtener resultados objetivos y confiables; aportando una base sólida para posibles recomendaciones. El tipo de investigación es básica y el diseño es no experimental. Su importancia radicará en que, al ser un estudio descriptivo, pondrá en vitrina el problema, para que las autoridades vean que este problema existe y que está trayendo graves consecuencias. 3.1 Delimitación del estudio En nuestro país, la política antisindical practicada en el Sector privado por el empleador, luego de enterarse que sus trabajadores formaron un sindicato o que quieren afiliarse a uno, constituye un problema, puesto que buscan de una u otra manera tratar que se desafilien o de separarlos de la empresa, imputándoles hechos inexistentes, configurados como supuestas faltas graves que, como ya hemos visto, han sido observadas por los magistrados en un proceso judicial, teniendo sentencias firmes a favor de los trabajadores. Es por ello que, este estudio se centrará en demostrar que la Vulneración a la Libertad Sindical se relaciona con el despido nulo de los trabajadores de la empresa MEDIFARMA S.A., ubicado en Lima 55 Metropolitana, especialmente en ocho trabajadores que fueron víctima de este abuso laboral, y que se armaron de valor para poder interponer una demanda por despido nulo. Se considerará el periodo comprendido entre el 2017 y 2018, puesto que, la organización sindical fue constituida el 05 de febrero del 2017, siendo reconocida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de fecha 09 de febrero del 2017, dejando constancia de inscripción con el expediente Nº 018130-2017-MTPE/1/20.2, y esto fue comunicada a la empresa mediante carta notarial de fecha 20 de febrero del 2017, por último, se le comunicó también la constitución de la organización sindical y los 28 integrantes con fecha 07 de febrero del 2017. Año donde inician los problemas para la empresa, ya que desde momento comenzó a armar estrategias antisindicales contra sus trabajadores sindicalizados, y sigo con fuerza hasta el 2018, años en los que se vio despidos masivos, sin ninguna justificación, el empleador adopto una política contraria a los derechos de Libertad Sindical. La población de estudio incluirá cuatro expedientes del año 2017 y cuatro expedientes del 2018, procesos judiciales de ocho trabajadores que fueron despedidos injustamente, y que dentro de un proceso judicial los magistrados con sentencias firmes se hizo justicia, puesto que salieron fundadas en todos sus extremos. 56 CAPITULO IV: FORMULACION DEL DISEÑO 4.1 Diseño esquemático En esta ocasión se describirán las herramientas de diseño que se empleó para la elaboración del trabajo de investigación. Teniendo en cuenta que nuestro enfoque es cualitativo; se utilizó como técnica el análisis documental y como instrumento la ficha de análisis documental, con el fin de obtener mayor información del problema que se está investigando. 4.1.1 Corpus PRIMER CASO: EXPEDIENTE 07365-2017 DEL VIGESIMO SEGUNDO JUZGADO ESPECIALIZADO DE TRABAJO DE LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICA DE LIMA Demandante Contreras Candia, José Antonio Fecha de ingreso 09 de agosto del 2010 Fecha de cese 21 de marzo del 2017 Contrato laboral Indeterminado Remuneración S/ 1,200.00 Puesto Auxiliar de acondicionado Empleadora MEDIFARMA S.A. Fundamentos de hecho: El señor Contreras fue despedido de manera intempestiva el 21 de marzo del 2017, por supuestas faltas graves según la empresa, pero en realidad fue despido por haberse afiliado al Sindicato Único de Trabajadores de Medifarma con fecha 15 de febrero del 2017, comunicando a la empresa por medio de una Carta Notarial el 23 de febrero del 2017. 57 A continuación, narraremos los hechos antes del despido. El 07 de marzo del 2017, se encontraba laborando como de costumbre, cuando de pronto el jefe inmediato le manifiesta que tenía llamada de Recursos Humanos, al llegar le esperaba el abogado de la empresa y le ofrecieron un bono adicional si renunciaba a la empresa. Ante esto, el señor Contreras les dijo de frente, que quieren despedirlo por formar parte del sindicato y que no iba a firmar nada. Luego que diera tal respuesta, llamaron al personal de seguridad para que saquen todas sus pertenencias de su casillero y fue así que lo despidieron. El 08 de marzo del 2017, el señor Contreras se apersonó al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE, con la finalidad de realizar la constatación policial. El 13 de marzo del 2017, remite carta a la empresa, solicitando su regreso. El 14 de marzo del 2017, la empresa le hace llegar la Carta de Pre Aviso de Despido, donde señalan que en aplicación del Art. 31º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, le daban un plazo de seis (06) días naturales para que efectúe sus descargos respecto a las faltas graves que le imputaban, y que se encontraban tipificadas en los incisos a) y b) del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Indicando la a empresa que, evaluaron el desempeño en general del recurrente, los cuales reflejaban la supuesta falta de compromiso del trabajador y, como consecuencia de ello el incumplimiento de sus obligaciones. Luego señalaron que había una disminución reiterada en el rendimiento de sus labores, la misma que habría sido verificado con la evaluación de desempeño que periódicamente la empresa decía realizar, y que no apreciaría mejora alguna del trabajador. Fue así que el 16 de marzo del 2017, el señor Contreras hace llegar su Carta de Descargo a la empresa, dentro del plazo establecido; en el que señala que no existe ningún medio probatorio, que pruebe el supuesto incumplimiento de sus 58 obligaciones laborales y menos la evaluación de su desempeño laboral, reiterando que la única razón fue despedirlo por haberse afiliado al sindicato el 15 de marzo del 2017; vulnerando de esta manera su derecho a la libertad sindical. Luego de ello, la empresa vía notarial le hizo llegar la carta de despido el 21 de marzo del 2017, donde se pudo ver que la empresa hace caso omiso a los descargos del señor Contreras, y se reafirma en todo lo que argumentó en la carta de pre aviso de despido, precisando que no hay relación alguna con su afiliación, ya que el despido es por faltas graves y hechos anteriores a su afiliación al sindicato; pero, que eso no lo exime en caso