FACULTAD DE PSICOLOGÍA Y TRABAJO SOCIAL “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL A LOS COLABORADORES DE UNA EMPRESA FARMACÉUTICA PRIVADA, 2025” TESIS para optar el título profesional de Licenciado en Trabajo Social AUTOR: Villasante Valdez, Solsiree https://orcid.org/0000-0002-0737-9733 ASESOR Mg. Michael Alberto Valverde Zacarías https://orcid.org/0009-0008-7567-4639 LIMA – PERÚ -2025 https://orcid.org/0000-0002-0737-9733 https://orcid.org/0009-0008-7567-4639 Dedicatoria A mi abuela Emma, a quien debo gran parte de lo que soy. Por transmitirme su carácter firme y su inteligencia lúcida, por enseñarme a pensar con claridad y sentir con profundidad. Su sabiduría sigue guiándome cada día. A mi mamá Fiorella, por ser mi pilar constante, por su amor incondicional y por enseñarme con su ejemplo el valor del esfuerzo y la perseverancia. Gracias por estar siempre, incluso en los momentos más difíciles, con una palabra de aliento y una sonrisa que reconforta el alma. Y a Jefferson. Gracias por tu apoyo silencioso pero inmenso, por tu paciencia, por creer en mí incluso cuando yo dudaba. A ustedes, mi mayor agradecimiento. Este logro también es suyo. 2 Agradecimientos A mi madre Fiorella y a mi padre Martin, pilares fundamentales en mi vida, por su amor incondicional, su apoyo constante y por enseñarme con su ejemplo el valor del esfuerzo, la responsabilidad y la perseverancia. Este logro es también fruto de sus sacrificios y confianza en mí. A mi hermana Giordana Emma, por su compañía, cariño y palabras de aliento en los momentos más desafiantes. Su presencia ha sido una fuente constante de motivación. Al Mg. Michael Valverde Zacarías, mi asesor, por su orientación, compromiso y generosidad al compartir su experiencia y conocimientos. Su guía fue clave para el desarrollo de esta tesis. Y a todas las personas que, de alguna manera, contribuyeron a la realización de este trabajo: familiares, amigos, docentes y compañeros. Gracias por estar presentes, por creer en mí y por brindarme su apoyo en este camino académico. Este trabajo es el reflejo del esfuerzo colectivo y del acompañamiento que recibí a lo largo del proceso. 3 Índice General Dedicatoria .............................................................. ................................ i Agradecimientos ...................................................................................... ii Índice de Tablas ...................................................................................... iii Índice de Figuras .................................................................................... vi Resumen ............................................................................................... viii Abstract ...................................................................................................ix Introducción ............................................................................................ 1 Capítulo I: Marco Teórico ....................................................................... 3 1.1 Marco Teórico .................................................................................. 6 1.2 Antecedentes del estudio ............................................................... 22 1.3 Marco Conceptual .......................................................................... 24 Capítulo II: El Problema, Objetivos, Hipótesis y Variables ................... 25 2.1 Planteamiento del problema ........................................................... 25 2.1.1 Descripción de la realidad problemática .................................... 27 2.1.2 Definición del problema ............................................................. 28 2.2 Finalidad y objetivos de la investigación ........................................ 28 2.2.1 Finalidad .................................................................................... 28 2.2.2 Objetivo general y objetivos específicos ................................... 29 2.2.3 Delimitación del estudio .............................................................. 30 2.2.4 Justificación e importancia .......................................................... 31 2.2.4.1 Justificación teórica ................................................................ 31 2.2.4.2 Importancia del estudio .......................................................... 33 2.3 Hipótesis y variables ...................................................................... 34 2.3.1 Supuestos teóricos ................................................................ ..34 2.3.2 Hipótesis de investigación ........................................................35 2.3.3 Variables e indicadores ........................................................... 36 Capítulo III: Metodología de la Investigación ..................................... 39 4 3.1 Tipo y diseño de investigación ..................................................... 39 3.2 Población y muestra .................................................................... 39 3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ...................... 41 3.4 Ética de la investigación ............................................................. 43 3.5 Procesamiento de datos ............................................................. 44 3.5.1 Técnica de análisis de datos ................................................. 44 3.5.2 Prueba de normalidad ........................................................... 48 Capítulo IV: Presentación y Análisis de Resultados ........................ 50 4.1 Presentación de resultados ........................................................ 50 4.1.1 Datos sociodemográficos ...................................................... 50 4.1.2 Análisis descriptivo de la variable Clima Organizacional ...... 54 4.1.3 Análisis descriptivo de la variable Satisfacción Laboral ........ 63 4.2 Contrastación de hipótesis ......................................................... 68 4.2.1 Contrastación de hipótesis general ....................................... 68 4.2.2 Contrastación de hipótesis específicas ................................. 69 Conclusiones .................................................................................... 79 Recomendaciones ............................................................................ 80 Referencias bibliográficas ................................................................. 83 Anexos ............................................................................................... 91 . 5 Índice de Tablas Tabla 1​  Operacionalización de la Variable.......................................................................... 45 Tabla 2​  Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra............................................... 57 Tabla 3​  Distribución del personal encuestado según grupo etario .................................... 60 Tabla 4​  Tiempo laborado en la institución ......................................................................... 61 Tabla 5​  Variable Clima Organizacional .............................................................................. 63 Tabla 6​  Dimensión Realización Personal .......................................................................... 64 Tabla 7​  Dimensión Involucramiento Laboral ...................................................................... 66 Tabla 8​  Dimensión Supervisión ........................................................................................ 68 Tabla 9​  Dimensión Comunicación .................................................................................... 69 Tabla 10​  Dimensión Condiciones Laborales ................................................................... 71 Tabla 11​  Variable Satisfacción Laboral ............................................................................... 72 Tabla 12​  Dimensión Condiciones de Trabajo ..................................................................... 73 Tabla 13​  Dimensión Interacción con los Jefes ................................................................... 75 6 Tabla 14​  Dimensión Bienestar en el Trabajo ...................................................................... 76 Tabla 15​  Contrastación de Hipótesis General ..................................................................... 77 Tabla 16​  Contrastación de Hipótesis Específica 1 con Variable Dependiente (Satisfacción Laboral) ………………………………………………………………………………...... 78 Tabla 17​  Contrastación de Hipótesis Específica 2 con Variable Dependiente (Satisfacción Laboral) ………………………………………………………………………………...... 79 Tabla 18​  Contrastación de Hipótesis Específica 3 con Variable Dependiente (Satisfacción Laboral) ………………………………………………………………………………..... 80 Tabla 19​  Contrastación de Hipótesis Específica 4 con Variable Dependiente (Satisfacción Laboral) ………………………………………………………………………………..... 81 Tabla 20​  Contrastación de Hipótesis Específica 5 con Variable Dependiente (Satisfacción Laboral) ................................................................................................................ 82 7 Índice de Figuras Figura 1​  Sexo de los Encuestados ..................................................................................... 62 Figura 2​  Distribución del personal encuestado según grupo etario .................................... 63 Figura 3​  Tiempo laborado en la institución ........................................................................ 65 Figura 4​  Variable Clima Organizacional ............................................................................. 66 Figura 5​  Dimensión Realización Personal .......................................................................... 68 Figura 6​  Dimensión Involucramiento Laboral ...................................................................... 69 Figura 7​  Dimensión Supervisión ......................................................................................... 71 Figura 8​  Dimensión Comunicación ..................................................................................... 73 Figura 9​  Dimensión Condiciones Laborales ....................................................................... 74 Figura 10​  Variable Satisfacción Laboral ................................................................................ 75 Figura 11​  Dimensión Condiciones de Trabajo ...................................................................... 77 Figura 12​  Dimensión Interacción con los Jefes ....................................................................78 Figura 13​  Dimensión Bienestar en el Trabajo ........................................................................79 8 Resumen El presente estudio tuvo como objetivo analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el área de Trade Marketing y Comercial de la empresa Farmacias Peruanas S.A.C. Se empleó un enfoque cuantitativo, con un diseño de investigación correlacional, transversal y de tipo censal, aplicando los instrumentos de Clima Organizacional de Palma Carrillo (2004) y Satisfacción Laboral del MINSA (2011) a una población total de 104 colaboradores. Los resultados descriptivos mostraron que tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral fueron percibidos mayoritariamente en niveles medios, aunque con predominancia de valoraciones favorables en dimensiones como supervisión, condiciones laborales e involucramiento. La prueba de correlación de Spearman evidenció una asociación positiva alta y significativa entre ambas variables (ρ = .836, p < .001), así como entre sus dimensiones específicas. Se concluye que un clima organizacional favorable se asocia directamente con mayores niveles de satisfacción laboral. En consecuencia, se recomienda implementar estrategias orientadas al fortalecimiento del liderazgo, la comunicación interna y el bienestar del personal, como parte de una gestión integral del talento humano. Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, recursos humanos, empresa farmacéutica, análisis correlacional, Perú. 9 Abstract The objective of this study was to analyze the relationship between organizational climate and job satisfaction within the Trade Marketing and Commercial area of the company Farmacias Peruanas S.A.C. A quantitative approach was applied, using a correlational, cross-sectional, and census-type research design. The data collection instruments used were the Organizational Climate Questionnaire by Palma Carrillo (2004) and the Job Satisfaction Scale developed by the Peruvian Ministry of Health (MINSA, 2011), administered to the entire population of 104 employees. Descriptive results showed that both organizational climate and job satisfaction were perceived mostly at medium levels, although favorable ratings prevailed in dimensions such as supervision, working conditions, and employee involvement. The Spearman correlation test revealed a strong and statistically significant positive association between the two variables (ρ = .836, p < .001), as well as among their specific dimensions. It is concluded that a favorable organizational climate is directly associated with higher levels of job satisfaction. Consequently, it is recommended that strategies be implemented to strengthen leadership, internal communication, and employee well-being as part of a comprehensive human resource management plan. Keywords: Organizational climate, job satisfaction, human resources, pharmaceutical company, correlational analysis, Peru. 10 Introducción El estudio del clima organizacional y su influencia sobre la satisfacción laboral representa un enfoque de relevancia creciente en la gestión del talento humano, dado su impacto directo en el desempeño, la motivación y la permanencia del personal (Rimbayana et al., 2022). Definido como el conjunto de percepciones compartidas por los empleados respecto a prácticas, políticas y estructuras organizativas, el clima organizacional desempeña un papel decisivo en el bienestar laboral. En efecto, un entorno organizacional positivo se asocia con mayores niveles de satisfacción y compromiso laboral (Frontiers in Psychology, 2024). En el contexto del sector farmacéutico peruano, altamente competitivo y en constante evolución, comprender estas dinámicas resulta esencial para diseñar estrategias efectivas de gestión interna. El clima organizacional se entiende como el conjunto de percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto a políticas, prácticas, estructuras y procesos que caracterizan el entorno laboral (Palma Carrillo, 2004). Por su parte, la satisfacción laboral se refiere al grado en que los trabajadores experimentan bienestar, realización y sentido positivo respecto a sus funciones, relaciones y condiciones laborales (MINSA, 2011). Diversas investigaciones han documentado una relación positiva entre ambas variables, identificando que un clima organizacional favorable suele correlacionarse con mayores niveles de satisfacción, compromiso y rendimiento. En este marco, el presente estudio tiene como propósito analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el área de Trade Marketing y Comercial de la empresa Farmacias Peruanas S.A.C., una de las principales 1 organizaciones del rubro farmacéutico en el país. Esta área representa un espacio estratégico dentro de la empresa, donde las dinámicas de comunicación, supervisión, condiciones de trabajo e involucramiento laboral adquieren una relevancia particular en la percepción del ambiente y en el bienestar del personal. Desde un enfoque metodológico, la investigación se desarrolla bajo un diseño correlacional de tipo transversal, con la finalidad de establecer asociaciones entre las variables en un único momento temporal. Asimismo, se adopta una estrategia censal, ya que se incluyó a la totalidad de la población del área mencionada, conformada por 104 trabajadores, garantizando así una cobertura completa y una mayor representatividad de los datos obtenidos. Para la recolección de información se emplearon dos instrumentos estandarizados y validados: el cuestionario de Clima Organizacional de Palma Carrillo (2004) y la escala de Satisfacción Laboral del MINSA (2011), ambos aplicados mediante encuesta estructurada. La relevancia de esta investigación radica en que permite generar conocimiento empírico aplicable a la gestión organizacional en contextos reales, ofreciendo evidencias sobre cómo ciertos factores del entorno laboral pueden favorecer —o limitar— el bienestar del personal. Además, los hallazgos aportan insumos valiosos para la toma de decisiones estratégicas en áreas de recursos humanos, al identificar dimensiones específicas que requieren intervención o fortalecimiento. En síntesis, el presente estudio busca responder a la siguiente interrogante central: ¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal en el área de Trade Marketing y Comercial de Farmacias Peruanas S.A.C.?. A partir de esta pregunta, se plantea la hipótesis general de que existe una correlación positiva significativa entre ambas variables, la cual será contrastada 1 mediante pruebas estadísticas no paramétricas, acordes con la naturaleza ordinal y no normal de los datos. Capítulo I: Fundamentos Teóricos de la Investigación 1.1 Marco Teórico Definición de Clima organizacional Existen diversas definiciones y enfoques teóricos en torno al concepto de Clima Organizacional, los cuales permiten sustentar esta variable desde distintas perspectivas. Entre ellos, se puede destacar lo siguiente: Brunet (1999, citado por Calizaya, 2021) considera que el clima organizacional se refleja en las conductas que manifiestan los colaboradores al momento de desempeñar sus funciones, las cuales influyen directamente en su nivel de satisfacción con los resultados obtenidos. Según Chiavenato (2011, citado en Bermejo et al., 2022), el clima organizacional es el ambiente laboral entre los miembros de una organización, estrechamente ligado a la motivación de los empleados y a las propiedades motivacionales del entorno (p. 86). Un clima saludable favorece el rendimiento y el desempeño laboral, facilitando evaluaciones, retroalimentación y procesos internos. Así, el clima laboral no es un resultado de la buena administración, sino una prioridad para lograrla. Finalmente, Sonia Palma Carrillo (2004, citado por Peralta 2023) define el clima organizacional como "la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral", en función de aspectos como las posibilidades de realización personal, el involucramiento con la tarea, la supervisión recibida, la comunicación interna y las condiciones laborales que facilitan el trabajo. Esta definición resalta que el clima laboral surge de la interacción entre percepciones personales y estructuras organizacionales, y actúa como variable interviniente entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. 2 Características del Clima Organizacional Según Calizaya (2021) existen características que se debe tener en cuenta dentro del Clima Organizacional: ●​ Se desarrolla en el entorno donde se llevan a cabo las funciones laborales. ●​ Presenta una duración determinada, independientemente de la presencia de factores externos que puedan influir. ●​ Incide en la forma en que los trabajadores se relacionan con la unidad organizacional a la que pertenecen. ●​ Está condicionado por elementos como la dirección, la planificación y la gestión de la empresa. ●​ Una elevada rotación de personal refleja un estado desfavorable del clima laboral. ●​ Es posible modificar el clima, aunque dichos cambios suelen resultar complejos. Importancia del Clima Organizacional De acuerdo con Segredo y Pérez (2004, citados en Paredes, 2019), el comportamiento organizacional refleja las condiciones estructurales y las limitaciones que los trabajadores enfrentan en el desarrollo de sus actividades cotidianas, afectando de manera directa su productividad y bienestar personal. En este sentido, la evaluación del clima organizacional se convierte en una herramienta fundamental para identificar, a partir de las percepciones del personal, las barreras o dificultades presentes que inciden en el funcionamiento eficaz de la organización. Así, el clima organizacional está intrínsecamente vinculado con la estructura interna de la institución y los diversos factores que influyen, tanto de manera positiva como negativa, en el logro de sus objetivos estratégicos. 3 Las organizaciones reconocen que mantener un ambiente laboral agradable resulta fundamental para los trabajadores, especialmente en contextos de cambio constante (Bravo et al., 2023). Actualmente, los empleados enfrentan presiones derivadas de la alta competitividad empresarial, lo que a menudo genera fallas en la comunicación y conflictos interpersonales, incluyendo actitudes irrespetuosas que afectan negativamente el clima laboral y provocan un desempeño inestable (Parra, 2021). Asimismo, Ortega et al. (2024) señalan que el desempeño laboral se ve directamente influenciado por factores como el conflicto de roles, la carga de trabajo y la calidad del entorno, los cuales pueden derivar en resultados adversos. “En consecuencia, el clima organizacional se considera un elemento estratégico dentro de las organizaciones, dado que un entorno laboral favorable contribuye al logro eficiente de las actividades programadas (Olivera et al., 2021). Asimismo, la gestión del talento humano ha destacado recientemente la importancia del desarrollo de habilidades y competencias como palanca para el rendimiento y competitividad empresarial (Barrera Carmona et al., 2025). Por otro lado, en un contexto global cada vez más dinámico, se observa una tendencia creciente hacia la creación de entornos de trabajo positivos como parte de las estrategias nacionales para fortalecer la competitividad organizacional (Foro Futuro, 2025).” Contexto Histórico del Clima Organizacional A lo largo del tiempo, el clima organizacional ha adquirido un rol protagónico dentro de las organizaciones que buscan incrementar su eficiencia, al reconocerse que la forma en que los trabajadores perciben su entorno laboral incide directamente en la satisfacción de sus necesidades personales y, en consecuencia, en un mejor desempeño profesional. Según Sánchez et al. (2025), comprender dichas 4 percepciones se ha vuelto esencial para promover ambientes laborales más efectivos y humanos. Uno de los principales referentes en los orígenes del estudio del clima organizacional fue Elton Mayo, quien, desde la perspectiva de la teoría de las relaciones humanas, destacó la necesidad de contrarrestar la mecanización del trabajo, proponiendo un enfoque integral que atendiera no solo los aspectos económicos, sino también las dimensiones psicológicas y sociales del trabajador. En su visión, el bienestar emocional del colaborador favorece tanto la productividad como su desarrollo personal y profesional dentro de la organización. Por otro lado, el aporte de Kurt Lewin mediante la Teoría del Campo resultó fundamental para comprender el comportamiento humano en función de necesidades internas —fisiológicas, psicológicas y de autorrealización—, condicionadas por la interacción con el entorno. De acuerdo con esta perspectiva, el entorno organizacional influye significativamente en las conductas laborales, al orientar a los individuos hacia el logro de objetivos cuando sus necesidades son satisfechas (Chiavenato, 2006, citado por Sanchez et al 2025). Durante la década de 1960, Gallerman introdujo formalmente el término “clima organizacional” en el ámbito de la psicología organizacional. Este concepto emergió como una herramienta clave para analizar la relación entre el trabajador y su ambiente, enfocándose en cómo dichas interacciones repercuten tanto en el desempeño como en el estado emocional de los empleados. Además, planteó que un clima organizacional positivo favorece no solo la productividad, sino también la satisfacción y la motivación del personal, lo cual destaca la importancia de fomentar entornos que promuevan simultáneamente la eficiencia y el desarrollo humano. 5 Sánchez et al. (2025) explican que este constructo ha sido influenciado por dos escuelas teóricas principales. La Gestalt, que sostiene que la percepción que los trabajadores tienen de su entorno impacta directamente en su conducta, y la funcionalista, que argumenta que tanto el pensamiento como las acciones de los individuos están determinadas por el ambiente laboral y las relaciones interpersonales (Ibarra & García, 2012). En años recientes, los estudios sobre clima organizacional se han centrado en dimensiones fundamentales como el bienestar psicológico, la motivación intrínseca, la cultura organizacional compartida y los vínculos interpersonales entre los miembros de la institución. Estos factores han sido reconocidos como determinantes clave para explicar la forma en que el entorno laboral incide en la satisfacción y el rendimiento de los empleados. Asimismo, el análisis de estas variables permite identificar oportunidades de mejora en las dinámicas internas, contribuyendo a la creación de entornos laborales más saludables y productivos (Edel, García, & Casiano, 2007). Actualmente, el estudio del clima organizacional se posiciona como un elemento estratégico en la gestión empresarial, dado que proporciona insumos valiosos para la formulación de políticas y prácticas orientadas a optimizar las condiciones del entorno laboral, en beneficio tanto del personal como de la organización en su conjunto (Sánchez et al., 2025). Teoría del Clima Organizacional de Rensis Likert Brunet (2014, citado en Delgado et al., 2025) plantea que, según la teoría de Likert, el comportamiento de los colaboradores está condicionado por la gestión administrativa y las condiciones organizacionales que perciben, de modo que sus acciones dependen en gran medida de cómo interpretan su entorno laboral. Esta 6 teoría se destaca por su dinamismo y capacidad explicativa en el análisis del clima organizacional, enfatizando que su estudio requiere comprender la experiencia subjetiva de los miembros de la organización. Un diagnóstico adecuado del clima organizacional debe partir de las percepciones personales de quienes lo viven. Delgado et al. (2025) detallan que Likert estructura su teoría en tres tipos de variables: las variables causales, vinculadas a aspectos estructurales y administrativos como normas, procesos decisionales y estilos de liderazgo; las variables intervinientes, que comprenden factores psicológicos tales como actitudes, motivaciones y estilos comunicativos; y las variables dependientes, que reflejan los resultados organizacionales, incluyendo productividad, eficiencia y desempeño financiero. La interacción entre estas variables influye en la percepción que los empleados tienen del clima organizacional. Modelo de Clima Organizacional de Scheinder Según Delgado et al. (2025), el modelo de clima organizacional desarrollado por Schneider, citado por Pazmiño Taipe (2020), constituye una herramienta útil para comprender y categorizar las culturas organizacionales en función de la forma en que se gestionan las actividades orientadas al logro de objetivos empresariales (p. 30). Este enfoque identifica cuatro tipos principales de culturas: control, colaboración, competencia e innovación, cada una con características y enfoques específicos que influyen directamente en la operatividad y el cumplimiento de metas organizacionales. En este sentido, Rossini Mazon (2016, citado por Delgado et al., 2025) resalta la relevancia de reconocer estas diferencias culturales para gestionar y mejorar de manera efectiva el clima organizacional, ya que el modelo proporciona una base sólida para el diseño de estrategias de cambio cultural. 7 Delgado et al. (2025) también citan a Carvajal y Sanabria (2016), quienes señalan que la cultura de control se caracteriza por la rigidez de los procesos, la seguridad y la estabilidad, fundamentándose en procedimientos estandarizados y una jerarquía claramente definida. Las organizaciones con este tipo de cultura presentan roles bien estructurados y un énfasis marcado en la eficiencia operativa. Por su parte, la cultura de colaboración promueve el trabajo en equipo, la cooperación, la diversidad, la interacción continua y la transparencia; es frecuente en empresas tecnológicas que buscan innovar y mantener relaciones cercanas con sus usuarios, generando un ambiente laboral inclusivo y dinámico. Asimismo, Delgado et al. (2025) mencionan que Gil y Jiménez (2024) describen la cultura de competencia como aquella orientada a la excelencia técnica y la calidad, con altos estándares y fuerte competencia interna (p. 12). Este tipo de cultura es representativa de empresas de consultoría que destacan por su conocimiento especializado y habilidades técnicas. En contraste, la cultura de innovación se centra en el desarrollo personal y profesional, con un enfoque prospectivo; startups y empresas emergentes adoptan esta cultura para impulsar la creatividad, la adaptabilidad y la introducción de nuevas ideas y productos, fomentando un entorno propicio para el crecimiento continuo y la innovación. Finalmente, Delgado et al. (2025) subrayan que el modelo de Schneider resulta particularmente valioso para organizaciones que buscan transformar su cultura organizacional. Al identificar la cultura predominante y compararla con la cultura deseada, las empresas pueden diseñar planes estratégicos que alineen prácticas y comportamientos con sus objetivos institucionales. Esto permite reconocer fortalezas y áreas de mejora, favoreciendo el desarrollo de un entorno laboral positivo, productivo y coherente con los valores y metas de la organización. 8 Teoría del Clima Organizacional de Sonia Palma Desde la perspectiva de Palma (2004), el diagnóstico organizacional constituye una herramienta clave dentro de los procesos de análisis institucional, ya que permite generar insumos útiles para la toma de decisiones estratégicas. Este procedimiento facilita la detección de interconexiones entre variables fundamentales como la cultura organizacional, el ambiente laboral, la productividad y la calidad del servicio. En consecuencia, se resalta la necesidad de asumir un compromiso ético y responsable con las condiciones reales de la organización, con el propósito de optimizar tanto la experiencia laboral como la calidad de vida de los colaboradores (Sánchez et al., 2025). La autora sostiene que un diagnóstico organizacional riguroso requiere evaluar sistemáticamente el entorno laboral a partir de las condiciones que la institución ofrece a sus trabajadores, ya que estas impactan de forma directa en el rendimiento individual y colectivo. Para ello, Palma (2004) propone un modelo de análisis estructurado en tres componentes interrelacionados: ●​ Condiciones laborales, entendidas como el conjunto de elementos del contexto físico, organizativo y normativo que influyen en el ambiente laboral y en el logro de los objetivos institucionales. ●​ Procesos psicológicos, que comprenden los mecanismos internos que permiten interpretar y comprender el comportamiento humano desde distintas perspectivas, resultandos esenciales para el adecuado desempeño organizacional. 9 ●​ Resultados organizacionales, los cuales se expresan a través del nivel de productividad, el rendimiento del personal y el grado de satisfacción laboral, indicadores fundamentales para evaluar la eficacia institucional. Según lo expuesto por Palma (2004), la aplicación de este modelo de diagnóstico permite identificar con claridad aquellos factores que inciden positiva o negativamente en el comportamiento de los miembros de la organización. Para ello, resulta necesario definir las características que evidencian disfuncionalidades internas y, a partir de ello, proponer alternativas viables de mejora, que orienten a la organización hacia un desempeño más efectivo y alineado con sus objetivos estratégicos (Sánchez et al., 2025). Dimensiones del Clima Organizacional A continuación, se presentará las 5 dimensiones de la Escala de Clima Laboral de Sonia Palma Carrillo 1. Realización personal (o Autorrealización)​ Según Palma (2004), esta dimensión se relaciona con la percepción del colaborador respecto a las oportunidades que el entorno laboral le ofrece para crecer personal y profesionalmente, tanto en sus tareas actuales como en proyección a futuro. Se refiere, por tanto, a la expectativa que tienen los trabajadores sobre si recibirán apoyo institucional para desarrollarse a través de políticas de capacitación justas y eficaces. En este sentido, los empleados tienden a valorar aquellos puestos que les permiten aplicar sus habilidades, asumir diversos retos, disfrutar de cierto grado de autonomía y recibir retroalimentación sobre su desempeño. Un trabajo intelectualmente estimulante resulta más atractivo; mientras que aquellos sin desafíos pueden volverse monótonos, y los excesivamente exigentes, causar estrés 10 y frustración. En niveles moderados de exigencia, los colaboradores experimentan mayor satisfacción y motivación en sus funciones. 2. Involucramiento laboral​ Palma (2004) describe esta dimensión como la identificación del colaborador con los valores y objetivos de la organización, así como su compromiso activo con el desarrollo de la misma. Esto implica que el trabajador asume como propios los fines institucionales y muestra disposición para contribuir al bienestar organizacional. Para lograrlo, es clave fomentar una cultura de cooperación y apoyo mutuo entre todos los niveles jerárquicos, lo cual permite que los colaboradores se sientan valorados y disfruten más del cumplimiento de sus tareas. 3. Supervisión​ Esta dimensión, según Palma (2004), alude a la percepción que tienen los empleados sobre la utilidad, el acompañamiento y la orientación que les brindan sus supervisores en el desempeño cotidiano. Los líderes que priorizan el bienestar de sus equipos tienden a lograr mejores resultados y cuentan con colaboradores más satisfechos y motivados. En cambio, aquellos enfocados exclusivamente en la productividad suelen generar entornos con menor rendimiento y un nivel más bajo de moral entre sus subordinados. La satisfacción laboral aumenta significativamente cuando los supervisores muestran empatía, reconocen el buen trabajo, escuchan a su equipo y se interesan genuinamente por ellos. Más allá de la compensación económica, es fundamental que los líderes fomenten la autonomía, impulsen un ambiente positivo y promuevan la participación activa de los trabajadores. Esta cercanía y claridad en la supervisión también fortalecen la confianza organizacional y facilitan la resolución de conflictos. 4. Comunicación​ Palma (2004) plantea que esta dimensión se basa en la percepción de los 11 trabajadores sobre la claridad, precisión, coherencia y fluidez de la información que circula dentro de la organización, tanto en sus procesos internos como en la atención al cliente. La comunicación efectiva es un pilar clave para el funcionamiento empresarial, ya que permite la coordinación entre personas, la ejecución de tareas conjuntas y la consecución de metas comunes. Un sistema de comunicación bien estructurado facilita la transmisión de información esencial para la toma de decisiones y el cumplimiento de objetivos. Cuando los canales de comunicación son adecuados y se promueve una cultura de comunicación abierta y asertiva, los compromisos organizacionales se cumplen de forma más eficiente y armónica. 5. Condiciones laborales​ De acuerdo con Palma (2004), esta dimensión se refiere al grado en que los trabajadores perciben que la organización proporciona los recursos materiales, económicos y psicosociales necesarios para desempeñar sus funciones. Esto incluye la percepción sobre la competitividad de la remuneración, el acceso a tecnologías que faciliten las tareas, así como las condiciones del ambiente físico de trabajo —como el espacio disponible, la ventilación, el ruido, la temperatura y la limpieza—. Estos factores influyen directamente en el bienestar y desempeño del personal. Un entorno físico cómodo y adecuadamente equipado permite a los empleados realizar sus actividades con mayor eficiencia, lo que impacta positivamente en su nivel de satisfacción y en el clima laboral general. Definición de la Satisfacción laboral. La satisfacción laboral ha sido abordada en diversos estudios debido a su estrecha vinculación con variables como el desempeño y el compromiso de los trabajadores dentro de las organizaciones. Su análisis resulta clave para comprender cómo las percepciones individuales inciden en el entorno laboral. En este sentido, Robbins y Judge (2009, citados en Calizaya, 2021) sostienen que el ejercicio de las 12 funciones laborales implica una interacción permanente con los colegas, los supervisores y la estructura organizacional, lo cual demanda adaptarse a normas y políticas internas. Además, indican que el nivel de satisfacción o insatisfacción de los colaboradores está determinado, en parte, por las condiciones básicas que el entorno proporciona para ejecutar sus tareas con comodidad. Desde otro enfoque, Cabrera (2018, citado en Bocanegra, 2021) plantea que la satisfacción laboral constituye una respuesta emocional que emerge de la valoración subjetiva de distintos aspectos del trabajo, generando emociones positivas en empleados satisfechos y sentimientos negativos en quienes no lo están. Factores como el salario, la calidad del ambiente laboral, la supervisión y las condiciones generales del empleo influyen en dicha percepción. En complemento, Judge y Kammeyer-Mueller (2022) definen la satisfacción laboral como una evaluación afectiva general del trabajo, influida tanto por factores individuales como por elementos contextuales, y considerada un indicador clave del bienestar organizacional. Contexto histórico de la satisfacción laboral La satisfacción laboral, a lo largo del tiempo, ha sido objeto de creciente atención en el ámbito organizacional, debido a su estrecha vinculación con constructos clave como el clima organizacional, la cultura corporativa, la motivación intrínseca y el rendimiento del personal. De acuerdo con Locke (1984, citado en Chiang et al., 2010), esta variable ha generado un notable interés en el campo de la psicología industrial y organizacional, como lo evidencia la abundancia de publicaciones académicas especializadas que la abordan. Tal incremento en la producción científica y técnica evidencia la importancia que ha adquirido la satisfacción laboral tanto en la teoría como en la práctica gerencial, posicionándola 13 como un referente crucial para académicos, profesionales de recursos humanos y directivos organizacionales (Sánchez et al., 2025). En la actualidad, las organizaciones han incorporado estrategias orientadas a evaluar y fortalecer las actitudes del personal, en contraposición a lo que ocurría durante la etapa de la administración científica. En aquel periodo, el trabajador era percibido como un elemento mecánico dentro de la estructura productiva, y la gerencia no consideraba relevante su estado emocional, dado que, desde esa óptica, las emociones no tenían cabida en el diseño de procesos laborales. Esta visión fue transformándose progresivamente con la irrupción del enfoque de las relaciones humanas, el cual evidenció que la productividad no dependía exclusivamente de las competencias técnicas, sino también de las percepciones subjetivas que los empleados desarrollaban en relación con su entorno laboral. Uno de los hitos más significativos en este cambio de paradigma fueron los estudios de Hawthorne, los cuales, mediante más de 20,000 entrevistas a trabajadores, demostraron que aspectos emocionales, como los sentimientos y actitudes hacia el trabajo, influyen directamente en el rendimiento. Esta evidencia permitió que la gerencia comenzara a adoptar una actitud más empática y orientada al reconocimiento de la dimensión emocional de los empleados, promoviendo así sistemas sistemáticos para evaluar sus actitudes (Sánchez et al., 2025). Durante la década de 1950, surgió una nueva comprensión en la alta dirección respecto a la complejidad que conlleva la relación entre satisfacción y productividad. Ya no era suficiente con identificar problemas superficiales en el clima laboral; era indispensable medir de manera rigurosa las actitudes de los colaboradores, a fin de comprender sus causas profundas. Solo mediante este enfoque analítico era posible implementar intervenciones eficaces para mejorar el 14 bienestar de los trabajadores y, con ello, elevar su desempeño (Sánchez et al., 2025). En ese marco, algunas organizaciones empezaron a utilizar la evaluación de actitudes como un mecanismo de comunicación ascendente, permitiendo que los trabajadores expresaran de forma estructurada sus opiniones, emociones y valoraciones sobre el ambiente laboral. Cuando se aplican correctamente, las encuestas internas se constituyen en instrumentos valiosos para detectar zonas críticas dentro de la estructura organizacional. Sin embargo, su efectividad depende en gran medida de la apertura bidireccional en la comunicación, es decir, de que las opiniones del personal sean no solo recolectadas, sino también reconocidas y atendidas por los niveles superiores de decisión (Schultz, 1991). Asimismo, se enfatiza la necesidad de involucrar activamente a los trabajadores en el diseño de los instrumentos de medición, asegurando que los cuestionarios reflejen sus intereses, preocupaciones y expectativas reales. Posteriormente, los resultados deben ser socializados de manera clara y oportuna, promoviendo que los empleados participen en la interpretación de los hallazgos y en la formulación de soluciones. Este enfoque participativo fortalece el sentido de pertenencia, corresponsabilidad y alineación con los objetivos organizacionales (Sánchez et al., 2025). Importancia de la satisfacción laboral Según Gabriel (2024), diversos estudios recientes han abordado la relevancia de la teoría de los dos factores de Frederick Herzberg para comprender la motivación laboral. Robinson (2023) sostiene que esta teoría es fundamental al diferenciar entre factores higiénicos —como el salario y las condiciones laborales—, que aunque no motivan directamente, su ausencia genera desmotivación, y factores 15 motivadores intrínsecos, tales como el reconocimiento y la responsabilidad, que sí fomentan la satisfacción en el trabajo. Por su parte, Taylor y Brown (2022, citado por Gabriel 2024) consideran que este modelo ofrece una base conceptual sólida para diseñar estrategias orientadas al bienestar laboral, aunque advierten que los factores contextuales también ejercen influencia significativa en la motivación. Además, Moore y Hopkins (2021, citado por Gabriel 2024) evaluaron la aplicabilidad de esta teoría en la gestión contemporánea de recursos humanos, concluyendo que, aunque varios postulados mantienen su valor, otros requieren ser revisados y actualizados a la luz de nuevos descubrimientos. En síntesis, estos estudios coinciden en destacar la importancia de la teoría de Herzberg para explicar la motivación en el trabajo, pero también subrayan la necesidad de complementarla con factores contextuales y mantenerla actualizada periódicamente. Características de la Satisfacción Laboral Diversos estudios recientes han profundizado en las características definitorias del modelo de los dos factores propuesto por Herzberg. En una investigación empírica desarrollada por Ogbonnaya y Valizade (2021), se identificó que los factores motivacionales están vinculados al desarrollo profesional, el reconocimiento y la asunción de responsabilidades, mientras que los elementos generadores de insatisfacción se asocian con aspectos como el salario, las políticas organizacionales y las relaciones interpersonales. En un metaanálisis sistemático, Al-Tit et al. (2022) concluyeron que, si bien los factores de higiene desempeñan un papel esencial para evitar la insatisfacción, son los factores motivacionales los que ejercen un efecto más directo en la estimulación del rendimiento y el compromiso laboral. De forma complementaria, la investigación cualitativa realizada por Wang y Wang (2023) sugiere que el modelo bifactorial pone un mayor énfasis en los factores internos —como el sentido de responsabilidad y el crecimiento individual—, los 16 cuales tendrían un impacto más significativo en la motivación del trabajador que elementos externos como la compensación económica o las normas institucionales. A partir del análisis comparativo de estos estudios, se observa consenso en torno a la mayor eficacia de los factores motivacionales para fomentar la motivación intrínseca, sin que ello implique restar relevancia a los factores de higiene, cuya función preventiva frente a la insatisfacción resulta igualmente indispensable. Cabe señalar que Ogbonnaya y Valizade (2021) otorgan mayor importancia a las relaciones interpersonales como fuente de insatisfacción, mientras que Wang y Wang (2023) refuerzan la primacía de los factores internos sobre los externos. Teoría de la satisfacción en términos de proactividad La satisfacción laboral se entiende como una actitud global o un conjunto de actitudes que la persona desarrolla hacia su situación de trabajo, pudiendo estar orientadas al trabajo en general o a facetas específicas del mismo (Peralta, 2023). Esta concepción, aunque ya estaba presente en la propuesta clásica de Meliá y Peiró (1986), se ha fortalecido en investigaciones recientes que vinculan la satisfacción con rasgos de personalidad y comportamientos laborales. La satisfacción laboral se entiende como una actitud global o un conjunto de actitudes que la persona desarrolla hacia su situación de trabajo, pudiendo estar orientadas al trabajo en general o a facetas específicas del mismo (Peralta, 2023). Esta concepción, aunque ya estaba presente en la propuesta clásica de Meliá y Peiró (1986), se ha fortalecido en investigaciones recientes que vinculan la satisfacción con rasgos de personalidad y comportamientos laborales. En particular, la perspectiva proactiva sostiene que los individuos con mayor iniciativa y capacidad de anticipación tienden a generar y mantener condiciones laborales favorables, lo que incrementa su satisfacción (Rahman & Subarkah, 2022). 17 Asimismo, se ha evidenciado que la personalidad proactiva influye positivamente en la satisfacción laboral durante la socialización organizacional, siendo la percepción de ajuste persona–entorno (person–environment fit) un factor mediador clave en esta relación (Soares, Rodrigues, & Rebelo, 2024). Este enfoque resulta especialmente relevante en contextos laborales actuales, donde la adaptabilidad y la iniciativa individual son elementos determinantes para el bienestar y el rendimiento organizacional. Teoría de 2 factores de Herzberg De acuerdo con Parra (2021), la teoría de Herzberg, también denominada teoría de la motivación-higiene, teoría de los dos factores o teoría bifactorial, sostiene que el rendimiento de los colaboradores en el entorno laboral depende directamente del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente de trabajo. Esta propuesta se fundamenta en la motivación como un elemento central que impulsa y compromete a las personas a desempeñarse de manera óptima. Por tal motivo, resulta esencial que los objetivos organizacionales estén alineados con los intereses y aspiraciones de los trabajadores. En este marco, Herzberg identificó dos grupos de factores que influyen en el comportamiento laboral: los factores de higiene y los factores de motivación (Economipedia.com, 2021). Los primeros se asocian a necesidades primarias descritas en la pirámide de Maslow, vinculadas a la satisfacción de requerimientos fisiológicos y de seguridad. En cambio, los factores de motivación corresponden a necesidades de orden superior, como las sociales y de autorrealización (Economipedia.com, 2021). 18 Asimismo, Parra (2021) destaca que, en la actualidad, el trabajo no se concibe únicamente como un medio para obtener ingresos, sino como un espacio en el que el esfuerzo debe ser reconocido y donde se promueva un equilibrio que favorezca tanto el logro de objetivos como el establecimiento de relaciones interpersonales positivas. Este entorno debe garantizar calidad y calidez en las condiciones físicas y organizacionales, de modo que el trabajador alcance un sentido de satisfacción integral (Madero, 2002). La teoría de Herzberg, en este sentido, presenta dos ideas clave para el fortalecimiento del sector organizacional: por un lado, la satisfacción laboral vinculada a la motivación; por otro, la insatisfacción laboral derivada de la ausencia de incentivos —no solo de carácter económico— y de condiciones laborales deficientes. Por ello, se considera esencial implementar estrategias, recursos y diseños de trabajo que favorezcan procesos internos enriquecedores, orientados al adecuado desenvolvimiento de los empleados (Manso, 2002). Finalmente, Parra (2021) señala que la motivación laboral está relacionada con aspectos intrínsecos al puesto, como el reconocimiento, la responsabilidad y las oportunidades de crecimiento, los cuales inciden positivamente en la productividad y en la búsqueda de la excelencia organizacional. En contraposición, los factores de higiene se vinculan con elementos que, cuando son inadecuados —como políticas empresariales deficientes, supervisión de baja calidad, relaciones interpersonales conflictivas o remuneraciones insatisfactorias—, generan insatisfacción laboral (Manso, 2002). Dimensiones de la Satisfacción Laboral 19 Según la Encuesta de Satisfacción Laboral (MINSA, 2011), existen dimensiones clave que permiten analizar esta variable de forma más detallada: 1. Condiciones de trabajo Neffa (2015, citado por Reyes, 2016) indica que las condiciones laborales, derivadas de factores técnicos, organizacionales y sociales, tienen impacto directo en la jornada, el contenido del trabajo, el sistema de recompensas y el acceso a recursos y beneficios. La estabilidad del empleo, la posibilidad de participar en decisiones, y el acceso a tecnologías influyen significativamente en la percepción de satisfacción. Cuando las condiciones son adecuadas, el trabajador responde mejor a las demandas laborales; si son deficientes, disminuye la eficiencia y se ven afectados otros aspectos personales y organizacionales. 2. Interacción con los jefes Pelaes (2010, citado por Vallejos, 2017) menciona que actualmente los colaboradores esperan más que incentivos monetarios: buscan reconocimiento, comunicación efectiva y un ambiente de respeto y tranquilidad. Vallejos (2017) añade que los supervisores también valoran la retroalimentación de los trabajadores y deben fomentar una comunicación bidireccional. La relación líder-subordinado debe ser sólida para facilitar el desarrollo organizacional, la prevención de riesgos psicosociales y el cumplimiento eficaz de responsabilidades. 3. Bienestar del trabajador El bienestar en el entorno laboral está asociado a la experiencia de emociones positivas y al equilibrio entre las exigencias del trabajo y las necesidades personales. Martínez (2010, citado por López, 2015) sostiene que las empresas deben garantizar recursos adecuados —ya sean físicos, financieros o humanos— 20 para promover un ambiente saludable. Muchas organizaciones, conscientes de la importancia de la calidad de vida laboral, están implementando cambios estructurales para reducir el estrés, mejorar las condiciones y reconocer los esfuerzos de sus colaboradores. 1.2 Estudios antecedentes sobre el objeto de estudio Antecedentes Internacionales Bayas (2022) llevó a cabo una investigación en el Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) del cantón Cevallos con el objetivo de analizar la influencia del clima organizacional sobre la satisfacción laboral de sus trabajadores. Se utilizó un enfoque correlacional, aplicando el Test de Clima Organizacional de Chiang, Botello y Núñez (2007) y el instrumento de Satisfacción Laboral de Meliá y Peiró (1998), ambos validados estadísticamente mediante juicio de expertos y el coeficiente Alfa de Cronbach. Los resultados demostraron una correlación positiva entre ambas variables, concluyéndose que un ambiente organizacional favorable incrementa los niveles de satisfacción laboral. Noriega et al. (2023) exploraron la relación entre clima organizacional, satisfacción laboral y calidad de vida en una empresa de ventas telefónicas en el noroeste de México. Participaron 194 empleados (asesores telefónicos y personal administrativo), utilizando escalas para medir cada variable. El análisis reveló diferencias significativas según sexo, edad y experiencia laboral, destacando una menor satisfacción en mujeres y asesores telefónicos. Se concluyó que el clima 21 organizacional está relacionado con la rotación laboral, especialmente en jóvenes estudiantes de pregrado. Del Carmen Pozzo (2022) examinó el clima organizacional y la satisfacción laboral en profesionales de un hospital odontológico público en La Plata, Argentina. Mediante una encuesta aplicada a 196 trabajadores, se identificó la necesidad de transformar la cultura organizacional y reforzar la gestión de recursos humanos. El estudio evidenció que la satisfacción laboral está fuertemente influenciada por el clima organizacional, resaltando la importancia del trabajo conjunto entre directivos y profesionales. Trávez-Batallas y Romero-Poveda (2024) realizaron un estudio en la Corporación Nacional de Electricidad – Unidad Bolívar, en el que evaluaron los niveles de clima organizacional y satisfacción laboral mediante los cuestionarios de Noriega y Pría (para clima organizacional) y de Warr et al. (para satisfacción laboral). Con una muestra total de 57 empleados, se obtuvo un 70.2 % de clima organizacional alto y un 78.9 % de satisfacción laboral alta. El análisis estadístico con la V de Cramer arrojó un valor de 0.428, indicando una correlación moderada entre ambas variables. Antecedentes Nacionales Cavero (2020) desarrolló un estudio con el propósito de analizar la influencia entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores administrativos del Poder Judicial de Ica, durante el año 2019. El enfoque fue cuantitativo, de tipo fáctico, retrospectivo y con un diseño no experimental de corte transversal. Se aplicó un cuestionario a una muestra de 102 trabajadores, seleccionados con un nivel de confianza del 95 % y un margen de error del 5 %. Se emplearon herramientas estadísticas como el chi-cuadrado y el software SPSS. Los 22 resultados evidenciaron una influencia significativa y directa entre las variables, especialmente en dimensiones como estructura organizacional, autonomía, relaciones interpersonales, recompensas e identidad institucional. Saldaña (2021) investigó la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en una institución pública de Lima Metropolitana. El estudio fue correlacional, de corte transversal y con enfoque cuantitativo. Se aplicaron la Escala de Clima Laboral (CL-SPC, 2004) y la Escala de Satisfacción Laboral (ESL, 2009) a una muestra de 140 trabajadores. Los hallazgos revelaron una correlación positiva significativa entre ambas variables, indicando que una mejora en el clima organizacional se asocia con mayores niveles de satisfacción laboral. Pérez (2022) realizó una investigación en el área de seguridad ciudadana de la Municipalidad Provincial de Chiclayo, cuyo objetivo fue determinar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral. Se empleó un diseño no experimental de tipo correlacional y descriptivo, con una muestra de 67 colaboradores. Se utilizó la técnica de encuesta con un cuestionario validado por expertos, concluyéndose que existe una relación directa entre las variables analizadas. Félix (2022) llevó a cabo un estudio en un instituto de educación superior tecnológico público de Tarma, Junín, con el objetivo de establecer la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral. Se aplicaron las escalas de Palma (1999) para clima laboral y de Ruíz y Zavaleta (2007) para satisfacción laboral a 60 colaboradores de entre 33 y 64 años. Los resultados revelaron una correlación inversa baja entre las variables, lo que sugiere un descontento institucional. Las correlaciones oscilaron entre -0.66 y -0.140, evidenciando una débil relación negativa entre el clima laboral y distintas dimensiones de la satisfacción laboral. Dávila (2023) examinó la relación entre clima laboral y satisfacción laboral en 128 trabajadores de una empresa de servicios en Trujillo, Perú. El estudio utilizó un enfoque cuantitativo, con diseño no experimental, de nivel correlacional. Se aplicaron 23 cuestionarios adaptados de la escala CL-SPC de Palma. Los instrumentos fueron validados mediante juicio de expertos y su confiabilidad determinada por el Alfa de Cronbach. Los resultados indicaron niveles moderados de clima y satisfacción laboral (52.34 % y 56.25 %, respectivamente). Se halló una relación significativa directa y alta (Rho = 0.789; p < 0.05) entre ambas variables, confirmando que un clima favorable incrementa la satisfacción laboral. Peralta (2023) en su investigación “Clima Organizacional Y Satisfacción Laboral En Los Trabajadores Del Área De Logística De La Empresa Petroperú S.A. Talara – 2022” realizó una investigación de enfoque cuantitativo, de tipo correlacional, con el objetivo de analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores del área de logística de PETROPERÚ S.A. – Talara durante el año 2022. Para el análisis, se aplicó la prueba de normalidad de Shapiro-Wilk y la correlación Rho de Spearman, encontrándose asociaciones significativas entre ambas variables y sus dimensiones, lo que confirmó las hipótesis planteadas. Solis (2025) llevó a cabo una investigación en la Municipalidad Distrital de Anco Huallo, enfocándose en la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal de la Gerencia de Servicios Municipales y Gestión Ambiental. Se empleó un diseño no experimental, con enfoque cuantitativo y nivel correlacional. La muestra incluyó a 45 trabajadores, a quienes se les aplicó un cuestionario. Los resultados mostraron que el 60 % de los encuestados percibía un nivel medio de clima organizacional, mientras que el 51.11 % reportó un nivel medio de satisfacción laboral. El coeficiente de correlación de Pearson fue de 0.255 con una significancia de 0.046, evidenciando una relación significativa entre ambas variables. 24 1.3 Marco Conceptual 1.​ Clima organizacional:​ Se entiende como la percepción que tienen los miembros de una organización respecto al ambiente emocional que se vive dentro de la misma. Esta percepción es de carácter subjetivo y varía de acuerdo a cada colaborador, ya que está condicionada por factores tanto internos como externos que influyen en el entorno laboral. (Palma,2004) 2.​ Satisfacción laboral:​ Koontz y O’Donell (1995, citado por Vallejos, 2017) plantean que “la satisfacción laboral se refiere al bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo” (p.5). Capítulo II: El Problema, Objetivos, Hipótesis y Variables 2.1 Planteamiento del problema 2.1.1 Descripción de la Realidad Problemática. A nivel global, estudios realizados en Europa indican que solo el 9 % de los trabajadores españoles percibe su ambiente laboral como favorable, cifra inferior al 14 % registrado en el continente europeo en general. En España, factores como el estrés y la preocupación laboral se mantienen elevados, situándose en torno al 44 % y 47 %, respectivamente (Rodríguez, 2024). Además, Hernández (2024) señala que un tercio de los empleados considera que un entorno inadecuado impacta de manera directa en el funcionamiento de las organizaciones. De acuerdo con Camarillo (2022), la satisfacción laboral ha experimentado un declive notable, llegando al 75 %. En cuanto al compromiso laboral, se observa que únicamente el 23 % de los trabajadores manifiestan un 25 nivel significativo de compromiso, mientras que el 59 % abandona sus labores sin previo aviso y un 18 % presenta su renuncia formal (La República, 2025). Por su parte, Chiang y Gómez (2021) destacan que, aunque la cultura organizacional no es un resultado directo del clima laboral, esta puede influir en él, ya que los empleados comprometidos exhiben actitudes positivas que fomentan un ambiente motivador, a diferencia de quienes no muestran disposición para realizar tareas adicionales. En Estados Unidos, Moreno (2024) identifica que el desempeño organizacional se ve afectado por la falta de retroalimentación, lo que eleva al 63 % la probabilidad de renuncia entre los empleados. En el Reino Unido, aproximadamente 200 empresas han implementado jornadas laborales más cortas como respuesta a los impactos negativos en el bienestar laboral; esta medida ha mejorado el equilibrio entre vida personal y profesional, disminuyendo el agotamiento y elevando la calidad y satisfacción laboral, lo que a su vez se traduce en un mejor desempeño y reducción del estrés (Moreno, 2024; Royle, 2025). Un estudio realizado en Washington reportó una disminución del 48 % en renuncias y jubilaciones sin afectar la productividad, además de observarse una mejora en la satisfacción laboral y el ambiente organizacional; ciudades como Londres y Japón también adoptan esta tendencia de reducción de jornada, considerándola viable para sus organizaciones (Royle, 2025). En Latinoamérica, Hernández (2024) señala que los principales factores que afectan el ambiente laboral y generan bajo desempeño son el cansancio (58 %), la falta de sueño (50 %), el estrés (47 %) y la pérdida de interés o concentración (46 %). Asimismo, un 60 % de los trabajadores reporta que el ambiente laboral afecta su salud mental, evidenciando problemas en la comunicación interna. En México, el 53 % de los empleados sufre estrés laboral vinculado a la falta de compromiso y la percepción de que la empresa no 26 recompensa su trabajo, situación que es característica en gran parte de América Latina y el Caribe (La República, 2025). El agotamiento laboral también se destaca como factor negativo, afectando al 28 % de los trabajadores, especialmente a mujeres, quienes en un 60 % reportan insatisfacción derivada de emociones abrumadoras y estrés (La República, 2025). En Ecuador, la cultura organizacional no es percibida como relevante, por lo que no se reconocen los beneficios de un ambiente laboral positivo (Ramírez & Cobeñas, 2022). Según Juárez (2022), el 80 % de los empleados carece de pasión por sus tareas, lo que impacta negativamente el clima y el desempeño laboral. Además, actitudes laborales desfavorables afectan el rendimiento, lo que es corroborado por informes en América Latina y el Caribe que identifican un bajo rendimiento productivo y una ineficiente inversión, afectando el crecimiento económico en un 0.9 %, con problemas asociados al espacio físico de trabajo (Salazar, 2024). En el contexto nacional peruano, Pardo et al. (2024) reportan una mejora en las condiciones del clima organizacional entre 2019 y 2021, con incrementos en factores como habilidades gerenciales, integridad y comunicación. Sin embargo, Cumapa (2024) indica que el 55 % de los colaboradores no cumple adecuadamente sus funciones debido a la presión y temor ante posibles reducciones de personal, lo cual repercute negativamente en su rendimiento. En el sector público, López et al. (2021) detectaron conflictos entre empleados de planta y temporales, que generan desánimo y bajo desempeño, atribuibles en parte a la falta de capacitación continua. Aguilar (2021) señala que la carencia de recursos contribuye a un ambiente laboral inadecuado que afecta la productividad. Garro (2023) añade que el ausentismo laboral, que oscila entre el 10 % y 15 %, incrementa los costos por horas extras en un 25 %, reduciendo la eficiencia. 27 En el ámbito local, dentro de una empresa farmacéutica privada en Lima Metropolitana, se identificaron dificultades relacionadas con el clima organizacional a raíz de recientes cambios dentro de la estructura de mando de la empresa. La presencia de factores como la falta de motivación, el incremento del estrés y una percepción de inestabilidad ha provocado un bajo nivel de interés y rendimiento entre los colaboradores. Asimismo, se evidenció una limitada cohesión grupal, acompañada de una comunicación interna regular, lo cual ha derivado en discrepancias recurrentes entre los miembros del equipo y una reducción en las relaciones interpersonales saludables, afectando directamente el entorno organizacional. En lo que respecta al involucramiento laboral, se observó una percepción pobre de compromiso por parte del personal, atribuida a la falta de reconocimiento y consideración por parte de la gestión, lo que contribuye al deterioro del clima organizacional. 2.1.2 Definición del Problema (Principal y Específicos, cuando fuera necesario) ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los colaboradores de una empresa farmacéutica privada en Lima Metropolitana? 2.2 Finalidad y Objetivos de la Investigación 2.2.1 Finalidad El presente estudio tiene como propósito analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los colaboradores de una empresa farmacéutica privada situada en Lima Metropolitana. La investigación busca aportar conocimiento significativo que permita entender cómo los distintos factores del entorno laboral influyen en el bienestar y desempeño de los trabajadores. Del mismo modo, se pretende proporcionar evidencia empírica que respalde la formulación de estrategias internas dirigidas a mejorar el clima organizacional, fortalecer el 28 compromiso del personal y aumentar sus niveles de satisfacción en el ámbito laboral. En el contexto de un mercado empresarial caracterizado por una alta competitividad y constantes transformaciones, como ocurre en el sector farmacéutico, resulta esencial identificar aquellos componentes del clima organizacional que influyen directamente en la percepción que los colaboradores tienen respecto a su entorno de trabajo. Esta investigación parte del supuesto de que dimensiones como la autorrealización, el grado de involucramiento laboral, la calidad de la supervisión, los canales de comunicación y las condiciones laborales desempeñan un rol determinante en la experiencia diaria del trabajador, tanto en su interacción con los superiores como en su bienestar general. Asimismo, se busca comprender cómo un clima organizacional positivo puede contribuir a reducir factores negativos como la rotación, el ausentismo o el estrés laboral, generando un entorno más saludable, cooperativo y eficiente. Esta investigación promueve una visión integral del trabajo humano, destacando la interacción entre los factores emocionales, sociales y organizacionales que influyen en la satisfacción laboral. Al profundizar en esta relación, se pretende no solo diagnosticar la situación actual, sino también proponer estrategias de mejora orientadas al fortalecimiento del capital humano y al logro de los objetivos organizacionales 2.2.2 Objetivo general y objetivos específicos 2.2.2.1 Objetivo General Determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025 29 2.2.2.2​Objetivos específicos o​ Determinar la relación entre la dimensión autorrealización y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. o​ Determinar la relación entre la dimensión involucramiento laboral y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. o​ Determinar la relación entre la dimensión supervisión y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. o​ Determinar la relación entre la dimensión comunicación y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. o​ Determinar la relación entre la dimensión condiciones laborales y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. 2.2.3​ Delimitación del estudio. ​ En Ñaupas et al. (2018) se mencionan las posibles delimitaciones de carácter económico financiero, tecnológico, temporal, espacial, entre otros, en los cuales se circunscribe la investigación; en este sentido, algunos aspectos se detallan a continuación. A nivel temporal, la investigación se sitúa durante el período 2025, en tanto que solo se tomará la opinión de los trabajadores que laboran en dicho escenario temporal. Este punto permite acotar los resultados dentro de un horizonte transversal para precisar tanto el clima organizacional como el nivel de satisfacción laboral en dicho año. 30 A nivel espacial, la investigación se realizará en la empresa privada farmacéutica “Farmacias Peruanas”, específicamente para el área de Trade Marketing y Comercial, ubicado en Lima Metropolitana, en tanto que no se tomará en cuenta a otros trabajadores fuera de esa área a fin de contar con un estudio representativo, dado que ampliar el espectro de acción a otras áreas puede perjudicar los resultados al tratarse de diferentes condiciones. La limitación económica expresa que los recursos de la investigación serán proporcionados únicamente por el patrimonio y aporte personal del investigador, sin la necesidad de contar con financiamiento externo ni préstamos de otras instituciones. 2.2.4 Justificación e importancia del estudio. ​ 2.2.4.1 Justificación ​ Justificación teórica Según Hernández y Mendoza (2018), la justificación teórica señala la importancia de la investigación en el desarrollo del conocimiento científico. En este estudio, se ha profundizado en la comprensión del vínculo entre el clima laboral y la satisfacción laboral, revisando diversos enfoques conceptuales y las más recientes tendencias en la literatura especializada. Se han considerado investigaciones previas, artículos académicos y reportes técnicos que abordan la interacción entre estas variables dentro del ámbito organizacional. Esto ha permitido construir un marco teórico sólido y actualizado que sirve de base para el análisis de los factores que influyen en el entorno laboral de los colaboradores en una empresa farmacéutica privada en Lima Metropolitana. Por tanto, la presente investigación no solo contribuye al cuerpo de conocimientos existentes, sino que también permite realizar un balance crítico de los hallazgos en contextos similares. Justificación práctica 31 De acuerdo con Príncipe (2018), la justificación práctica se relaciona con la aplicación del conocimiento teórico en la realidad concreta. En este sentido, esta investigación se enmarca en el ejercicio profesional del Trabajo Social, utilizando herramientas conceptuales y metodológicas adquiridas a lo largo de la formación académica para abordar la problemática del clima organizacional y la satisfacción laboral. El análisis permitirá evidenciar cómo ciertos aspectos del ambiente laboral influyen directa o indirectamente en la percepción de bienestar, motivación y desempeño de los colaboradores. A partir de los resultados, se podrán proponer estrategias de mejora en la gestión del talento humano que respondan a las necesidades específicas del personal, lo cual beneficiará directamente a la empresa al optimizar su clima laboral y elevar el compromiso organizacional. Justificación metodológica Para Valderrama (2019), la justificación metodológica hace referencia al empleo adecuado de instrumentos y técnicas que permiten abordar de manera rigurosa los objetivos del estudio. En esta investigación se utilizarán escalas estandarizadas que permiten medir cuantitativamente las variables de interés: el Cuestionario de Clima Laboral de Sonia Palma Carrillo y una escala de satisfacción laboral validada por el Ministerio de Salud. A través de estos instrumentos, se podrá recolectar información precisa y confiable, facilitando el uso de técnicas estadísticas descriptivas e inferenciales que permitan caracterizar la situación actual del clima organizacional y determinar su relación con el nivel de satisfacción laboral. Esta base metodológica sólida posibilita la replicabilidad del estudio en futuras investigaciones en el ámbito corporativo. Justificación social 32 Ñaupas et al. (2018) sostienen que la justificación social de una investigación radica en su capacidad para generar impacto en una comunidad o grupo social específico. En este caso, el estudio cobra relevancia al centrarse en los trabajadores de una empresa farmacéutica privada, específicamente en el área de Trade Marketing y Comercial. Comprender cómo el clima organizacional afecta la satisfacción laboral permite identificar áreas críticas que, si se mejoran, pueden contribuir al desarrollo de un entorno de trabajo más saludable, justo y productivo. Asimismo, una mayor satisfacción del personal puede traducirse en mejores prácticas laborales, mayor eficiencia operativa y una cultura organizacional más sólida. Por ello, este estudio no solo aporta a la gestión interna de la empresa, sino que también tiene implicancias sociales al promover el bienestar de los trabajadores en uno de los sectores más importantes del país.​ 2.2.4.2 Importancia La presente investigación reviste especial importancia al centrarse en el análisis del clima organizacional y la satisfacción laboral en el área de Trade Marketing y Comercial de una empresa farmacéutica privada ubicada en Lima Metropolitana. Estas áreas cumplen un rol estratégico en el posicionamiento de productos, la relación con los clientes y el cumplimiento de los objetivos comerciales, por lo que el bienestar de sus colaboradores es fundamental para el desempeño general de la organización. Comprender cómo los factores del entorno laboral influyen en la percepción, motivación y desempeño del personal permite identificar oportunidades de mejora en la gestión de talento humano, así como fortalecer la cultura organizacional. Un clima laboral saludable, basado en la comunicación efectiva, el reconocimiento, la confianza y el trabajo en equipo, puede generar un impacto positivo en la satisfacción de los colaboradores, traduciéndose en mayor productividad, compromiso y retención del talento. 33 Además, esta investigación contribuirá con evidencia empírica valiosa para la toma de decisiones dentro de la empresa, permitiendo diseñar estrategias de intervención adaptadas a las necesidades reales del equipo comercial y de marketing. En un contexto altamente competitivo como el del sector farmacéutico, invertir en el bienestar del capital humano no solo mejora el ambiente interno, sino que también fortalece la ventaja competitiva de la organización en el mercado. 2.3 Hipótesis y Variables 2.3.1 Supuestos teóricos Los supuestos teóricos constituyen enunciados de carácter general que respaldan las hipótesis de investigación, aportando los fundamentos conceptuales necesarios para el análisis de la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Esta sección tiene como finalidad construir un marco teórico coherente que articule las variables clave del estudio con las principales posturas académicas que explican su interacción e impacto en el bienestar de los trabajadores, con énfasis en el sector farmacéutico de Lima Metropolitana. Se plantea que el clima organizacional influye de manera significativa en la satisfacción laboral de los trabajadores, en concordancia con la teoría de los dos factores de Herzberg (1959), la cual sostiene que tanto los factores extrínsecos (como las condiciones físicas, políticas institucionales y relaciones interpersonales) como los factores intrínsecos (logro, reconocimiento y desarrollo personal) determinan los niveles de satisfacción en el ámbito laboral. A partir del modelo de clima organizacional propuesto por Litwin y Stringer (1968), se sustenta que la percepción de un entorno laboral positivo —caracterizado por el apoyo organizacional, una comunicación fluida, claridad en la estructura y 34 sistemas de recompensa equitativos— favorece el compromiso del personal y eleva su nivel de satisfacción. ​ De acuerdo con el modelo planteado por Palma Carrillo (1999), adaptado al contexto peruano, se asume que dimensiones como la autorrealización, el involucramiento, la calidad de supervisión, la comunicación efectiva y las condiciones laborales influyen directamente en la percepción del clima organizacional, el cual a su vez impacta en la satisfacción del personal en instituciones del sector salud y farmacéutico. Según la teoría de los sistemas de Likert (1967), se considera que los estilos de liderazgo participativo contribuyen a la generación de un clima organizacional colaborativo y motivador, lo cual repercute positivamente en la satisfacción laboral al fomentar la participación y el reconocimiento del rol de los trabajadores. Finalmente, en concordancia con el enfoque del comportamiento organizacional de Chiavenato (2009), se establece que el conjunto de valores, actitudes y prácticas institucionales configura un entorno organizacional que puede potenciar o restringir el desarrollo profesional y personal del trabajador, condicionando así su grado de satisfacción. 2.3.2 Hipótesis Principal y Especificaciones 2.3.2.1 Hipótesis General ●​ H1: Si existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del colaborador de una empresa farmaceutica peruana, en el año 2025 ●​ H0: No existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del colaborador de una empresa farmaceutica peruana, en el año 2025 2.3.2.2 Hipótesis Especificas 35 ●​ Si existe relación entre la dimensión autorrealización y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. ●​ Si existe relación entre la dimensión involucramiento laboral y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. ●​ Si existe relación entre la dimensión supervisión y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. ●​ Si existe relación entre la dimensión comunicación y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. ●​ Si existe relación entre la dimensión condiciones laborales y la satisfacción laboral al colaborador de una empresa farmacéutica peruana, en el año 2025. 2.3.3 Variables e Indicadores A continuación, se detallan las variables, dimensiones e indicadores que juntas conforman la matriz de operacionalización, estos componentes forman parte de la presente investigación y se resumen en la siguiente tabla: 36 37 Tabla 1.​ Operacionalización de la Variable Variables Definición Teórica Definición Operacional Dimensiones Ítems Clima Organizacional La percepción de los colaboradores se encuentra determinada por cinco factores fundamentales: la autorrealización, el involucramiento laboral, la supervisión, la comunicación y las condiciones de trabajo. Dicha percepción se configura a partir de un conjunto de elementos individuales propios de cada trabajador, los cuales se vinculan con sus valores, aspiraciones y demandas particulares (Palma, 2004) Será evaluado por un cuestionario de 50 preguntas que considera 5 dimensiones aplicando la Escala de Likert. Realizacion Personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46 38 Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 22, 27, 32, 37, 42, 47 Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 42, 48 Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 34, 39, 44, 49 Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50 Satisfacción Laboral La satisfacción laboral se concibe como el estado de bienestar que surge en el ámbito de trabajo cuando las necesidades o deseos del colaborador son atendidos, vinculándose estrechamente con la motivación hacia el desempeño laboral (Koontz & O’Donell, 1995, citado en Vallejos, 2017). Será evaluada por un cuestionario de 25 preguntas que considera 3 dimensiones aplicando la Escala de Likert. Condiciones de Trabajo 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 Interacción con los Jefes 12, 13, 14, 15, 16, 17 Bienestar de los Trabajadores 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 39 Capítulo III: Método, Técnica e Instrumentos 3.1 Población y muestra. Para determinar la población habría que recordarse lo expreso por Arias (2021): La población se entiende como el conjunto, ya sea finito o infinito, de individuos que comparten ciertas características homogéneas. Esta puede definirse como la totalidad de elementos involucrados en una investigación, delimitados según los criterios del investigador. Asimismo, los términos población y universo son empleados indistintamente, ya que ambos hacen referencia al mismo grupo de estudio. Entonces, considerando que la población es finita, la cual se conoce sus elementos que son colaboradores que integran el área de Trade Marketing y Comercial de la empresa farmacéutica privada “Farmacias Peruanas S.A.C” ubicado en Lima Metropolitana, que cuenta con un total de 104 trabajadores. Dichos colaboradores reúnen los criterios solicitados por los cuestionarios para ser aplicado los cuestionarios en ellos, considerando que el instrumento Satisfacción Laboral de MINSA considera apto a los que cuenten con vinculo laboral mayor a 2 meses para ser ejecutado. Para la obtención de la muestra se considera que el haber conocido la población, se aplicara al total del mismo. Dado así, que en la muestra es de tipo censal, pues se aplicara a la totalidad del área de la empresa en cuestión, en otras palabras, a los 104 colaboradores del área de Trade Marketing y Comercial de la empresa farmacéutica “Farmacias Peruanas S.AC”. 40 3.2 Enfoque y Diseño (s) a utilizar en el estudio La presente investigación se enmarca dentro del enfoque correlacional. De acuerdo con Arias (2021), este tipo de estudio tiene como finalidad analizar el comportamiento de una variable en función de los cambios que presenta otra, con la que mantiene una relación. En concordancia, Ríos (2017, citado por Arias 2021) señala que el alcance correlacional se orienta a medir la relación entre dos variables, sin pretender determinar causalidades, aunque sus hallazgos pueden servir como base para investigaciones posteriores de carácter explicativo. El diseño de esta investigacion es de caracter no experimental, en otras palabras, se caracteriza por la ausencia de manipulación experimental, es decir, no se aplican estímulos ni condiciones controladas sobre las variables en estudio. Los participantes son observados y evaluados dentro de su entorno habitual, sin intervención alguna por parte del investigador, lo que permite preservar la naturalidad del contexto (Arias, 2021). En el caso del diseño transversal, la recolección de datos se realiza en un único momento, como si se capturara una instantánea de la situación observada, con el propósito de describirla o analizarla posteriormente. Este tipo de diseño puede asumir alcances exploratorios, descriptivos o correlacionales, según los objetivos planteados en la investigación. De acuerdo con Manterola, Quiróz, Salazar y García (2019, como se citó en Arias, 2021), la característica distintiva de los estudios transversales es que se llevan a cabo en una sola instancia temporal. 41 3.3 Técnica (s) e instrumento (s) de Recolección de Datos Técnica: Según López-Roldán y Fachelli (2015, como se citó en Arias, 2021), la encuesta constituye una técnica de recolección de datos basada en la formulación de preguntas dirigidas a los participantes, con el propósito de obtener información relevante y pertinente para los objetivos de la investigación. Instrumento: De acuerdo con Arias (2020), el cuestionario se conforma por una serie estructurada de preguntas, dispuestas y numeradas en formato tabular, junto con un conjunto de alternativas de respuesta que deben ser seleccionadas por los encuestados. Cabe señalar que no existen respuestas correctas o incorrectas, ya que cada elección refleja una perspectiva distinta y conduce a resultados diversos. Este instrumento se aplica a una población integrada por personas que comparten características definidas. 42 Los instrumentos a utilizar son los siguientes: Ficha técnica Nombre Del Instrumento: Escala de Clima Laboral Autores: Sonia Palma Carrillo Año: 2004 Tipo de instrumento: Cuestionario. Objetivo: Evaluar el comportamiento organizacional de los entrevistados Población: Colaboradores del Área de Trade Marketing y Comercial de la empresa privada FARMACIAS PERUANAS S.A.C. Número de ítem: 50 Aplicación: Directa Tiempo de administración: 30 minutos aproximadamente Normas de aplicación: El trabajador marcará en cada ítem conforme a lo que considere evaluado respecto a la interrogante planteada. Escala: de Likert Niveles y Rango: Bueno (148-200) Regular (94-147) Deteriorado (40-93) 43 Ficha Técnica Nombre del Instrumento: Cuestionario de Satisfacción Laboral. Autor: MINSA Año: 2011 Tipo de instrumento: Cuestionario. Objetivo: Evaluar la satisfacción laboral del personal, en sus dimensiones de: Dimensión Condiciones de Trabajo, Dimensión Interacción de los jefes, ​ dimensión Bienestar de los Trabajadores Población: Colaboradores del Área de Trade Marketing y Comercial de la empresa privada FARMACIAS PERUANAS S.A.C. Número de ítem: 25 (Agrupados) Aplicación: Directa Tiempo de administración: 30 minutos Normas de aplicación: El Trabajador marcará en cada ítem de acuerdo lo que considere evaluado respecto a la interrogante planteada. Niveles y Rango: Alta (93-125) Media (59-92) Baja (25-58) 3.4 Ética de la Investigación (Tratamiento de la reserva de datos) La ética constituye un componente esencial en todos los ámbitos de la vida humana y, particularmente en el campo científico, actúa como principio regulador que orienta el desarrollo del conocimiento de manera responsable, 44 procurando que los avances científicos no generen impactos negativos sobre la vida y el entorno. En este sentido, la ética asegura que el progreso de las ciencias —sin importar su área— se lleve a cabo en concordancia con el respeto hacia los seres humanos y el planeta. De este modo, se promueve un entorno en el que las personas puedan alcanzar sus objetivos y ejercer su derecho a vivir y desarrollarse con dignidad, libertad y seguridad, en un marco de respeto por los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la ética debe velar por la salvaguarda de los derechos individuales y colectivos de quienes participan en investigaciones científicas, procurando no solo evitar daños a los sujetos de estudio, sino también a terceros, a la sociedad en general y al entorno global (Orozco, 2022). Ante la existencia del principio de libertad y responsabilidad, los colaboradores del área de Trade Marketing y Comercial de la empresa Farmacias Peruanas S.A.C no ha sido obligados a llenar los instrumentos de investigación, ellos han aceptado en su libre albedrio la participación en esta tesis. Dentro del criterio de la confidencialidad, toda información suministrada y el desarrollo de esta, el investigador ha indicado explícitamente que toda información suministrada solo servirá para fines académicos y todo se llevará en absoluta reserva. 3.5 Procesamiento de Datos El análisis de los datos obtenidos en esta investigación, referente al clima organizacional y la satisfacción laboral de los 104 colaboradores del área de Trade Marketing y Comercial de Farmacias Peruanas S.A.C., se llevó a cabo mediante un enfoque cuantitativo, aplicando técnicas de estadística descriptiva e inferencial. Para dicho propósito, se utilizaron los programas Excel y SPSS, los cuales facilitaron la 45 organización, el examen y la representación de la información de manera precisa y sistemática. En una primera etapa, correspondiente al análisis descriptivo, se examinan los datos obtenidos para identificar las características principales de las variables estudiadas. Este análisis incluye el cálculo de medidas de tendencia central (como la media y la mediana) y de dispersión (como la desviación estándar), lo cual facilita una comprensión inicial del comportamiento general de los indicadores relacionados al clima y la satisfacción laboral dentro de la organización. Posteriormente, en la etapa de análisis inferencial, se busca establecer relaciones significativas entre las variables estudiadas, utilizando para ello el coeficiente de correlación de Rho de Spearman, adecuado para datos ordinales. Esta técnica permite determinar el grado de asociación entre los niveles de clima organizacional y los de satisfacción laboral, aportando evidencia empírica a partir de la muestra analizada. En cuanto al diseño metodológico, la investigación es de tipo básica, ya que busca generar conocimiento sobre la dinámica interna del entorno laboral. Se adopta un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y de corte transeccional, dado que los datos se recolectan en un único momento en el tiempo. Además, se clasifica como un estudio correlacional, debido al interés en identificar relaciones estadísticas entre las dimensiones del clima organizacional y los niveles de satisfacción laboral de los colaboradores. La población objeto de estudio está constituida por los 104 colaboradores del área de Trade Marketing y Comercial de la empresa, aplicando un muestreo censal, por lo cual se incluye al total de trabajadores de dichas áreas, categorizando el muestreo como no probabilístico. 46 Para la recolección de datos se utiliza la técnica de encuesta, aplicando dos instrumentos validados: el Cuestionario de Clima Laboral de Sonia Palma Carrillo y el Cuestionario de Satisfacción Laboral validado por el Ministerio de Salud (MINSA). Ambos instrumentos están estructurados bajo escalas tipo Likert, lo que permite una medición precisa de percepciones y actitudes en relación con el ambiente laboral y el nivel de satisfacción de los colaboradores. Finalmente, esta investigación cumple con los principios éticos correspondientes, asegurando la confidencialidad de los datos, el respeto hacia los participantes y la correcta citación de fuentes. Cabe resaltar que el estudio tiene un propósito estrictamente académico y busca aportar al entendimiento y mejora del entorno organizacional dentro de Farmacias Peruanas S.A.C. 3.5.1 Alpha de Crombach En la fase de validación final de la Escala de Clima Laboral (CL-SPC), elaborada por Palma Carrillo, se examinó la confiabilidad del instrumento mediante análisis estadísticos realizados con el software SPSS. Para ello, se aplicaron los métodos del alfa de Cronbach y de mitades partidas de Guttman, obteniéndose coeficientes de .97 y .90, respectivamente. Estos hallazgos reflejan una elevada consistencia interna, lo que confirma la fiabilidad del instrumento para evaluar las percepciones sobre el clima organizacional en entornos laborales (Palma Carrillo, 2004). Fuente: Escala de Clima Laboral, Sonia Palma Carrillo (2004) 47 Mientras que en el caso de el cuestionario de Satisfacción Laboral de MINSA del año 2011 fue adaptado por Vallejos en el 2017 donde nos presenta el siguiente alfa de Cronbach: Fuente: Vallejos (2017) Este resultado permite afirmar que el instrumento presenta una alta consistencia interna, es decir, que las respuestas de los participantes tienden a mantenerse estables a lo largo de los distintos ítems que conforman la escala. Lo anterior garantiza una mayor precisión en la medición y respalda la validez de los análisis estadísticos posteriores realizados sobre los datos obtenidos. 48 3.5.2 Prueba de Normalidad Tabla 2. Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra Fuente: SPSS Antes de aplicar pruebas inferenciales, se evaluó el supuesto de normalidad mediante la prueba de Kolmogórov-Smirnov para una muestra, conforme a lo recomendado por Field (2018) y Hernández et al. (2021), dado que este criterio es esencial para determinar la pertinencia de pruebas paramétricas. En la variable independiente (Clima Organizacional), se obtuvo una media de 164.86 y una desviación estándar de 32.356 (n = 104), con un estadístico D = .062 y un valor p = .200, superior a .05, lo que indica distribución normal. Este resultado fue respaldado por el método de Monte Carlo (p = .421; IC 99% [.409, .434]). Por el contrario, la variable dependiente (Satisfacción Laboral) mostró una media de 78.63 y desviación estándar de 16.199 (n = 104), con D = .117 y p = .001, 49 lo que evidencia una distribución no normal, confirmada por Monte Carlo (p = .001; IC 99% [.000, .002]). En síntesis, la variable independiente cumple con el supuesto de normalidad, mientras que la dependiente no, por lo que se requiere el uso de pruebas no paramétricas para su análisis. Capítulo IV: Presentación y Análisis de los Resultados 4.1 Presentación de Resultados ​ 4.1.1 Datos sociodemográficos de encuestados La recopilación de datos sociodemográficos permite comprender mejor las características del grupo encuestado, proporcionando información valiosa que contribuye a una interpretación más precisa de los resultados obtenidos. Asimismo, estos datos posibilitan la categorización de los participantes en función de variables como el sexo, la edad o el tiempo dentro de la organizacion, lo cual facilita la identificación de patrones o tendencias dentro de la muestra. Adicionalmente, disponer de esta información resulta beneficioso al momento de diseñar o implementar estrategias, ya que permite adecuarlas a las necesidades particulares de cada segmento poblacional Figura 1. Sexo de los Encuestados Fuente. Desarrollo propio basado en encuestas 50 En la figura anterior se observa que, del total de encuestados, el 59.6% corresponde al sexo femenino, mientras que el grupo restante (40.4%) es de sexo masculino, lo cual refleja una mayor proporción de mujeres que de hombres en la muestra de los trabajadores de la empresa Farmacias Peruanas S.A.C en el area de Trade Marketing y Comercial. Tabla 3 Distribución del personal encuestado según grupo etario Edad f % 18–25 años 10 9.6% 26–33 años 38 36.5% 34–41 años 26 25.0% 42–49 años 18 17.3% 50–57 años 9 8.7% 58 años a más 3 2.9% Total 104 100% ​ Fuente: Desarrollo propio basado en encuestas Figura 2. Grupo Etario de los Encuestados 51 ​ Fuente: Desarrollo propio basado en encuestas En la Tabla 3 se observa la distribución del personal encuestado de acuerdo con su grupo etario. El mayor porcentaje de participantes se encuentra en el rango de 26 a 33 años, representando el 36.5% del total (n = 38), seguido por el grupo de 34 a 41 años con un 25.0% (n = 26). Asimismo, el grupo etario de 42 a 49 años constituye el 17.3% de los encuestados (n = 18), mientras que los jóvenes entre 18 y 25 años representan el 9.6% (n = 10). Por otro lado, los grupos de 50 a 57 años y de 58 años a más tienen menor representación, con un 8.7% (n = 9) y un 2.9% (n = 3), respectivamente. En total, la muestra estuvo conformada por 104 personas, lo que equivale al 100% de los encuestados. Esta distribución sugiere que la mayoría del personal encuestado se encuentra en etapas intermedias de la adultez joven, lo cual podría incidir en las percepciones sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral, considerando sus niveles de experiencia, estabilidad laboral y proyecciones profesionales. Tabla 4 Tiempo laborado en la Institución Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado 1-2 años 34 32.7 32.7 32.7 2-6 meses 7 6.7 6.7 39.4 3-4 años 9 8.7 8.7 48.1 4 años a más 36 34.6 34.6 82.7 6 meses-1 año 18 17.3 17.3 100.0 Total 104 100.0 100.0 Fuente: Desarrollo propio basado en encuestas 52 Figura 3. Tiempo Laborado en la Institución Fuente: Elaboración Prop