FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS [Transición a la Ley del Servicio Civil SERVIR 30057. Para una mejor escala remunerativa] TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL Para optar el título profesional de Abogado AUTOR OBLITAS SILVA, JUAN CARLOS (0009-0003-1868-2804) ASESOR DRA. ARENAS ACOSTA, JUANA FLOR (0009-0002-0216-5575X) Lima, julio 2024. 2 DEDICATORIA Este trabajo estas dedicado a mis padres Guillermo y Ángela ya que ellos han sido inspiración en mi vida, por su entrega, apoyo incondicional y su paciencia, todo lo que llegue a ser será gracias a ellos. Por otro lado, agradecer a mi hermana Gloria María que siempre estuvo, está y estará conmigo ya que no es solo mi hermana, sino mi mejor amiga. A Noemi que es mi compañera de vida, la mujer que me ayuda a cada día ser mejor y con la que quiero compartir mi vida y la eternidad. Te amo Por ultimo a mis hijas Aleshka y Leah que son mi fuerza y motivo para seguir adelante conquistando más logros. Gracias, por estar siempre. 3 AGRADECIMIENTO Con un profundo agradecimiento y reconocimiento, expreso mi sincero agradecimiento a la Dra. Juana Flor Arenas Acosta. Por su dedicación como asesora y guía que han sido los cimientos fundamentales en la creación y enriquecimiento de este trabajo. Mis mejores deseos a mi alma mater la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, que es ejemplo de una excelente enseñanza académica, ya que ha logrado el desarrollo de un sistema académico fundamental para un análisis detallado de los retos que se nos presenten. A mis compañeros de trabajo, les doy las gracias por su inmenso apoyo, por brindarme su tiempo y experiencias que me ayudaron a la consagración de este trabajo. Finalmente, mi reconocimiento a tan hermosa e ilustre carrera que elegí seguir, ya que ha sido inspiración en mi vida. A todos ustedes, mi más sincero agradecimiento por su inmensa contribución en este tránsito académico. 4 RESUMEN Y PALABRAS CLAVE En este trabajo se analiza el régimen laboral de la Ley SERVIR 30057, y la importancia de tener un nuevo régimen laboral que ofrezca mejores puestos de trabajo de acuerdo al perfil de cada trabajador, para que así cada uno de ellos estén en puestos donde puedan desarrollar sus habilidades al máximo. Por otro lado, este trabajo busca también dar a conocer los beneficios de esta Ley, ya que ofrece crecimiento profesional a cada uno que la integre, debido a que los ascensos serán merituados según la preparación académica y experiencia en el puesto. Si bien es cierto hay puestos de libre designación, ya no será suficiente que sea solo personal de confianza del jefe inmediato; sino también tendrán que cumplir el perfil del puesto de acuerdo al Cuadro de Personal de la Entidad (CPE). Por último, se sabe que muchos trabajadores no están muy convencidos de este cambio ya que según el régimen SERVIR se evaluara constantemente al personal, para que se pueda contar con servidores idóneos en cada puesto aprobado, y esto es algo que no a muchos servidores públicos les agrade. Para un mejor régimen laboral se necesita: 1. Un régimen laboral que ofrezca las mismas oportunidades a todos. 2. Personal capacitado para poder llevar este cambio por buen puerto. 3. Capacitaciones para que todos los interesados tengan claro los requisitos y beneficios de esta Ley. 4. Servidores públicos con deseos de mejorar la visión que se tiene por el estado. 5. Mentes abiertas al cambio de mejoras tanto salariales como de puestos. 6. Personas capacitadas y con ganas de hacer la diferencia en el Sector Publico. 5 ABSTRACT AND KEYWORD This work analyzes the labor regime of the SERVIR Law 30057, and the importance of having a new labor regime that offers better jobs according to the profile of each worker, so that each of them is in positions where they can develop their abilities to the fullest. On the other hand, this work also seeks to publicize the benefits of this Law, since it offers professional growth to each member of it, because promotions will be awarded according to academic preparation and experience in the position. While it is true that there are freely appointed positions, it will no longer be enough for them to be only trusted personnel of the immediate boss; but they will also have to meet the position profile according to the Entity's Personnel Chart (CPE). Finally, it is known that many workers are not very convinced of this change since according to the SERVIR regime, personnel will be constantly evaluated, so that suitable servants can be counted on for each approved position, and this is something that many public servants do not. they like it. For a better work regime, you need: 1. A labor regime that offers the same opportunities to everyone. 2. Trained personnel to be able to carry out this change successfully. 3. Training so that all interested parties are clear about the requirements and benefits of this Law. 4. Public servants with a desire to improve the vision of the state. 5. Minds open to changes in both salary and position improvements. 6. Trained people who want to make a difference in the Public Sector. 6 INDICE GENERAL DEDICATORIA ................................................................................................................. 2 AGRADECIMIENTO ......................................................................................................... 3 RESUMEN Y PALABRAS CLAVE ........................................................................................ 4 ABSTRACT and KEYWORD .............................................................................................. 5 INDICE GENERAL… ......................................................................................................... 6 ÍNDICE DE TABLAS, GRAFICOS Y FIGURAS .......................................................................7 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 9 CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES ................................................................................ 11 1.1. Descripción de la Institución .............................................................................. 11 1.2. Descripción del producto o servicio ................................................................... 12 1.3. Ubicación Geográfica y Contexto Socioeconómico ........................................... 13 1.4. Actividad general o área de desempeño… ......................................................... 13 1.5. Misión y Visión… ................................................................................................14 CAPÍTULO II: DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EXPERIENCIA… ............................................ 14 2.1. Actividad Profesional Desarrollada ....................................................................... 14 2.2. Propósito del puesto y funciones asignadas ......................................................... 14 2.3. Aplicación de la teoría en la práctica del desempeño profesional ......................... 16 CAPÍTULO III: fundamentación del tema elegido.............................................................. 18 3.1. Descripción de la problemática ........................................................................... 18 3.1.1 El destrabe del Tránsito al régimen del Servicio Civil ........................................... 20 3.1.2 El tránsito en tan solo 7 meses ........................................................................... 21 3.2. Teoría sobre la problemática ............................................................................... 23 3.3. Analisis de la problemática .................................................................................. 24 CAPÍTULO IV: PRINCIPALES CONTRIBUCIONES ................................................................ 26 4.1. Descripción de alternativas de solución… ............................................................ 26 4.2. Evaluación de alternativas de solución… .............................................................. 27 4.3. Implementación de alternativa seleccionada, actividades y procedimientos ........ 27 4.4. Costo de Implementación ................................................................................... 27 4.5. Evaluación de factibilidad de la implementación… ............................................... 28 CONCLUSIONES .............................................................................................................. 29 RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 30 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................................................................................ 31 Anexos ........................................................................................................................... 32 7 ÍNDICE DE TABLAS, GRAFICOS Y FIGURAS Tabla 1. Composición y artículos de la Ley Servir TIPO ESPECIFICO CANTIDAD ARTICULOS ---- 98 FINALES 12 DISPOSICIONES TRANSITORIAS 14 COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS 02 DEROGATORIAS 01 NOTA: EXTRAIDO DE LA LEY SERVIR N° 30057 Ley del Servicio Civil 30057 Ventajas Desventajas  La incorporación de los servidores públicos, que pertenezcan al Decreto Legislativo 276 será voluntario y por concurso público, por lo que no tendrán que pasar tiempo de prueba.  Que solo habrá un único régimen laboral.  Los servidores públicos que decidan postular a este nuevo régimen no tendrán que renunciar previamente, ya que, de no ganar el concurso, no serán despedidos y se mantendrán en su mismo régimen laboral.  Otras ventajas de esta nueva Ley es que habrá una mejor remuneración pensionable, la mejora tanto en carrera como en capacidad, la posibilidad de movilidad entre entidades y un mejor sistema sancionador.  Todos los servidores estarán sujetos a evaluaciones de desempeño, que tienen como objetivo estimular el mejor rendimiento y compromiso de los servidores públicos.  El servidor que obtenga tres evaluaciones desaprobatorias será retirado de la institución mediante acto resolutivo, dentro de los 30 días calendarios siguientes.  Se crearía un único régimen laboral, haciendo que los servidores que integren este régimen pierdan los años de servicios acumulados en sus otros regímenes.  Los derechos sindicales se verían transgredidos porque este régimen lo que busca es eliminarlos  Si bien es cierto que se dice que los sueldos serán mejores a los actuales, aun no hay una tabla de escala remunerativa que apoye lo que se dice en cuestión de sueldos, es por ello que es una interrogante aún.  No se aplica a todas las instituciones públicas como el congreso, sunat, contraloría, etc.  Esta ley no garantiza que se valore el trabajo de los servidores públicos, pues de abolir el CAS la remuneración será de acuerdo al grado de estudios obtenidos. 8  Mayores ingresos para los servidores tanto en gratificaciones y CTS.  Ofrece al servidor público una línea de carrera y a su vez ofrece una mejor estabilidad laboral a los CAS.  Se harán evaluaciones para medir el desempeño del servidor público y así motivarlo a mejorar y a capacitarse constantemente. 9 INTRODUCCIÓN El Perú ha tenido que afrontar desde hace muchos años una inestabilidad laboral, debido a la informalidad de contratación en el estado, ya que se adquiere servicios de terceros para cubrir las necesidades de las diversas instituciones del Estado, para ello una de las modalidades que más se usa es el contrato por así decirlo de personal Tercero o Locadores de Servicios. Este personal trabaja cubriendo las plazas para las que no se ha otorgado presupuesto para realizar una convocatoria con todos los beneficios para el trabajador; ya que los Locadores de Servicios no cuentan con los beneficios sociales que ofrece el Estado a sus trabajadores tanto Contratados como Nombrados. Es por ello que, buscando una mejora en la estabilidad laboral del país, es que se aprobó el 1 de noviembre del año 2011 con Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 107-2011- SERVIR-PE. Entra en vigencia la ley SERVIR. Con la implementación de concursos públicos para todos los cargos públicos, se busca mejorar la estabilidad laboral de los servidores públicos y brindarle un panorama profesional más prometedor a largo plazo. Ya que este nuevo Régimen Laboral establecerá los lineamientos para que los servidores se capaciten y así mejorar el rendimiento de los trabajadores en el Sector Público y a su vez ofrecer un mejor servicio a los usuarios. Es por ello que después de tantos intentos ya el año 2011 se empezó la implementación de la Ley SERVIR, mediante el Decreto Supremo N° 09-2021-PCM. Y desde mayo de este año se empezó ya la transición al Servicio Civil para garantizar la selección más idónea para ocupar los puestos del estado y así garantizar la igualdad en el acceso a la función pública, teniendo como base el mérito, competencia y transparencia. Es por ello que este año se han aprobado Directivas para garantizar el debido proceso. Directiva 001-2024-SERVIR: Esta Directiva nos presenta los lineamientos que buscan definir las fases y etapas, para que tanto las entidades públicas como los servidores civiles sigan el camino adecuado 10 para elaborar y aprobar los instrumentos de gestión, indispensables para implementar el régimen de la ley SERVIR 30057 (Directiva 001, 2024). Directiva 002-2024-SERVIR-GDSRH: Esta Directiva lo que busca es establecer los criterios técnicos para la creación, visto bueno, organización e innovación del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), mediante la realización del tránsito a la Ley SERVIR (Directiva 002, 2024). Directiva 003-2024-SERVIR-GDSRH: Esta Directiva lo que busca es establecer los métodos indispensables para la elaboración, confirmación y consentimiento de los perfiles de puestos o cargos, así como la creación del Manual de Perfiles de Puestos (MPP) de las instituciones públicas (Directiva 003, 2024). Directiva 004-2024-SERVIR-GDSRH: Esta Directiva busca establecer las normas, metodología y tipo de procedimientos para una adecuada selección de servidores civiles según el perfil que tenga cada uno, basándose principalmente en la meritocracia, claridad y equivalencias de oportunidades (Directiva 004, 2024). Directiva 005-2024-SERVIR-GDSRH: Esta Directiva busca establecer los procedimientos obligatorios para la contratación directa de servidores civiles y el límite máximo de dicha contratación (Directiva 005, 2024). Dadas estas Directivas lo que se busca es que este año 2024 se pueda concretar por completo el tránsito al Régimen de la Ley SERVIR. 11 CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES 1.1. Descripción de la Institución: Trabajo en la Dirección de Redes Integradas de Salud Lima Centro (DIRIS Lima Centro). Es una entidad dependiente del Ministerio de Salud, creada el 16 de junio de 2017 (R.M. 467-2017/MINSA). Su función principal es gestionar la promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la salud en la zona. Lo hace a través de las Redes Integradas de Salud, que incluyen hospitales y centros de salud desde el primer nivel de atención. La DIRIS Lima Centro está compuesta por 72 establecimientos de salud:  8 hospitales  64 centros de salud de primer nivel  6 centros especializados La DIRIS Lima Centro es una organización integral que abarca la atención médica desde la prevención hasta la recuperación. Cuenta con una amplia red de establecimientos de salud para atender las necesidades de la población de su zona. . BASE LEGAL:  Constitución política del Perú.  Ley N° 26842, Ley General de Salud.  Ley N° 27658, Ley Marco de la Modernización de la Gestión del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 030-2002-PCM.  Ley N° 30885, Ley que establece la conformación y el funcionamiento de las Redes Integradas de Salud (RIS).  Decreto Supremo N° 030-2002-PCM, aprueba Reglamento de la Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado. 12  Decreto Supremo N° 004-2013.PCM, que aprueba la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública.  Decreto Supremo N° 008-2017-SA, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Salud y modificatoria aprobada por Decreto Supremo N° 011-2017-SA.  Decreto Supremo N° 019-2020-SA, aprueba el Reglamento de la Ley N° 30885, Ley que establece la confirmación y el funcionamiento de las Redes Integradas de Salud (RIS).  Decreto Legislativo N°1161, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Salud.  Resolución Ministerial N° 167-2017/MINSA, aprueba el Documento Técnico: “Lineamientos para la Prestación de Servicios de Salud en las Redes de Servicios de Salud (Redes Integradas de Atención Primaria de Salud).  Resolución Ministerial N°450-2017/MINSA, aprueba los “Lineamientos para la elaboración y aprobación de los Manuales de Operaciones de los órganos desconcentrados del Ministerio de Salud; Direcciones Integradas de Salud.  Resolución Directoral N° 270-2020-DG-DIRIS-LC, aprueba la conformación de los Equipos de Gestión de las 07 Redes Integradas de Salud – EGRIS de la Dirección de Redes Integradas de Salud Lima Centro. 1.2. Descripción del producto o servicio: Entre sus funciones están.  Velar que los establecimientos de salud que se encuentren en su jurisdicción cumplan con el adecuado procedimiento de atención al usuario.  También se encarga de verificar y categorizar los establecimientos de salud públicos o privados (consultorios, policlínicos, clínicas, etc) y así poder otorgarle una categoría mediante resolución emitida por el comité de Categorización de la 13 Oficina de Servicios de Salud de la institución; de esta manera se podrá saber que funciones tiene que cumplir cada establecimiento de salud.  Promover mediante los responsables de las estrategias sanitarias la concientización de un adecuado cuidado de los diferentes factores que afectan la salud en nuestra sociedad.  Dar opinión técnica de la necesidad de personal de la salud para los distintos establecimientos de la jurisdicción de lima centro.  Otra función es la de verificar y categorizar las farmacias a fin de que tengan un control en la venta de medicamentos y a su vez cumplan con el correcto almacenamiento de los mismos.  Se encarga de supervisar a las entidades que brindan ciertos servicios de recreación como piscinas públicas y al mismo tiempo verificar si están aptas para que los usuarios puedan hacer uso de ellas.  Verificar que las entidades encargadas de brindar el servicio de limpieza cumplan con los requisitos sanitarios para dicha labor.  Cuenta con el servicio de Zoonosis (Centros antirrábicos), realizando en varias ocasiones campañas de vacunación antirrábica para mascotas del hogar y los que se encuentran en estado de abandono.  Por último, se encarga de dar resolución de autorizaciones a los establecimientos encargados de brindar los servicios de cremación y traslado de cuerpos. 1.3. Ubicación geográfica y Contexto Socioeconómico: La DIRIS LC se encuentra ubicada en la Av. Nicolás de Piérola 589, cercado de lima. Su contexto Socioeconómico depende netamente del presupuesto que le otorgue el MINSA y de solicitar ampliación de demanda presupuestal, es otorgada por el MEF. 1.4. Actividad general o área de desempeño: La actividad general de la DIRIS LC es la de fiscalizar los establecimientos de salud, impulsar el cuidado de la salud no solo física sino también emocional mediante sus estrategias sanitarias como área de niño, área de enfermedades transmisibles, área de madre adolescente y muchas más; también a las entidades que brinden el servicio de recreación tal como piscinas 14 públicas, también supervisan los requisitos para la cremación de cuerpos y/o traslado de los mismos. 1.5. Misión y Visión: Misión: Es la de hacerse cargo de la organización del sector y guiar con eficacia el sistema de salud en conjunto con el sector público, privado y ejecutores sociales, teniendo como prioridad a las personas, en la prevención de enfermedades; mejorando el primer nivel de atención, asegurando el fácil acceso y condición a los servicios de salud con un soporte moderno y enlazado, desarrollando al personal de salud y tonificando una gestión, limpia, correcta y audaz (Ministerio de Salud, 2017). Visión: Convertirnos en el sector que dirija y proponga políticas en salud asegurando que las personas disfruten de una vida más digna y saludable, con acceso total a los beneficios de una salud con mejores condiciones, completas, adecuadas y efectivas; sustentadas por el derecho a la salud y pluriculturalidad (Ministerio de Salud, 2017). CAPÍTULO II: DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EXPERIENCIA 2.1. Actividad Profesional Desarrollada: Asistente Legal con conocimientos en evaluación de perfiles de puestos, elaboración en perfiles de puestos de la entidad, redacción de informes técnicos, redacción de informes de evaluación de perfiles de puestos y elaboración de los documentos diversos para la Unidad Funcional de Organización del Trabajo y su Distribución de la Oficina de Gestión de Recursos Humanos de la Dirección de Redes Integradas de Salud Lima Centro. 2.2. Propósito del puesto y funciones asignadas: Propósito del puesto: El propósito del puesto es el de contar con un servidor con conocimientos en Derecho, evaluación de perfiles de puestos según normativa vigente sobre todo en las normas que regulan una adecuada evaluación de los servidores 15 propuestos para asumir cargos de confianza, y así contar con las personas idóneas en cada puesto de la entidad. Funciones asignadas:  Evaluación de las hojas de vida de todos los funcionarios de confianza de la DIRIS LIMA CENTRO para certificar que cumplan el perfil estipulado en el manual de clasificador de cargos del Ministerio de Salud aprobado con Resolución Secretarial N° 230 de fecha 22 de junio del 2022 y lo indicado en el reglamento de la Ley de Idoneidad N° 31419 aprobado el 18 de mayo de 2022. Hasta que se efectúe el tránsito a la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil SERVIR.  Elaboración de resoluciones para los servidores que ocupen puestos de confianza como Director Adjunto, Directores Ejecutivos, Asesores, Jefes de Oficinas, Médicos jefes, Coordinadores Técnicos y Responsables de Estrategias Sanitarias.  Verificar el cumplimiento de las funciones de cada servidor de la Entidad ya sea de la Cede Central o de los Establecimientos de Salud de nuestra jurisdicción.  Elaborar los perfiles de cada puesto de la DIRIS LIMA CENTRO, para garantizar así la idoneidad de cada servidor y contar con el personal que pueda desarrollar de manera eficaz las funciones que se les asigne.  Implementación de Directivas para el mejor desarrollo de la Oficina de Gestión de Recursos Humanos.  Dar respuesta a los documentos que se derivan a la Unidad Funcional de Organización del Trabajo y su Distribución (Notas Informativas, memorándums, Informes, Informes Técnicos, Oficios, etc).  Archivo y custodia de los documentos de la Unidad Funcional.  Evaluación de las propuestas para servidores con cargo de funcionarios de confianza (Director Adjunto, Directores Ejecutivos, Jefes de oficina, Médicos Jefes, Coordinadores de Unidades Funcionales y Responsables de Estrategias Sanitarias), según lo estipulado en el Manual Clasificador de Cargos del Ministerio de Salud y el reglamento de la Ley de Idoneidad N° 31419. 16  Apoyo a la Oficina de Gestión de Recursos Humanos en el tránsito a la Ley del Servicio Civil N° 30057, como coordinar con la sectorista del MINSA asignada para asesorarnos en el tránsito de dicha ley y así poder cumplir con los tiempos que nos indica el estado.  Verificar que cada una de las áreas cumplan con sus funciones según el Manual de Organización de Funciones (MOF) de la entidad. 2.3. Aplicación de la teoría en la práctica del desempeño profesional: Se aplica como referencia el Manual clasificador de Cargos del Ministerio de Salud, para evaluar las funciones que debe cumplir cada funcionario, según las características del puesto al cual fue asignado; cabe recalcar que el manual antes mencionado fue aprobado con Resolución Secretarial 230 de fecha 22 de junio del 2022. También se toma en cuenta las siguientes directivas promulgadas por la comisión de tránsito SERVIR: Directiva 001-2024-SERVIR: Esta Directiva nos presenta los lineamientos que buscan definir las fases y etapas, para que tanto las entidades públicas como los servidores civiles sigan el camino adecuado para elaborar y aprobar los instrumentos de gestión, indispensables para implementar el régimen de la ley SERVIR 30057 (Directiva 001, 2024). Directiva 002-2024-SERVIR-GDSRH: Esta Directiva lo que busca es establecer los criterios técnicos para la creación, visto bueno, organización e innovación del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), mediante la realización del tránsito a la Ley SERVIR (Directiva 002, 2024). Directiva 003-2024-SERVIR-GDSRH: Esta Directiva lo que busca es establecer los métodos indispensables para la elaboración, confirmación y consentimiento de los perfiles de puestos o cargos, así como la creación del Manual de Perfiles de Puestos (MPP) de las instituciones públicas (Directiva 003, 2024). Directiva 004-2024-SERVIR-GDSRH: Esta Directiva busca establecer las normas, metodología y tipo de procedimientos para una adecuada selección de servidores civiles 17 según el perfil que tenga cada uno, basándose principalmente en la meritocracia, claridad y equivalencias de oportunidades (Directiva 004, 2024). Directiva 005-2024-SERVIR-GDSRH: Esta Directiva busca establecer los procedimientos obligatorios para la contratación directa de servidores civiles y el límite máximo de dicha contratación (Directiva 005, 2024). Reglamento de la ley de Idoneidad N° 31419 de fecha 18 de mayo del año 2022, dicho principio es fundamental para el funcionamiento de la administración pública ya que consiste en rescatar la aptitud técnica, legal y moral del servidor público. Ambas herramientas legales se usan para realizar las evaluaciones de las propuestas para cargos de confianza desde Dirección Adjunta, Direcciones Ejecutivas, Asesores, jefes de Oficina, Médicos Jefes, Coordinadores Técnicos y Responsables de Estrategias Sanitarias de las distintas Redes Integradas de Salud (RIS). El personal que es propuesto para un cargo puede pertenecer a los Decretos Legislativos: D.L. 276 que está conformada por Auxiliares, Técnicos y Profesionales Administrativos. D.L. 728 conformado por personal Profesional, no profesional, asistencial y administrativos que laboran en el Seguro Social de Salud (ESSALUD). D.L. 1153 compuesto por profesionales de la salud, personal técnico asistencial y auxiliar asistencial de la salud que ocupan cargos relacionados a la salud individual o pública. D.L. 1057 conformado por profesionales de la salud, técnicos y auxiliares asistenciales de la salud, que cuentan con vínculo laboral o contractual a la entrada en vigencia del presente decreto. Por otro lado, se está empezando el tránsito a la Ley SERVIR N° 30057, es por ello que se están adecuando los perfiles de puestos según las bases que nos indican la Autoridad Nacional del Servicio Civil y así cumplir lo indicado por el Ministerio de Salud. Cabe recalcar que las funciones que se realizan en el sector público se rigen por lo que indica la Ley de Procedimiento Administrativo N° 27444, ya que dicha ley es la que regula los procedimientos administrativos que realizan los servidores Públicos; asimismo nos define legalmente los principios que sustentan la ejecución de los procedimientos administrativos. 18 También se aplica lo indicado en la Ley N° 213 que establece el Código del Trabajo para garantizar y regular las relaciones entre empleador y empleado. CAPÍTULO III: FUNDAMENTACIÓN DEL TEMA ELEGIDO 3.1. Descripción de la problemática: El 7 de mayo de 2021 marcó un punto de inflexión en la modernización de la administración pública peruana con la aprobación del Decreto Supremo N° 09-2021- PCM. Este decreto establece una hoja de ruta detallada para la implementación gradual del régimen del servicio civil, una reforma fundamental que busca fortalecer y mejorar los servicios que brinda el Estado a la ciudadanía. La estrategia de implementación se divide en cinco fases: 1. Fase 1 (2021): Esta fase inicial se centra en sentar las bases para la transición, incluyendo la creación de una comisión encargada de la implementación, la identificación de las entidades que participarán en las primeras etapas, y el desarrollo de instrumentos y herramientas de gestión. 2. Fases 2-5 (2022-2025): Las fases posteriores se enfocarán en la implementación progresiva del nuevo régimen en las entidades seleccionadas, abarcando aspectos como la evaluación, capacitación, selección y contratación de servidores públicos. Este hito legislativo representa un fuerte respaldo a la reforma del servicio civil, una política de Estado de crucial importancia para la modernización de la administración pública. SERVIR, la entidad responsable de la gestión de los recursos humanos en el sector público, ha destacado la voluntad política del gobierno para destrabar e impulsar esta reforma. La implementación del nuevo régimen del servicio civil se espera que genere múltiples beneficios, incluyendo: 19  Fortalecimiento de la meritocracia y la profesionalización de la carrera pública: La selección y promoción de servidores públicos se basará en criterios objetivos de mérito y desempeño, fomentando la excelencia en la gestión pública.  Mejora de la eficiencia y la calidad de los servicios públicos: Un servicio civil moderno y profesionalizado permitirá brindar servicios públicos más eficientes, oportunos y de mayor calidad a la ciudadanía.  Mayor transparencia y rendición de cuentas: El nuevo régimen establecerá mecanismos claros de rendición de cuentas y transparencia en la gestión pública, fortaleciendo la confianza ciudadana en las instituciones del Estado. La aprobación del Decreto Supremo N° 09-2021-PCM es un paso decisivo hacia una administración pública más moderna, eficiente y transparente en Perú. La implementación exitosa de esta reforma tendrá un impacto positivo significativo en la calidad de vida de los ciudadanos y en el desarrollo del país. Ver (Tabla 1). La Ley N° 30057, conocida como Ley del Servicio Civil, establece un nuevo marco legal para la gestión del personal público en Perú. Esta ley tiene como objetivo modernizar y profesionalizar la administración pública, mejorando la calidad de los servicios públicos y garantizando los derechos de los servidores públicos. La ley define una serie de principios y lineamientos para la clasificación de los servidores, los procesos de selección y contratación, y la remuneración. También establece un régimen de carrera único y progresivo, con base en el mérito y la capacitación. La implementación de la Ley N° 30057 requiere de un análisis situacional interno por parte de cada entidad pública. Este análisis debe identificar las necesidades y desafíos específicos de la entidad, y definir un plan de acción para la transición al nuevo régimen. La ley establece que la transición al nuevo régimen es voluntaria para los servidores públicos que ya se encuentran en funciones. Sin embargo, la norma no especifica con claridad cómo se garantizará la voluntariedad de la transición, ni cómo se protegerán los derechos de los servidores que opten por permanecer en sus regímenes laborales originales. 20 Es importante destacar que la ley reconoce y protege los derechos colectivos de los servidores públicos. Estos derechos incluyen la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga. En resumen, la Ley N° 30057 representa un avance importante en la reforma del Estado peruano. Sin embargo, es necesario que se implementen de manera adecuada y transparente para garantizar que se cumplan sus objetivos de modernización y profesionalización de la administración pública. 3.1.1. El destrabe del tránsito al régimen del servicio civil SERVIR listo para un tránsito ordenado y transparente hacia la reforma del servicio civil. Enfrentando el reto con preparación y compromiso el equipo de SERVIR, consciente de la importancia de este paso, se ha estado preparando durante meses para garantizar un proceso de tránsito ordenado y transparente hacia la reforma del servicio civil. Esta labor se realiza en estrecha colaboración, especialmente con aquellas entidades que han demostrado su determinación de avanzar en este proceso. Destrabar la reforma: un eje clave desde el inicio de la nueva gestión liderada por Janeyri Boyer Carrera en enero de este año, el "destrabe de la reforma del servicio civil" ha sido uno de los ejes centrales. Enfrentando los cuellos de botella, el destrabe ha significado eliminar las trabas burocráticas que retrasaban excesivamente la incorporación de entidades y servidores al nuevo régimen. Para optimizar el proceso, SERVIR se ha propuesto reducir el tiempo promedio de ingreso, que antes demoraba entre 6 y 7 años (debido a los largos procesos que debían realizar las entidades), a menos de 7 meses bajo un nuevo procedimiento. Un procedimiento óptimo y un acompañamiento integral, el enfoque de SERVIR se centra en un procedimiento de tránsito que, sin perder su rigurosidad y tecnicismo, sea lo más eficiente posible para que las entidades puedan completar y lograr su ingreso al régimen del servicio civil. Además, SERVIR ha diseñado una agenda de destrabe y una hoja de ruta para acompañar a un grupo importante de entidades a culminar su proceso de manera exitosa. 21 Un mensaje de compromiso y colaboración, SERVIR reitera su compromiso de trabajar de la mano con todas las entidades involucradas para garantizar un tránsito ordenado, transparente y eficiente hacia la reforma del servicio civil, con el objetivo final de fortalecer la administración pública y brindar mejores servicios a la ciudadanía. En el marco del Reglamento General, y específicamente en el Reglamento del Sistema de Gestión de Recursos Humanos para las organizaciones públicas, se establecen pautas que rigen el funcionamiento de las Oficinas de Recursos Humanos. Estas pautas se basan en el Sistema de Gestión Administrativa ya existente en dichas oficinas. El Sistema de Gestión de Recursos Humanos se define como el mecanismo encargado de planificar, diseñar e implementar las políticas públicas relacionadas con la Función Pública. Este sistema abarca un conjunto de procedimientos, normas, métodos, técnicas y recursos que se aplican en las entidades del sector público en el ámbito de la gestión de su personal. Según lo establecido en el artículo 5 del Decreto Legislativo N° 1023, el Sistema está compuesto por tres subsistemas: la Autoridad Nacional del Servicio Civil, las Oficinas de Recursos Humanos y el Tribunal del Servicio Civil. Cabe destacar que las funciones de las Oficinas de Recursos Humanos dentro del sistema están sujetas a normas y lineamientos establecidos e implementados por la Autoridad Nacional del Servicio Civil. Adicionalmente, estas oficinas promueven lineamientos y desarrollan políticas internas que complementan al Sistema, con el objetivo de optimizar la gestión de los procesos y alcanzar los objetivos planteados por el mismo. En resumen, el Sistema de Gestión de Recursos Humanos juega un papel fundamental en la administración del personal en el sector público, asegurando su funcionamiento eficiente y eficaz a través de la coordinación entre sus subsistemas y el cumplimiento de las normas y lineamientos establecidos. 22 3.1.2. El tránsito en tan solo 7 meses La Directiva 001-2021-SERVIR establece un proceso ágil de 7 meses para que las entidades públicas se integren al Servicio Civil. Este proceso se divide en dos fases: Fase 1: Tránsito de las entidades 1. Análisis del personal: Las entidades evalúan la cantidad y los perfiles de los servidores necesarios para cumplir con sus funciones. 2. Mapeo de puestos y cargos: Se realiza un análisis detallado de los puestos de trabajo y sus responsabilidades. 3. Informe de dotación: Se determina el número exacto de servidores requeridos para cada área. 4. Manual de Perfiles de Puestos: Se crea un documento que describe las características y competencias de cada puesto. 5. Cuadro de Puestos (CPE): Se elabora un listado oficial de todos los puestos de trabajo de la entidad. 6. Aprobación del CPE por SERVIR: Una vez aprobado el CPE, la entidad inicia su incorporación al Servicio Civil. Fase 2: Tránsito de los servidores públicos 1. Convocatorias de personal: Las entidades que hayan completado la fase 1 publican convocatorias para cubrir las plazas disponibles. 2. Ingreso por concurso público: Los servidores que deseen integrarse al Servicio Civil deben participar en concursos públicos y voluntarios. La problemática que se presenta en el tránsito de la Ley del Servicio Civil es principalmente la información errónea que ciertos grupos de personas como sindicatos o trabajadores que no se han informado adecuadamente sobre los términos y objetivos de la citada ley. Ya que estos grupos mal informan sobre todo al personal nombrado; indicándoles que, si concursan para ingresar a este régimen y no logran cumplir con todos los requisitos, ellos perderían su nombramiento, afirmación que es falsa ya que la norma indica que de no 23 ingresar al régimen de Servicio Civil el servidor regresará a su anterior modo contractual, ya sea nombrado, CAS o locador. Otro inconveniente que presenta el tránsito a esta Ley es que el personal nombrado que ingrese a este régimen, perdería todo el tiempo acumulado como nombrado, empezando la cuenta desde cero, es por ello que el personal nombrado antiguo se encuentra reacio a dicho cambio. 3.2. Teoría sobre la problemática: La problemática que manejo con respecto a este tema es la falta de información sobre el tema, ya que no se está capacitando a los servidores sobre los requisitos y beneficios que trae este nuevo régimen. El método de evaluación para acceder a este régimen será la meritocracia, previamente habiendo estudiado la necesidad de contar con uno o más servidores con un perfil académico y habilidades según la necesidad de la institución y según los perfiles ingresados en el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), que es creado y propuesto por la misma institución, tal como lo indica la Directiva N° 003-2024-SERVIR-GDSRH de la PCM, que indica que cada institución del estado debe crear y proponer su Cuadro de Puestos de la Entidad para así analizar los puestos y posiciones que se encuentren bajo este régimen laboral y así poder obtener el personal más idóneo para cada puesto elaborado según la necesidad de cada institución. Para lo cual los perfiles elaborados deben contener la siguiente información: 24  Experiencia General, es el tiempo que el servidor ha trabajado, sin importar el régimen al que haya pertenecido.  Experiencia específica, es aquella que se refiere a una o más de los tres requisitos tales como experiencia en la función o materia, experiencia en el puesto o cargo y experiencia en el sector público.  Familia de puestos, son aquellos puestos con funciones similares a realizar, funciones y objetivos del puesto; cada grupo de puestos se caracterizan por niveles de menor a mayor responsabilidad de funciones y responsabilidades, dichos puestos están divididos en tres grupos, siendo los Directivos Públicos, Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias.  Formación académica, son aquellos conocimientos adquiridos tales como nivel educativo, grado o carreras y especialidades solicitadas.  Grupos del régimen SERVIR, está conformado por Funcionarios Públicos, Directivos Públicos, Servidores Civiles de Carrera y servidores de Actividades Complementarias. Si bien es cierto que la mayoría de servidores se encuentra a la espera de la transición a este régimen laboral; hay una cierta cantidad de servidores más antiguos que no quieren perder sus años de carrera ya que están a pocos años de jubilarse y no sería factible que pierdan todos sus beneficios ya obtenidos en el transcurso de su servicio al estado. Por otro lado, pasa que muchos de los servidores antiguos no han cursado estudios superiores por ende el cambio en sus montos no sería muy diferente, y es por ello que se muestran desinteresados a este cambio. Ver (Tabla 2) 3.3. Analisis de la problemática: Analizando la problemática del tránsito a la Ley N° 30057 del Servicio Civil he llegado a la conclusión que si bien es cierto que todo cambio muchas veces causa un poco de temor y zozobra; hay que darle una oportunidad a este régimen ya que lo que busca es formalizar al recurso humano con una estabilidad tanto laboral, económica y social. Esto quiere decir que todos los servidores tendremos las mismas oportunidades de tentar puestos de mayor jerarquía siempre y cuando cumplamos con los requisitos y necesidades establecidas para cada puesto. 25 Por ultimo me gustaría agregar que el tema de Transición a la Ley del Servicio Civil SERVIR N° 30057. Es un tema transcendente para el cambio de la estabilidad laboral en el sector público, ya que la informalidad en la contratación de servidores denominados personal tercero o locadores de servicios no ofrece una estabilidad segura para los servidores. Por otro lado, es importante dar estabilidad a los trabajadores y asegurar que la meritocracia en los puestos de confianza sea asumida por personal idóneo y capaz de resolver las falencias que en muchos sectores del Estado se dan por la mala administración de los encargados en dichos puestos. La Ley N° 30057, también conocida como Ley del Servicio Civil, representa un hito fundamental en la gestión pública peruana. Esta ley establece un marco único y exclusivo para los trabajadores que prestan servicios en las entidades del Estado. Abarca tanto a los servidores públicos que se encargan de la gestión y el ejercicio de las funciones, como a aquellos que brindan servicios directamente a la ciudadanía. Cabe recalcar que el régimen del Servicio Civil se basa en la necesidad de contar con recursos humanos idóneos para una adecuada prestación de servicios públicos. Lo que esta ley busca es instaurar un régimen que se centre en el logro de objetivos del Estado y perfeccionar los recursos destinados a este fin. El objetivo de esta Ley es la igualdad de oportunidades para todos los que aspiren a un puesto en el Estado sin discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole. La Ley actual ha mostrado ser ineficaz en el cumplimiento de sus objetivos. Esto se evidencia en la debilidad de la Escuela Nacional de Administración Pública y la limitada adhesión de las entidades al régimen. La fragmentación del sistema, con 14 regímenes laborales distintos, también obstaculiza su efectividad. En lugar de derogar la Ley y eliminar Servir, se propone una revisión profunda del sistema. Esta autoevaluación debe incluir un análisis de objetivos, expectativas y oportunidades de mejora. Solo a partir de este diagnóstico se podrán plantear modificaciones efectivas a la regulación actual. El servicio civil y su promoción son reformas estructurales de gran importancia para el país. A mediano y largo plazo, permitirán seleccionar personal altamente calificado para 26 la función pública, posibilitar su capacitación y establecer procesos de evaluación basados en el mérito. Sin embargo, la iniciativa legislativa en cuestión, pendiente de votación en el Pleno, representa un retroceso en lugar de un avance. Esta iniciativa, al ser intrínsecamente negativa y contraria a la mejora de la gestión pública, ejemplifica la urgente necesidad de contar con mejores profesionales en el sector público. CAPÍTULO IV: PRINCIPALES CONTRIBUCIONES 4.1. Descripción de alternativas de solución:  Una alternativa podría ser la de realizar más charlas sobre el tema en todas las instituciones del Estado para que el personal esté al tanto de los beneficios que trae esta transición, y así puedan ver los pro y los contra de este cambio y a su vez no sean mal informados por personal que solo especula sin tener conocimiento del tema.  Otra alternativa podría ser la de realizar convenios de becas parciales o totales para brindar capacitaciones y convenios de estudios con institutos y/o universidades para que así los servidores tengan más posibilidades de prepararse académicamente y puedan así ascender en su centro de trabajo. A cambio se podría ofrecer aceptar se realicen prácticas pre-profesionales y prácticas profesionales.  Realizar capacitaciones sobre los beneficios, obligaciones y normas de convivencia de cada institución para que así haya un mejor clima laboral y cada integrante de la misma realice las funciones asignadas según el puesto en que se desarrolle.  se propone una reforma integral del sistema de servicio civil en el Perú, basada en una autoevaluación profunda y un análisis crítico de las iniciativas legislativas. Esta reforma debe apuntar a la selección, capacitación y evaluación de personal altamente calificado, con el objetivo de fortalecer la gestión pública y el desarrollo del país. 27 4.2. Evaluación de alternativas de solución:  La alternativa de dar charlas sobre la Ley SERVIR sería una buena opción para que se olviden de los mitos que se han generado en base a esta Ley y así cada servidor tenga un amplio conocimiento de la citada norma, para que así sea más factible una adecuada evaluación de integrar o no dicho régimen.  La alternativa de realizar convenios de becas parciales o totales con instituciones como institutos o universidades daría la opción de que los servidores puedan acceder a una educación más factible a sus posibilidades, ya que muchas veces el tema económico influye en que los servidores puedan o no capacitarse, ya sea por gastos familiares u otros que le impidan pagar una educación superior.  Realizar capacitaciones de las obligaciones, beneficios y normas de convivencia según cada institución sería muy beneficioso ya que así cada servidor tendría pleno conocimiento de las funciones que tiene que realizar según el puesto que ocupe y a su vez también tendría conocimiento de los beneficios otorgados por el Estado. 4.3. Implementación de alternativa seleccionada, actividades y procedimientos:  Se podría solicitar a entidades como el MINSA, que dicte charlas sobre la Ley SERVIR para que así se tenga un panorama más claro de que es lo que se pretende al instaurar este régimen en la administración pública.  Se podría realizar reuniones con autoridades de centros de estudios para que mediante convenios se pueda dar becas completas o parciales a los trabajadores de la DIRIS Lima Centro, a cambio de convenios tales como que los estudiantes de dichas instituciones educativas puedan realizar prácticas pre-profesionales o prácticas profesionales, así como campañas de salud para sus estudiantes.  Por otro lado, se podría solicitar a la Oficina de Gestión de Recursos Humanos del MINSA nos hagan participes de charlas de convivencia en el trabajo, para así promover un buen clima laboral. 4.4. Costo de implementación: El costo de dicha implementación seria cero, ya que se realizaría un intercambio de beneficios entre instituciones, tal como se indicó en párrafos anteriores, se podría hacer 28 campañas de salud y facilitar la realización de prácticas a estudiantes de las casas de estudio con las que se llegue a un convenio. Y sobre las capacitaciones que se les solicitaría al MINSA u otras entidades igual seria costo cero ya que por ser ejecutoras de nivel A están en la capacidad de dar estas charlas a instituciones de categoría B como lo es la DIRIS LC. 4.5. Evaluación de factibilidad de la implementación: Ya que nos queda claro que hay un gran problema de información errónea en cuanto al tema de la transición a la Ley del Servicio Civil (Ley SERVIR 30057), debido a que muchos sectores del estado están en contra de la implementación de dicho régimen laboral, debido a que un grupo de servidores no cumplen los requisitos establecidos en el Cuadro de Puestos de la Entidad y porque no quieren estar en constante evaluación como lo estipula este nuevo régimen, ya que dichas evaluaciones y capacitaciones se darán para que el personal este al día de los cambios que generan las nuevas plataformas y no se les haga difícil poder adecuarse a estos cambios que solo traerán mejoras en la atención de los usuarios. El motivo del porque algunos sectores del Estado no quieren la instalación de esta ley es porque muchos servidores no han completado estudios superiores y por ende no podrán acceder a puestos de mayor jerarquía, ya que en algunas entidades estatales aún hay personal a cargo o responsables de ciertas oficinas sin contar con la preparación académica que el puesto requiere, ya que colocan a personal antiguo en cargos de jefaturas, que si bien es cierto adquirieron el conocimiento empíricamente, no cuentan con la formación académica que se requiere para dichos puestos, no siendo idóneos para el cargo. Es por ello que, si se llegaran a cumplir las recomendaciones dadas anteriormente, creo que sería más fácil que el personal del sector público pueda estudiar una carrera técnica y/o universitaria y sumado esto a su experiencia laboral; se les haga más fácil una vez se produzca el cambio de régimen laboral acceder a puestos de mayor jerarquía para que así puedan ayudar a una buena administración del sector público. Las principales contribuciones del tema elegido para esta sustentación es el tránsito a la ley del Servicio Civil N° 30057 son las siguientes: 29  Todos aquellos que se integren a este nuevo régimen laboral, obtendrán una estabilidad laboral y una mejor visión de la misma.  Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.  Tiene como objetivo mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que salgan bien en las evaluaciones programadas por la institución en la que laboren.  Otra contribución de la Ley SERVIR es el interés general de que los servidores públicos que integren dicha Ley y cubran las necesidades del recurso humano para una adecuada prestación de servicios públicos, priorizando la eficacia y eficiencia.  Desde julio del año 2022 la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) viene realizando la fiscalización del cumplimiento de la Ley Nº 31419 (Ley de Idoneidad) a las instituciones públicas, a fin de certificar que los funcionarios y directivos públicos que ocupan los cargos o puestos de libre designación y remoción cumplan con lo mínimo requerido en el Cuadro de Puestos de la Entidad. CONCLUSIONES - La conclusión a la que he llegado es que el cambio de régimen que ofrece la ley SERVIR es un cambio beneficioso para todos los que la integren, si bien es cierto es un cambio radical y nuevo para todos los servidores públicos; se trata de un cambio para bien y que ha sido creado para que las personas que tienen un puesto de alto rango ya no sientan que no lo podrán lograr, sino más bien que sepan que si se puede lograr una mejora económica junto a una mejora de puesto siempre y cuando se preparen y capaciten y así poder aspirar a puestos de alto mando, obviamente previa evaluación del cumplimiento con lo mínimo requerido que estipula el perfil de puestos de cada entidad. - Los servidores que estén bajo el régimen de contrato CAS tendrán la oportunidad de concursar en los procesos de selección y pasar a esta ley con todos los derechos que ofrece, y así mejorar su estabilidad como servidores públicos. 30 - Creo fehacientemente que si ofrecen alguna alternativa para los servidores nombrados para que no pierdan sus años de servicio, ya sea dándoles algún reconocimiento monetario por los años de servicio o en su defecto que se puedan considerar como años de servicio en la ley SERVIR, otra seria la realidad y muchos nombrados que realmente están capacitados podrían sentir que este cambio no vulnera sus derechos laborales. - Si bien es cierto que este régimen busca el mejorar las condiciones tanto salariales como el de tener servidores más capacitados ocupando los puestos estratégicos para una mejor atención al usuario. Lo que se busca es merituar los perfiles y tener al personal en donde pueda desarrollar mejor sus capacidades. RECOMENDACIONES - Se recomienda que la comisión de tránsito a la Ley SERVIR haga muchas más capacitaciones sobre los beneficios que traerá este cambio de régimen a todas las entidades del Estado y así todos los servidores públicos puedan conocer los beneficios que pueden obtener con este nuevo transito laboral. - Es recomendable que las entidades del Estado tengan en sus puestos de libre designación no solo a personal de su entera confianza sino también a personal que reúna todos los requisitos que dicho puesto requiere en un servidor, y así contar con personal que tengan lo mejor para cada puesto y por ende mejoren las críticas que recaen en las instituciones estatales. - Sería recomendable que se analice la posibilidad de contabilizar el tiempo de servicio del personal nombrado o contratado dentro de los años como servicio a los que ingresen al régimen SERVIR, ya que por ese motivo no quieren postular el personal que tiene ya una cantidad de años considerables como nombrado, ya que no quieren perder esos años. - Por otro lado, si no se puede considerar los años de servicio que los servidores tienen como nombrados, habría que ver la posibilidad de darles una liquidación por esos 31 años de servicios para que no sientan que los pierden, sino más bien que sientan que son reconocidos sus años trabajando para el sector público. BIBLIOGRAFÍA Direccion de Redes Integradas de Salud Lima Centro. (enero de 2024). www.dirislima centro.gob.pe. Ministerio de Salud. (16 de junio de 2017). PAGINA INSTITUCIONAL DEL MINSA. Obtenido de https://www.minsa.gob.pe/Recursos/OTRANS/04Personal/mope/RM_N467- 2017-MINSA.PDF miniterio de salud. (16 de junio de 2017). direccion de redes integradas de salud lima centro. Obtenido de www.dirislimacentro.gob.pe Presidencia de Consejo de Ministro. (2024, 14 de abril). Directivo 005. Diario Oficial El Peruano. Obtenido de https://img.lpderecho.pe/wp- content/uploads/2024/04/Resolucion-000058-2024-Servir-PE-LPDerecho-1.pdf Presidencia de Consejo de Ministro. (2024, 23 de enero). Directiva 002. Diario Oficial El Peruano. Obtenido de www.gob.pe/uploads/document/file/5715061/5073876- anexo-n-01.pdf?v=1705962933 Presidencia de Consejo de Ministros. (2024, 23 de enero). Directiva 001. Diario Oficial El Peruano. Obtenido de www.gob.pe/uploads/document/file/5713288/5071902- anexo-n-01-lineamientos.pdf?v=1705956578 Presidencia del Consejo de Ministro. (2024, 11 de abril). Directiva 004. Diario Ofical El Peruano. Obtenido de www.gob.pe/uploads/document/file/6183921/5453799- directiva-n-004-2024-servir-gdsrh.pdf Presisdencia de Consejo de Ministro. (2024, 22 de enero). Directiva 003. DiarioOficialEl Peruana. Obtenido de www.gob.pe/uploads/document/file/5715192/5074018- anexo-n-01.pdf?v=1705963146 http://www.minsa.gob.pe/Recursos/OTRANS/04Personal/mope/RM_N467- http://www.dirislimacentro.gob.pe/ http://www.gob.pe/uploads/document/file/5715061/5073876- http://www.gob.pe/uploads/document/file/5713288/5071902- http://www.gob.pe/uploads/document/file/6183921/5453799- http://www.gob.pe/uploads/document/file/5715192/5074018- 32 ANEXOS FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Órgano: Unidad Orgánica: Puesto Estructural: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica funcional: Puestos que supervisa: MISIÓN DEL PUESTO FUNCIONES DEL PUESTO 1 2 3 4 5 6 7 COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones Internas Coordinaciones Externas FORMACIÓN ACADÉMICA A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto C.) ¿Se requiere Colegiatura? Incompleta Completa Egresado(a) Sí No Secundaria Técnica Básica (1 ó 2 años) Técnica Superior (3 ó 4 años) Bachiller Título/ Licenciatura Maestría ADMINISTRACION Y/O AFINES ¿Requiere habilitación profesional? Sí No ¿Requiere SERUM y RNE? Universitario Egresado Titulado Sí No Doctorado Egresado Titulado 33 CONOCIMIENTOS A.) Conocimientos técnicos clave necesarios para este puesto (no se requieren documentos de respaldo): B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos. Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas. Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos: C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas. Nivel de dominio Nivel de dominio OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado Word Inglés Excel ……. Powerpoint ……. EXPERIENCIA Experiencia general Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado. Experiencia específica A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado: Practicante profesional Auxiliar o Asistente Analista / Especialista Supervisor / Coordinador Profesional deSalud Jefe de Area/ o Dpto Gerente o Director B.) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público o privado: C.) En base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario contar con experiencia en el Sector Público: SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público. * En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes. Según lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 053-2022-PCM; art. 14, numeral 14.6, inc. D * Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el puesto. HABILIDADES O COMPETENCIAS AUTOR ASESOR Lima, julio 2024. DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN Y PALABRAS CLAVE Para un mejor régimen laboral se necesita: ABSTRACT AND KEYWORD For a better work regime, you need: INDICE GENERAL ÍNDICE DE TABLAS, GRAFICOS Y FIGURAS Tabla 1. INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES 1.1. Descripción de la Institución: BASE LEGAL: 1.5. Misión y Visión: CAPÍTULO II: DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EXPERIENCIA 2.2. Propósito del puesto y funciones asignadas: 2.3. Aplicación de la teoría en la práctica del desempeño profesional: CAPÍTULO III: FUNDAMENTACIÓN DEL TEMA ELEGIDO 3.1. Descripción de la problemática: La estrategia de implementación se divide en cinco fases: 3.1.1. El destrabe del tránsito al régimen del servicio civil 3.1.2. El tránsito en tan solo 7 meses Fase 1: Tránsito de las entidades Fase 2: Tránsito de los servidores públicos 3.2. Teoría sobre la problemática: 3.3. Analisis de la problemática: CAPÍTULO IV: PRINCIPALES CONTRIBUCIONES 4.1. Descripción de alternativas de solución: 4.2. Evaluación de alternativas de solución: 4.3. Implementación de alternativa seleccionada, actividades y procedimientos: 4.4. Costo de implementación: 4.5. Evaluación de factibilidad de la implementación: CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA ANEXOS