FACULTAD PSICOLOGÍA Y TRABAJO SOCIAL Intervención De La Trabajadora Social En La Cultura Del Clima Organizacional En Una Empresa De Construcción Civil e Hidrocarburos, año 2023 TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL Para optar el título profesional de Licenciado en Trabajo Social AUTOR Correa Ruiz, Lucero Celeste https://orcid.org/0009-0006-0675-3187 ASESOR Mg. Marín Escalante, Ana Salinova https://orcid.org/0009-0003-6949-5144 Lima – Perú- 2023 https://orcid.org/0009-0006-0675-3187 https://orcid.org/0009-0003-6949-5144 14 Intervención De La Trabajadora Social En La Cultura Del Clima Organizacional En Una Empresa De Construcción Civil e Hidrocarburos, año 2023 INFORME DE ORIGINALIDAD % INDICE DE SIMILITUD % FUENTES DE INTERNET % PUBLICACIONES 14% TRABAJOS DEL ESTUDIANTE FUENTES PRIMARIAS 1 Submitted to Universidad Inca Garcilaso de la Vega Trabajo del estudiante 2 Submitted to Universidad Abierta para Adultos Trabajo del estudiante 3 Submitted to Universidad Tecnica De Ambato- Direccion de Investigacion y Desarrollo , DIDE Trabajo del estudiante 4 Submitted to Corporación Universitaria Minuto de Dios, UNIMINUTO Trabajo del estudiante 5 Submitted to Pontificia Universidad Catolica del Peru Trabajo del estudiante 6 Submitted to Universidad del Istmo de Panamá Trabajo del estudiante 3% 2% 2% 1% 1% 1% DEDICATORIA Quiero dedicar esta tesis a mis padres quienes se enorgullecen de mis logros, por todo su apoyo en mi trayectoria académica y la perseverancia que me brindan en cada meta propuesta. Son mi mayor motivo e inspiración de superación. AGRADECIMIENTO Agradezco a Kevin Santiago y María Flores por el apoyo, así como también compartir sus conocimientos y experiencias en el ámbito académico y laboral lo cual fue motivo de inspiración para mi trabajo de investigación. RESUMEN En el presente trabajo de investigación en modalidad de suficiencia profesional tuvo como finalidad mostrar mi experiencia como profesional en la especialidad de Trabajo Social en una empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos ubicada en Ate encargada de la masificación de gas natural, desarrollo de proyectos de construcción civil e infraestructura. Las problemáticas encontradas en la empresa son la disconformidad entre jefaturas y empleados, estrés laboral por la gran cantidad de trabajo, alta rotación de personal, poco conocimiento de los beneficios que ofrece la empresa, incremento de accidentes laborales y lesiones corporales. Se determinó el programa de intervención “Equilibrio Vida/Trabajo” tuvo como objetivo incrementar el clima organizacional a través de capacitaciones y talleres para el beneficio integral de los colaboradores. El presente trabajo tuvo un enfoque de una metodología descriptiva, transversal, cualitativo y con el diseño del Modelo Demanda Control Apoyo Social de Karasek, cambios y resultados efectivos en la cultura del clima organizacional, disminución de accidentes laborales y lesiones corporales. Los resultados obtenidos evidenciaron un incremento de la relación entre jefaturas y empleados y la reducción de un 55% del absentismo laboral entre el 2022 y 2023; asimismo una disminución de accidentes laborales y una reducción con el 75% en el último semestre del año debido a la mejora de los procesos de ergonomía de trabajo a diferencia del primer semestre. Finalmente, el programa de intervención “Equilibrio Vida/Trabajo” obtuvo cambios positivos, debido a la gestión del área de Bienestar Social con los programas, capacitaciones y talleres brindados a los trabajadores de la empresa de construcción civil e hidrocarburos. Palabras Claves Clima organizacional, rotación, accidentes laborales, estrés laboral. ABSTRACT The purpose of this research work in the form of professional sufficiency was to show my experience as a professional in the specialty of Social Work in a Company of Civil Construction and Hydrocarbons located in Ate, responsible for the massification of natural gas, development of civil construction and infrastructure projects. The problems encountered in the company are disagreements between managers and employees, work stress due to the large amount of work, high staff turnover, low awareness of the benefits offered by the company, and an increase in accidents at work and personal injuries. The "Life/Work Balance" intervention program was designed to improve the organizational climate through training and workshops for the overall benefit of the employees. The present work had a descriptive, cross-sectional, qualitative methodology approach and with the design of Karasek's Demand Control Social Support Model, effective changes and results in the organizational climate culture, reduction of work accidents and physical injuries. The results obtained showed an improvement in the relationship between management and employees and a 55% reduction in absenteeism between 2022 and 2023, as well as a reduction in accidents at work and a 75% reduction in the last half of the year due to the improvement of work ergonomics processes compared to the first half of the year. Finally, the intervention program "Life-Work Balance" obtained positive changes, due to the management of the Social Welfare Area with the programs, trainings and workshops provided to the workers of the Civil Construction and Hydrocarbon Company. Keywords. Organizational climate, turnover, work accidents, work stress. ÍNDICE GENERAL DEDICATORIA ............................................................................................................... ii AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iii RESUMEN ...................................................................................................................... iv ABSTRACT ...................................................................................................................... v INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. x CAPÍTULO I ................................................................................................................... xi MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... xi 1.1 MARCO HISTÓRICO.................................................................................. xi 1.1.1. Descripción de la empresa .................................................................... xi 1.1.2. Descripción del servicio ......................................................................... xi 1.1.3. Ubicación geográfica y contexto socioeconómico ............................... xi 1.1.4. Actividad general o área de desempeño .............................................. xi 1.1.5. Propósito y Valores ................................................................................ xi 1.2. BASES TEÓRICAS ...................................................................................... xii 1.2.1. Gestión Social ........................................................................................ xii 1.2.2. Bienestar Social ..................................................................................... xii 1.2.3. Clima Organizacional........................................................................... xii 1.2.4. Desempeño Laboral ............................................................................. xiii 1.3. MARCO LEGAL ......................................................................................... xiii 1.3.1. LEY N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo ................. xiii 1.3.2. Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual xiii 1.4. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO .......................................................... xiii 1.4.1. Antecedentes Nacionales ..................................................................... xiii 1.4.2. Antecedentes Internacionales ............................................................. xiv 1.5. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................. xv 1.5.1. Trabajo Social ........................................................................................ xv 1.5.2. Responsabilidad Social .......................................................................... xv 1.5.3. Estilo de Vida ......................................................................................... xv 1.5.4. Estrategias de Intervención .................................................................. xv CAPÍTULO II ................................................................................................................ xvi 2.1. Descripción de la realidad problemática ................................................... xvi 2.2 Formulación de problema general y específico ........................................ xvii 2.2.1. Problema general ...................................................................................... xvii 2.2.2. Problema Específico ................................................................................. xvii 2.3. Objetivo general y específicos ......................................................................... xvii 2.3.1. Objetivo General....................................................................................... xvii 2.3.2. Objetivo Específico .................................................................................. xviii CAPÍTULO III ............................................................................................................ xviii 3.1 Justificación e importancia del estudio .................................................... xviii 3.2 Delimitación del estudio .............................................................................. xix CAPÍTULO IV .............................................................................................................. xix 4.1 Diseño esquemático...................................................................................... xix 4.2 Descripción de los aspectos básicos del diseño .......................................... xix 4.3 Metodología de la Investigación ............................................................... xxiii CAPÍTULO V.............................................................................................................. xxiv 5.1 Aplicación de la propuesta de solución .................................................... xxiv 5.1.1. Justificación del Programa de Intervención ......................................... xxiv 5.1.2. Objetivos del programa de intervención ............................................... xxiv 5.1.3. Población y muestra .................................................................................. xxv 5.2. Estructura del Programa de Intervención ..................................................... xxv 5.3. Desarrollo de las acciones del programa de intervención ........................... xxvi 5.4 Evaluación y Resultados ............................................................................... xxviii 5.5. Recursos ........................................................................................................... xxix CONCLUSIONES ..................................................................................................... xxxiii RECOMENDACIONES ........................................................................................... xxxiv REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ xxxv ANEXOS .................................................................................................................. xxxvii ÍNDICE DE TABLA Tabla 1: Factores asociados al absentismo laboral y alta rotación del personal xvii Tabla 2: Tabla de Clima Organizacional - 2022 xx Tabla 3: Tabla de Clima Organizacional - 2023 xxi ÍNDICE DE FIGURAS Figura 2: Resultados de indicadores de Rotación de Personal xx Figura 3: Resultados de indicadores de rotación de personal xxi Figura 4: Taller de capacitaciones del área de Bienestar Social y Comunicación y Capacitación Interna xxvi Figura 5: Taller de capacitaciones del área de HSE y Salud Ocupacional xxvii Figura 6: Resultado del cuadro estadístico del Absentismo Laboral xxviii Figura 7: Resultado del cuadro estadístico del Absentismo Laboral xxix Figura 8: Cronograma de actividades del Programa de Intervención “EQUILIBRIO VIDA/TRABAJO” xxxii INTRODUCCIÓN El presente trabajo bajo la modalidad de Suficiencia Profesional se lleva a cabo para obtener el grado de Licenciada en Trabajo Social en la Universidad Inca Garcilaso de la Vega; asimismo poder detallar y demostrar mi experiencia como profesional en el rubro de construcción civil e hidrocarburos, tarea desempeñada hasta la actualidad. La labor como profesional se desarrolla en una empresa de construcción civil e hidrocarburos, en donde se detecta como problemática la interacción inadecuada que no favorece el clima organizacional en los colaboradores; el objetivo de la presente investigación es detectar los factores asociados que determinen un plan de mejora que beneficie a los colaboradores de la empresa; se describe un programa de intervención para incrementar la competitividad en el desempeño, participación y compromiso laboral. A continuación, se presentará la estructura de este trabajo de suficiencia profesional: En el primer capítulo, se menciona algunos aspectos de la empresa de construcción civil e hidrocarburos, sus objetivos, funciones, ubicación geográfica, por otro lado, las bases teóricas de acuerdo a la realidad observada en la experiencia profesional; posteriormente seguimos con el segundo capítulo dónde se detalla los problemas que existen en la empresa y los objetivos y alternativas de solución de las mismas; continuamos con el tercer capítulo que nos ayuda a exponer los propósitos de la investigación, a su vez conocer las delimitaciones con el fin de obtener un resultado positivo; durante el cuarto capítulo se refiere a las técnicas que se utilizarán de manera razonable y adecuada según la realidad de la investigación, es decir, donde la idea principal de la investigación se estructura de manera eficiente para obtener logros, luego el quinto capítulo es donde se aplica la propuesta de investigación, con la finalidad de plantear soluciones del objeto de estudio, por último se describe las conclusiones, recomendaciones y anexos. CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN 1.1 MARCO HISTÓRICO 1.1.1. Descripción de la empresa Empresa de construcción civil e hidrocarburos que ofrece servicios en obras civiles, electromecánicas, obras eléctricas, y servicios complementarios. Fundada en el 2017 el cual ha ido en aumento, cuenta diversos proyectos en Lima siendo Lima su mayor porcentaje de personal. Los horarios de trabajo son de 7:30 a.m. – 5:30 p.m. teniendo un total aproximado de 2000 trabajadores. 1.1.2. Descripción del servicio Empresa peruana privada de construcción civil e hidrocarburos cuyo objetivo es la Masificación de Gas Natural. 1.1.3. Ubicación geográfica y contexto socioeconómico Esta empresa de construcción civil e hidrocarburos se encuentra ubicada en departamento Lima, provincia de Lima, dirección fiscal en Ate. Debido al incremento de sus proyectos ha venido promoviendo empleo brindando puestos de trabajo, contando con profesionales calificados para el desarrollo de actividades requeridas por el cliente. La población económicamente activa se dedica principalmente a las redes de gas natural. 1.1.4. Actividad general o área de desempeño El servicio que ofrecen en redes (acero y polietileno), servicios complementarios, estaciones de regulación construcción de redes internas de hogares y multifamiliares. El área de Bienestar Social se dentro del área de Recursos Humanos bajo la gerencia Administrativa. 1.1.5. Propósito y Valores Propósito: Satisfacer las necesidades de los clientes brindando un trabajo de excelencia y calidad. Valores: Pasión, optimismo, determinación y disciplina. 1.2. BASES TEÓRICAS 1.2.1. Gestión Social (Galán, 2020) define como gestión social el desarrollo de estrategias o planes de actuación dirigidos a mejorar el bienestar de la sociedad, su calidad de vida y su acceso a distintos servicios cotidianos considerados como básicos. En la actualidad la empresa de construcción civil e hidrocarburos cuenta con profesionales calificados para su desarrollo de actividades. Siendo recurrente la alta rotación de personal por el clima laboral que se genera en diversas áreas. 1.2.2. Bienestar Social (Núñez, 2021) define como bienestar social al conjunto de factores en donde los integrantes de una sociedad puedes satisfacer sus necesidades fundamentales y así tener una calidad de vida superior. En esta empresa el objetivo que tiene el área de Bienestar Social es poder mejorar la relación y el clima laboral de los trabajadores, mediante la escucha activa, programas sociales y de intervención, soporte emocional a los trabajadores por diversas contingencias y actividades donde puedan relacionarse entre ellos mismos. 1.2.3. Clima Organizacional (Panduro Pizango, 2019) El clima organizacional representa la manera de ver las relaciones interpersonales, su estructura y los procesos de la empresa para la cual trabajan las personas. Se evidencia una interacción no adecuada en el clima organizacional por interferencia de la jefatura con el personal, no acuerdos con el sueldo recibido y como área tenemos el objetivo de presentar mejores resultados a través encuestas, capacitaciones de relaciones interpersonales, actividades recreativas, entre otros y así los trabajadores puedan tener motivación en su desempeño laboral. 1.2.4. Desempeño Laboral Para redefinir estrés laboral nos enfocaremos en los autores (Bautista Cuello, 2020) Este conceptualmente se describe como aquellas acciones y conductas ejecutadas por los trabajadores que ayudan a alcanzar los objetivos propuestos para el éxito de las empresas. Al no tener un adecuado clima organizacional, induce efectos negativos en el desempeño laboral, lo cual no se genera los objetivos propuestos. 1.3. MARCO LEGAL 1.3.1. LEY N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Como Marco Legal en la empresa industrial tomaremos en cuenta la Ley 29783 que tiene como objetivo prevenir los riesgos laborales, brindando seguridad y protección garantizada a los colaborados de instituciones públicas o privadas. 1.3.2. Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual La ley tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación. 1.4. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO 1.4.1. Antecedentes Nacionales (Fernández Vega, 2018) Clima Organizacional y satisfacción laboral en el personal del OSINFOR, Universidad César Vallejo – Lima, Perú. El objetivo de la investigación en mención fue determinar la relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción laboral, de corte transversal, enfoque cuantitativo, descriptivo, correlacional y diseño no experimental. El total de población con la que se trabajó fue de 90 trabajadores. Los cuestionarios usados fueron “Cuestionario acerca de clima organizacional” y “Cuestionario acerca de la Satisfacción Laboral”, utilizando una prueba estadística Alfa de Cronbach, iniciando con una muestra piloto de 30 empleados, validándose una correlación moderada y consistente. Como conclusión nos demuestran que un buen clima organizacional promueve buenos resultados de aprendizaje. (Liza Neciosup, 2020) Estrés Laboral y Clima Organizacional en los colaboradores de la empresa Buen Vivir S.A.C., Universidad Señor de Sipán – Lima, Perú. El objetivo del siguiente proyecto de investigación es determinar la relación entre el estrés laboral y el clima organizacional. Se utilizó un diseño no experimental, el tipo de investigación es descriptiva, correlacional y un método cuantitativo. La población la cual se trabajó fue un total de 30 empleados. Los datos que recolectaron se dieron por cuestionario estructurados a través de cuestionarios con preguntas cerradas, siendo validadas por expertos. Se tiene como conclusión que los factores que afectan el clima organizacional de una empresa son los conflictos, las relaciones, las responsabilidades y las recompensas. 1.4.2. Antecedentes Internacionales (Meza Cruz, 2018) Clima Organizacional y desempeño laboral en empleados de la Universidad Linda Vista, Universidad de Montemorelos – Chiapas, México. En la investigación mencionada, la población total fue de 135 empleados, pero solo se trabajó con 100 trabajadores de la Universidad Linda Vista. Se aplicó técnicas descriptivas, de corte transversal, cuantitativo y empírico. Se evidencia como resultado de la investigación en mención que influye el estatus laboral en la percepción del clima organizacional. Se deduce que a mayor antigüedad es mejor el ambiente de trabajo y se halló que un gran porcentaje de empleados recibe un clima organizacional positivo. (López Neira, 2021) Clima Organizacional y desempeño laboral: Propuesta metodológica para la universidad Salesiana sede Guayaquil, Universidad Politécnica Salesiana - Guayaquil, Ecuador. El objetivo de la siguiente investigación es determinar el grado en el que el clima organizacional repercute en el desempeño laboral. Se evidencia el problema que existe en el clima organizacional dando efectos negativos al clima laboral en donde proponen planes de mejora y así lograr sus objetivos. Como conclusión se valida que la comunicación, la motivación, el liderazgo y el trabajo en equipo influye en el desempeño laboral del personal administrativo. De tal manera que el clima organizacional tiene mucha importancia en el desarrollo del desempeño laboral. 1.5. MARCO CONCEPTUAL 1.5.1. Trabajo Social Los trabajadores sociales se relacionan con las personas por una problemática. Esto puede ir desde pequeñas discusiones a aspectos más graves. La medición es una vía madura para promover el diálogo y la capacidad de realización que tienen 1.5.2. 1.5.3. dirigirse que tiene cada persona, que está influenciado por diversos factores y dichas conductas pueden tener numerosos efectos en la salud y bienestar de las personas y para poder entenderlo es necesario considerar, las características propias de cada individuo, el conocimiento que tenga y cuáles son sus motivaciones basado en un resultado a alcanzar. 1.5.4. Estrategias de Intervención Una estrategia de intervención es aquel conjunto de actividades cuyo desarrollo está enmarcado en un proceso de optimización del aprendizaje, en el que desde la las partes para encontrar una salida. Responsabilidad Social La responsabilidad social ha evolucionado mediante la influencia de factores como la globalización, el desarrollo sostenible y la competitividad siendo este el factor fundamental para la supervivencia de las organizaciones en el mercado, ya que estas mismas deben atraer a sus clientes con innovadoras y diferentes propuestas y credibilidad en las mismas. Estilo de Vida Según lo detallado, el estilo de vida es conceptualizado como la manera de propia planeación se tomen en cuenta las bases neuronales, psicológicas y pedagógicas para el desarrollo de las actividades que conforman la estrategia. CAPÍTULO II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2.1. Descripción de la realidad problemática En el presente trabajo de investigación se tomará en cuenta a una empresa de construcción civil e hidrocarburos dedicada a masificación de gas, desarrollo de proyectos en campos de construcción, obras civiles, mecánicas, geotécnica, suministro de equipos e instalación de geosintéticos; siendo su objetivo la prestación de servicios de calidad. La sede de la empresa está ubicada en el distrito de Ate, el total de trabajadores es de 2000 conformada por personal empleados y obreros. Cuentan con personal muy calificado para el desarrollo de sus funciones, como la gerencia administrativa, el área de HSE y Operaciones, en obra encontramos al personal que no cuenta con una carrera profesional, pero sí con experiencia laboral en construcción civil. Se evidencia una alta rotación de personal debido al incremento de trabajo por lo que deben quedarse fuera de horario laboral, aunque acumulen banco de horas, el personal no está de acuerdo con la cantidad de tiempo que debe quedarse, remuneraciones que no van acorde al puesto de trabajo y un mal clima laboral por la relación entre jefaturas y su personal. Se encuentra un bajo clima organizacional debido a las disconformidades entre jefaturas y empleados, el estrés por la gran cantidad de trabajo, incremento de los accidentes laborales, falta de conocimiento de los beneficios sociales y cómo presentar documentación de descansos médicos. Resaltar que el personal cuenta con todos con todos los EPP (Equipo de protección personal) para estar en oficina y en obra, lo que también se observó fue lesiones corporales por síntomas de dolores lumbares, hernias inguinales y discales debido al esfuerzo que realizan al cargar los materiales en el caso del personal operario y ergonomía de trabajo en el caso de empleados. Es necesario realizar charlas de terapias físicas, capacitaciones de ergonomía de trabajo, pausas activas, talleres de manejo de emociones y relaciones interpersonales. En la siguiente tabla se detalla los factores de la alta rotación y ausencia del personal. TABLA 1 FACTORES ASOCIADOS AL ABSENTISMO LABORAL Y ALTA ROTACIÓN DEL PERSONAL Factores Porcentaje Clima Laboral 30% Baja Remuneración 18 % Estrés Laboral 10% Accidentes de trabajo 8% Descansos médicos por otras contingencias 11% Otros 23% Total 100% TABLA 1: FACTORES ASOCIADOS AL ABSENTISMO LABORAL Y ALTA ROTACIÓN DEL PERSONAL Fuente: Elaboración propia. Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos En el área de Bienestar Social existen los cargos de Coordinadora y Auxiliar de Bienestar Social, podemos mencionar que hay un porcentaje de colaboradores que no tienen el conocimiento de cómo presentar y sustentar descansos médicos o licencias por ese motivo perjudica en sus asistencias y también en el apoyo que no pueden brindar al área. La jefatura al verificar muchas ausencias sin justificación indica retirar al personal de la empresa o no renovar contrato. 2.2 Formulación de problema general y específico 2.2.1. Problema general ¿Cuál es el diseño metodológico para la intervención de la trabajadora social en la cultura del clima organizacional en una empresa de construcción civil e hidrocarburos? 2.2.2. Problema Específico ¿Cuál es el programa de intervención de la trabajadora social para incrementar el clima organizacional en una empresa de construcción civil e hidrocarburos? 2.3. Objetivo general y específicos 2.3.1. Objetivo General Determinar cuál es el diseño metodológico para la intervención de la trabajadora social en la cultura del clima organizacional en una empresa de construcción civil e hidrocarburos. 2.3.2. Objetivo Específico Describir cuál es el programa de intervención de la trabajadora social para incrementar el clima organizacional en una empresa de constricción civil e hidrocarburos. CAPÍTULO III JUSTIFICACION Y DELIMITACION DE LA INVESTIGACION 3.1 Justificación e importancia del estudio Se observa que, en la empresa de construcción e hidrocarburos, los profesionales del área Bienestar Social y Comunicación y Capacitación Interna, en sus funciones específicas realizan inducciones; sin embargo, es necesario capacitaciones de clima organizacional y de relaciones interpersonales. Es indispensable priorizar en bienestar de todos los colaboradores de la empresa implementando diversas estrategias para una mejor gestión en el clima organizacional, la comunicación sea fluida y los empleados perciban ser escuchados; otorgar beneficios en el desempeño laboral, salario emocional y actividades para efectivizar el trabajo en equipo y optimice la interacción interpersonal con todos los empleados. La importancia fundamental de esta investigación es que el clima organizacional se renueve, en las prioridades de los trabajadores; orientarlos en la asistencia de casos en accidentes de trabajo junto con el área de Salud Ocupacional; gestionar los trámites en EsSalud siendo los más comunes los cobros de lactancia, inscripción de derechohabientes, realizar visitas domiciliaras y hospitalarias para conocer el estado de salud de los trabajadores. Brindar inducciones al iniciar sus labores en la empresa sobre los seguros que la empresa contrata, como el Seguro Complementario de Riesgo y Seguro Vida Ley para tener el conocimiento de su finalidad. El área de Bienestar Social viene cumpliendo con las asesorías para la utilización de los seguros; por tanto, es indispensable coordinar con las otras áreas para monitorear y ejecutar las buenas prácticas para el beneficio de los colaboradores. 3.2 Delimitación del estudio La siguiente investigación está orientada en una empresa de construcción civil e hidrocarburos ubicada en el distrito de Ate Vitarte, provincia de Lima. La empresa cuenta con profesionales muy calificados y especializados en ingeniería, contadores, administradores, trabajadores sociales, asesores de ventas y obreros. El principal objeto de estudio son todos los colaboradores y la relación que tienen con sus jefaturas. Se ubican en el rango de edad entre los 19 a 60 años. El estudio de investigación se desarrolla en los años dos mil veintidós a dos mil veintitrés. 4.1 Diseño esquemático C APÍTULO IV FORMUL ACION DEL DISEÑO Luego de haber analizado la problemática de la empresa de construcción civil e hidrocarburos, se determina utilizar el Modelo Demanda Control Apoyo Social de Karasek. Según (Paltán Caiza, 2021) basándose en Karasek (1998) el fundamento inicial del modelo demanda control apoyo social (MDCA) surgió con el Modelo Demandas / Control (MDC). El modelo tiene como objetivo construir un instrumento que permita realizar diagnósticos y evaluaciones para medir el estrés laboral para todo tipo de trabajadores y organizaciones. Las características psicosociales que considera son principalmente dos factores: Factor de Control del trabajo y factor de demandas laborales. 4.2 Descripción de los aspectos básicos del diseño La presente investigación tiene un diseño descriptivo y cualitativo. En esta investigación se utilizará tablas para comparar los problemas de clima organizacional, diferenciando entre los años dos mil veintidós y dos mil veintitrés, el enfoque que se utiliza es transversal por su periodo de tiempo. Los responsables del área de Bienestar Social son los encargados de monitorear el clima organizacional en la empresa; se describe el indicador de una rotación alta; traduciendo en un comportamiento de estrés crónico en los trabajadores; en ese sentido se presenta un programa de intervención que mejore el bienestar de todo el equipo multidisciplinario. Indicadores de rotación de Estrés crónico 274 300 Mala Cultura Organizacional Mejor Oferta Laboral 265 355 Falta de reconocimiento TABLA 2: TABLA DE CLIMA ORGANIZACIONAL - 2022 Fuente: Elaboración propia Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos Se presenta la Tabla 2 del Clima Organizacional 2022 de la empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos. Clima Organizacional 2022 - Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos Mes Indicadores de rotación de personal Cantidad de Rotación de personal Estrés Crónico Mala Cultura Organizacional Mejor Oferta Laboral Falta de reconocimiento Ene-22 40 50 65 45 200 Feb-22 30 45 35 70 180 Mar-22 25 40 20 11 96 Abr-22 50 20 10 13 93 May-22 20 25 15 20 80 Jun-22 15 25 10 20 70 Jul-22 35 20 20 15 90 Ago-22 50 60 45 35 190 Set-22 10 40 30 20 100 Oct-22 25 30 15 25 95 TOTAL 300 355 265 274 1194 Figura 2: Resultados de indicadores de Rotación de Personal Fuente: Elaboración propia Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos De acuerdo con la tabla 2 del año 2022, se demuestra que 355 trabajadores fueron afectados por la inadecuada cultura organizacional. Del mismo modo, se describe que 300 trabajadores presentaron un índice alto de estrés crónico. De igual manera, se detalla la tabla 3 correspondiente al clima organizacional y sus indicadores elaborados el 2023. Clima Organizacional 2023 - Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos Mes Indicadores de rotación de personal Cantidad de Rotación de personal Estrés Mala Cultura Organizacional Mejor Oferta Laboral Falta de reconocimiento Ene-23 35 40 10 25 110 Feb-23 30 40 25 25 120 Mar-23 25 20 35 20 100 Abr-23 30 10 20 20 80 May-23 25 15 20 25 85 Jun-23 15 20 10 30 75 Jul-23 20 15 15 20 70 Ago-23 35 25 40 10 110 Set-23 21 35 24 10 90 Oct-23 8 20 10 27 65 TOTAL 244 240 209 212 905 TABLA 3: TABLA DE CLIMA ORGANIZACIONAL - 2023 Fuente: Elaboración propia Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos Figura 3: Resultados de indicadores de rotación de personal Fuente: Elaboración propia Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos En la tabla 3 se demuestra que 244 trabajadores se beneficiaron por la mejor oferta laboral; sin embargo, se describe que el clima organizacional disminuyó a diferencia del 2022 con la percepción de 240 trabajadores. Es necesario realizar mejoras para elevar el índice del reconocimiento y disminuir el estrés crónico. El modelo demanda control apoyo social de Karasek, se considera el adecuado en la empresa de construcción civil e hidrocarburos; ya que cuenta con un instrumento que permite realizar diagnósticos y evaluaciones. La finalidad es mejorar el bienestar de los trabajadores con la intervención del área de Bienestar Social y Comunicación y Capacitación Interna del departamento de Recursos Humanos. ⮚ Factor de Control del Trabajo: Es un factor que depende de cómo el trabajador controle sus actividades, desarrolle sus habilidades y maneje sus capacidades para demostrar un mejor desempeño laboral; así se obtendrá mejores resultados del clima organizacional en la empresa de construcción civil e hidrocarburos. ⮚ Factor de Demandas Laborales: Este factor se relaciona con la carga laboral, el estrés, tener plazos determinados para la presentación de un trabajo, temor a perder el empleo, la exigencia que las jefaturas imponen a los trabajadores en aprender cosas nuevas y así tener un reconocimiento; sin embargo, todo lo mencionado produce enfermedades que el instrumento pronostica en los trabajadores. Por lo expuesto se diseña el programa de intervención denominado “Programa de Equilibrio Vida/Trabajo” bajo el modelo de Karasek; en el factor de Control de Trabajo a través de una evaluación semestral y anual para que obtengan un ascenso de puesto. Fomentar el reconocimiento por el buen desempeño. En el factor de Demandas laborales, realizar un programa de capacitaciones en forma mensual para todo el personal; los temas a tratar son en base a las habilidades blandas; entre ellas la comunicación eficaz, estrés laboral y charlas de Seguridad y Salud en el trabajo para la ergonomía y la eficacia del salario emocional. 4.3 Metodología de la Investigación La investigación cualitativa, según (Conejero, 2020) construye el conocimiento en conjunto con los sujetos del estudio, permite una comprensión más acabada de la realidad y evita el reduccionismo, aparece la presencia de sesgos en quien realiza el estudio, por lo cual se recomienda el trabajo en equipo o el apoyo en el análisis de datos de otros investigadores, para disminuir las subjetividades propias de cada individuo. La investigación transversal, según (Villanueva Couoh, 2022)es el estudio que reúne datos con la finalidad de describir las variables que tiene determinado problema para poder estudiar la incidencia o interrelación. La investigación descriptiva, según (Villanueva, 2022)es el estudio que aplica para las investigaciones de tipo cuantitativo y cualitativo. Como su nombre lo indica, busca describir los elementos y la interrelación que caracterizan al objeto de estudio a partir de realizar registros, análisis estadísticos e interpretaciones de textos. Emplea estudios por encuestas, estudios de caso, entrevistas, entre otros. CAPÍTULO V PRUEBA DE DISEÑO 5.1 Aplicación de la propuesta de solución El programa de intervención “EQUILIBRIO VIDA/TRABAJO” se desarrolla con la finalidad de tener un mejorar el clima organizacional en la empresa de construcción civil e hidrocarburos ya que se verifica que los trabajadores presentan disconformidad con el trato que viene presentando entre los trabajadores y sus jefaturas. Cabe resaltar que necesitan más apoyo por parte del área de Recursos Humanos ya que no tienen el conocimiento de cómo justificar sus faltas, descansos médicos o ausencias que presenten por diversos inconvenientes; sus beneficios sociales, seguros que la empresa otorga (EsSalud, Seguro Vida Ley y Seguro Complementario de trabajo de Riesgo) y actividades que realizan en beneficio al trabajador. Para concluir se determina un incremento de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales como hernia, lumbalgia y estrés laboral debido a la alta demanda de trabajo que realizan dentro de la empresa. 5.1.1. Justificación del Programa de Intervención Para la aplicación del siguiente programa de intervención se desarrolla la activación de mayores capacitaciones sobre el manejo de emociones y las relaciones interpersonales en el ambiente laboral, siendo estructurado de manera mensual. La difusión de la capacitación debe estar a cargo del área de Comunicación y Capacitación Interna mediante redes sociales y la plataforma virtual; ya que los trabajadores cuentan con el acceso a los medios digitales de la empresa. Asimismo, con el área de salud ocupacional, se realiza una vez por semana capacitaciones de prevención de enfermedades, accidentes de trabajo; charlas sobre ergonomía de trabajo y pausas activas interdiarias demostrando que en los últimos meses se ha validado un decremento en los niveles de estrés; favoreciendo la interacción interpersonal entre las áreas. 5.1.2. Objetivos del programa de intervención 5.1.2.1. Objetivo General ● Implementar y aplicar la cultura de bienestar social con los trabajadores de una empresa de construcción civil e hidrocarburos. 5.1.2.2. Objetivos específicos ● Diseñar y definir el programa de intervención para que los trabajadores tengan el conocimiento de sus beneficios sociales a través de capacitaciones sobre el manejo de emociones, disminuir enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo. 5.1.3. Población y muestra El programa de intervención “EQUILIBRIO VIDA/TRABAJO” utiliza la población de una empresa de construcción civil e hidrocarburos ubicada en Ate, con un total de 2000 trabajadores entre hombres y mujeres; por el contrario, como muestra se tomará en cuenta 700 trabajadores de ambos géneros que pertenecen al staff de la empresa. 5.2. Estructura del Programa de Intervención El presente programa de intervención tiene como base el Modelo Demanda Control Apoyo Social de Karasek. El objetivo del siguiente programa es mejorar el clima organizacional y bienestar social de los trabajadores, en dónde las áreas fundamentales que darán el apoyo es SSOMA, Bienestar Social y Comunicación y Capacitación Interna. 5.3. Desarrollo de las acciones del programa de intervención PROGRAMA “EQUILIBRIO VIDA/TRABAJO” PROPUESTA DE BIENESTAR SOCIAL TÉCNICA TEMA MOTIVO OBJETIVO TIEMPO Determinar con el área de Comunicación y Capacitación Interna planificar encuestas de Relaciones Interpersonales y capacitaciones de Beneficios Sociales para que los trabajadores obtengan como resultado un mejor clima organizacional. Capacitación Encuestas I. Relacione s Interpersonales Aplicar habilidades y fortalezas, mejorando el manejo de emociones y la capacidad de poder relacionarnos con los demás. Mejorar el bienestar social que se presenta entre jefaturas con sus empleados. 15 min Taller de Capacitaciones II. Beneficios Sociales y Licencias Fortalecer el conocimiento de los beneficios y licencias que cuentan los trabajadores al estar bajo la planilla de la empresa. Disminuir el ausentismo y la alta rotación del personal. 10 min Figura 4: Taller de capacitaciones del área de Bienestar Social y Comunicación y Capacitación Interna Fuente: Elaboración Propia Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos PROGRAMA “EQUILIBRIO VIDA/TRABAJO” PROPUESTA DE BIENESTAR SOCIAL TÉCNICA TEMA MOTIVO OBJETIVO TIEMPO Establecer con el área de HSE y Salud Ocupacional para estrategias de prevención de accidentes laborales y ergonomía de trabajo en la empresa de construcción civil e hidrocarburos. Capacitaciones I. Prevención de Accidentes Laborales Plantear la capacitación por el incremento de accidentes laborales con el médico encargado. Contribuir y corregir riesgos que se presentan en el lugar de trabajo y mejorar el uso de los EPP. 10 min Capacitaciones Pausas Activas II. Ergonomía de trabajo. Evidenciar los niveles de estrés por el incremento de trabajo y la aparición de problemas físicos en su organismo Optimizar e incentivar a los trabajadores para elevar el nivel de productividad laboral. 10 min Figura 5: Taller de capacitaciones del área de HSE y Salud Ocupacional Fuente: Elaboración Propia Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos Absentimos Laboral 160 140 140 125 130 125 120 110 112 105 109 98 100 98 100 100 90 95 95 88 89 82 85 80 75 70 76 58 60 50 40 20 0 5.4 Evaluación y Resultados Para el programa de intervención se realizaron dos procesos: En el primer resultado, las capacitaciones brindadas por el área de Bienestar Social y Comunicación y Capacitación Interna; se obtiene un mejor vínculo de comunicación entre jefaturas y empleados; confianza entre los trabajadores y la Trabajadora Social. Se evidencia un incremento del clima organizacional y el 55% en reducción del absentismo laboral entre el 2022 y 2023. Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Setiem b re Octubre Novie m bre Diciem b re AÑO 2022 140 110 90 100 98 105 95 130 125 112 109 85 AÑO 2023 125 98 75 88 82 70 89 100 95 76 58 50 Figura 6: Resultado del cuadro estadístico del Absentismo Laboral Fuente: Elaboración Propia Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos Ergonomía de 100 9 0 8 0 7 0 6 0 5 0 4 95 42 5 2 4 3 6 2 9 6 7 4 11 7 10 5 8 1 5 0 12 15 3 1 8 1° Semestre 2° Semestre Figura 7: Resultado del cuadro estadístico del Absentismo Laboral Fuente: Elaboración Propia De igual forma, en el segundo resultado, se contempla que las capacitaciones brindadas por el área de HSE y SO tiene un gran impacto en los trabajadores puesto que se evidencia una disminución de los accidentes laborales y reducción con el 75% en el último semestre del año debido a la mejora de los procesos de ergonomía de trabajo a diferencia del primer semestre 0 Enero Febrer o Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Setiem bre Octubr e Novie mbre Diciem bre Total 1° Semestre 5 4 6 9 7 11 10 8 5 12 3 15 95 2° Semestre 2 3 2 6 4 7 5 1 0 3 1 8 42 5.5. Recursos Encargados: Coordinadora de Bienestar Social, Auxiliar de Bienestar Social, Médico Ocupacional, Enfermera Ocupacional, HSE y Analista de Capacitación de Comunicación Interna. Recursos Materiales: Folletos, diapositivas para explicar las PPT, ERP CA, proyector, laptop, ligas. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE INTERVENCIÓN “EQUILIBRIO VIDA/TRABAJO” ACTIVIDADES 2023 RECURSOS RESPONSABLES 06/11 09/11 15/11 21/11 27/11 01/12 04/12 07/12 11/12 13/12 15/12 1. Recopilación de Información - Indicadores de Excel - Laptop Coordinadora de Bienestar Social 2. Análisis del problema Cuadros estadísticos Lucero Correa Ruiz (Auxiliar de Bienestar Social) 3. Proponer soluciones para la elaboración del programa de intervención. - Propuestas - Lluvia de ideas Coordinadora de Bienestar Social y Lucero Correa Ruiz (Auxiliar de Bienestar Social 4. Coordinar con las áreas que participan en el programa. Cuadro de propuesta del programa de intervención Lucero Correa – Auxiliar de Bienestar Social 5. Coordinar con las jefaturas para la ejecución del proyecto. Cuadro de propuesta del programa de intervención Coordinadora de Bienestar Social 6. Envío del comunicado a todos los trabajadores del Programa “Equilibrio VIDA/TRABAJO. - Inscripción en Forms Analista de Comunicación y Capacitación Interna 7. Recordatorio del comunicado del Programa “Equilibrio VIDA/TRABAJO” - Inscripción en Forms Analista de Comunicación y Capacitación Interna 8. Primera capacitación: “Relaciones Interpersonales” - Presentar la asistencia mediante un forms. -Proyector y laptop para mostrar las ppt. Analista de Comunicación y Capacitación Interna 9. Segunda capacitación: “Beneficios Sociales, Licencias y Satisfacción Laboral” - Presentar la asistencia mediante un forms. - Folletos de los temas a exponer. - Plataforma CA. Lucero Correa Ruiz – Auxiliar de Bienestar Social Asistente de reclutamiento y selección. 10. Tercera capacitación: - Videos “Prevención de informativos. Jefe y Analista de HSE Accidentes Laborales - Dinámicas. y Primeros Auxilios” 11. Cuarta capacitación: “Ergonomía de Trabajo” -Presentar la asistencia mediante un forms. - Pausas activas. - Dinámicas. - Ligas. Salud Ocupacional / HSE Figura 8: Cronograma de actividades del Programa de Intervención “EQUILIBRIO VIDA/TRABAJO” Fuente: Elaboración Propia Empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos CONCLUSIONES El presente trabajo de suficiencia profesional se desarrolló en una empresa de Construcción Civil e Hidrocarburos destinado a la masificación de gas natural, desarrollo de proyectos en campos de construcción civil e infraestructura; siendo el objetivo principal del trabajo determinar la cultura del clima organizacional enfatizando la labor del Trabajador Social. Los primordiales problemas que se identificaron fueron: disconformidad entre jefaturas y sus empleados, estrés laboral, alta rotación del personal, absentismo laboral, poco conocimiento de los Seguros Sociales de los trabajadores. Asimismo, se pudo observar el incremento de accidentes laborales, lesiones corporales por malas posturas y lumbalgias. Por otro lado el presente trabajo optó por utilizar el Modelo Demanda Control Apoyo Social de Karasek para modificar y presentar un cambio positivo en la empresa, tomando en cuenta la construcción de instrumentos los cuales permiten diagnosticar el estrés en los trabajadores y por último evaluar los resultados. El programa de intervención que se determinó tiene el nombre de “Equilibrio Vida/Trabajo” siendo su objetivo poner en práctica el bienestar social y la salud de los trabajadores que pertenecen al staff de la empresa de construcción civil e hidrocarburos ubicada en el distrito de Ate. Los resultados obtenidos por las capacitaciones realizadas por el área de Bienestar Social y Comunicación y Capacitación Interna, evidenció un incremento en la relación de las jefaturas y empleados, también una mejor comunicación con la trabajadora social y la reducción de un 55% del absentismo laboral. De la misma manera disminuyeron los accidentes de trabajo y una reducción del 75% de las lesiones y el nivel de estrés. RECOMENDACIONES En el presente trabajo de investigación, se evidencia que la trabajadora social cuenta con un rol muy importante dentro del área de Recursos Humanos, puesto que actúa como intermediario entre las jefaturas y los colaboradores. El trabajador social desarrolla una buena comunicación y confianza con los trabajadores, ya que al sentirse escuchados el desempeño de sus actividades es positivo. La sugerencia es que las demás áreas estén alineadas con la realidad de la empresa realizando un trabajo de investigación y fortalecer el programa de intervención para describir los problemas que impidan el buen desempeño laboral. Se recomienda continuar con los talleres y capacitaciones por la verificación del incremento positivo para que los indicadores monitoreen el absentismo laboral y los accidentes de los trabajadores. Finalmente se propone que el presente trabajo de suficiencia profesional sea beneficioso para los futuros profesionales que deseen un cambio positivo en el clima organizacional y la gran importancia del trabajador social en una empresa. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Bautista Cuello, R. (2020). El desempeño laboral desde una perspectiva teórica. Obtenido de https://repositorio.upeu.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12840/3687/Rosita_Trab ajo_Bachiller_2020.pdf?sequence=4&isAllowed=y Conejero, J. C. (2020). Neumologia-pediatrica. 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Obtenido de http://dspace.unach.edu.ec/bitstream/51000/9919/1/Palt%c3%a1n%20C.%2c%2 0Jos%c3%a9%20A.%20%2c%20Palt%c3%a1n%20F.%2c%20Omar%20G.%20 %282022%29%20Formulario%20de%20registro%20y%20autorizaci%c3%b3 n. pdf http://www.revistas.unam.mx/index.php/vertientes/article/view/81032 http://dspace.unach.edu.ec/bitstream/51000/9919/1/Palt%c3%a1n%20C.%2c%252 Panduro Pizango, N. I. (2019). Obtenido de http://repositorio.ucp.edu.pe/handle/UCP/730 Villanueva Couoh, F. J. (2022). Klik. Obtenido de https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=6e- KEAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&dq=investigacion+transversal&ots=WHDP1 GDFkq&sig=ELJtQx8esojJ6tl0HIn0yZzQmW0#v=onepage&q&f=false Villanueva, F. (2022). Klik. Obtenido de https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=6e- KEAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&dq=investigacion+transversal&ots=WHDP1 GDFkq&sig=ELJtQx8esojJ6tl0HIn0yZzQmW0#v=onepage&q&f=true http://repositorio.ucp.edu.pe/handle/UCP/730 ANEXOS 1. Fotos: Capacitación de “Relaciones Interpersonales” Área de Comunicación y Capacitación Interna 2. Fotos: Capacitaciones de “Beneficios Sociales, Licencias y Satisfacción Laboral” Auxiliar de Bienestar Social Lucero Celeste Correa Ruiz y área de Reclutamiento y Selección 3. Fotos: Capacitación de “Prevención de Accidentes Laborales y Primeros Auxilios” Área de Hse 4. Fotos: Capacitación de “Ergonomía de Trabajo” Área de Salud Ocupacional AUTOR ASESOR DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN Palabras Claves ABSTRACT ÍNDICE DE FIGURAS INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN 1.1 MARCO HISTÓRICO 1.1.1. Descripción de la empresa 1.1.2. Descripción del servicio 1.1.3. Ubicación geográfica y contexto socioeconómico 1.1.4. Actividad general o área de desempeño 1.1.5. Propósito y Valores 1.2. BASES TEÓRICAS 1.2.1. Gestión Social 1.2.2. Bienestar Social 1.2.3. Clima Organizacional 1.2.4. Desempeño Laboral 1.3. MARCO LEGAL 1.3.1. LEY N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo 1.3.2. Ley N 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual 1.4. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO 1.4.1. Antecedentes Nacionales (Liza Neciosup, 2020) Estrés Laboral y Clima Organizacional en los colaboradores de la empresa Buen Vivir S.A.C., Universidad Señor de Sipán – Lima, Perú. 1.4.2. Antecedentes Internacionales (López Neira, 2021) Clima Organizacional y desempeño laboral: Propuesta metodológica para la universidad Salesiana sede Guayaquil, Universidad Politécnica Salesiana - Guayaquil, Ecuador. 1.5. MARCO CONCEPTUAL 1.5.1. Trabajo Social 1.5.4. Estrategias de Intervención CAPÍTULO II 2.1. Descripción de la realidad problemática TABLA 1 TABLA 1: FACTORES ASOCIADOS AL ABSENTISMO LABORAL Y ALTA Fuente: Elaboración propia. 2.2 Formulación de problema general y específico 2.2.1. Problema general 2.2.2. Problema Específico 2.3. Objetivo general y específicos 2.3.1. Objetivo General 2.3.2. Objetivo Específico CAPÍTULO III 3.1 Justificación e importancia del estudio 3.2 Delimitación del estudio 4.1 Diseño esquemático CAPÍTULO IV FORMULACION DEL DISEÑO 4.2 Descripción de los aspectos básicos del diseño Figura 2: Resultados de indicadores de Rotación de Personal TABLA 3: TABLA DE CLIMA ORGANIZACIONAL - 2023 ⮚ Factor de Control del Trabajo: ⮚ Factor de Demandas Laborales: 4.3 Metodología de la Investigación CAPÍTULO V PRUEBA DE DISEÑO 5.1 Aplicación de la propuesta de solución 5.1.1. Justificación del Programa de Intervención 5.1.2. Objetivos del programa de intervención 5.1.2.2. Objetivos específicos 5.1.3. Población y muestra 5.2. Estructura del Programa de Intervención 5.3. Desarrollo de las acciones del programa de intervención 5.4 Evaluación y Resultados 5.5. Recursos CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS 1. Fotos: Capacitación de “Relaciones Interpersonales” 2. Fotos: Capacitaciones de “Beneficios Sociales, Licencias y Satisfacción Laboral” 3. Fotos: Capacitación de “Prevención de Accidentes Laborales y Primeros Auxilios”