FACULTAD DE PSICOLOGÍA Y TRABAJO SOCIAL Rediseño de procedimientos en reclutamiento y selección de personal en una consultora de Telecomunicaciones e Informática TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL Para optar el título profesional de LICENCIADO EN PSICOLOGIA AUTOR Carrillo Romero, Joanni Lesly ASESOR Mg. Vera Cortegana, Ramon Inocente Lima-Perú Febrero 2021 DEDICATORIA A mis padres que han sido, son y serán siempre mi apoyo incondicional. A mi tía y abuela por criarme y educarme desde pequeña. Los amo. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 2 AGRADECIMIENTOS El plan de trabajo de suficiencia para optar por el título profesional en psicología no sería posible sin la formación profesional de mis mentores en mi querida casa de estudios, la Universidad Inca Garcilaso de la Vega. Gracias a los profesores que me guiaron a lo largo de mi formación en la carrera, las correcciones, dedicación, y ánimos que sin duda han sido referentes en todo mi desarrollo profesional. A mis padres, por darme la vida, confiar en mí e impulsarme a continuar, seguir superándome sin detenerme. Son un ejemplo para seguir de lucha y superación, que dicha aun tenerlos y disfrutar de tantos momentos juntos. Gracias por el apoyo incondicional y constante para mi crecimiento personal y acompañamiento profesional. Y finalmente a mi asesor por la guía, paciencia y dirección en la ejecución de este plan de trabajo. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 3 RESUMEN Y PALABRAS CLAVE El repotenciar una empresa de Telecomunicaciones e Informática (TI) y orientarla a hacerla más competitiva en el mercado, involucra incorporar distintos procedimientos y buenas prácticas desde la captación hasta la identificación e incorporación de candidatos idóneos para las distintas vacantes en el sector TI. En la actualidad resulta y cobra mayor importancia el proponer y adoptar nuevas estrategias en el reclutamiento y selección del capital humano por ser el recurso principal para el éxito o declinación de una compañía. Por ello, el presente trabajo de suficiencia profesional explica y detalla la experiencia profesional obtenida dentro del área de recursos humanos, específicamente, en la sub- área de reclutamiento y selección, ofreciendo así un aporte en la aplicación de pruebas psicológicas y modificación de un enfoque tradicional a uno basado en competencias. Esto comprendía desde un oportuno levantamiento de perfil, ajustado a la necesidad del negocio, búsqueda y ubicación, a través de los distintos canales de captación de candidatos, aplicación y corrección de pruebas psicológicas, preparación de entrevistas, con las competencias que exigía el perfil, redacción de informes psicológicos hasta finalmente la incorporación del candidato, para así garantizar que el nuevo prospecto reúna y cumpla con las habilidades básicas y esenciales que demanden las funciones del puesto y avalen el éxito en la realización de sus tareas con eficiencia. Palabras clave: Selección, reclutamiento, competencias. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 4 Redesign of procedures in recruitment and selection of personnel in a Telecommunications and IT consultancy ABSTRACT AND KEYWORDS Repowering a Telecommunications and Information Technology (IT) company and guiding it to make it more competitive in the market, involves incorporating different procedures and good practices from recruitment to identification and incorporation of suitable candidates for the different vacancies in the IT sector. At present it is and becomes more important to propose and adopt new strategies in the recruitment and selection of human capital as it is the main resource for the success or decline of a company. Therefore, this work on professional sufficiency explains and details the professional experience obtained within the human resources area, specifically, in the sub-area of recruitment and selection, thus offering a contribution in the application of psychological tests and modification of an approach traditional to one based on competencies. This included a timely profile survey, adjusted to the business need, search and location, through the different channels for recruiting candidates, application and correction of psychological tests, preparation of interviews, with the skills required by the profile, writing psychological reports until finally the incorporation of the candidate, in order to guarantee that the new prospect gathers and fulfills the basic and essential skills that the functions of the position demand and guarantee the success in carrying out their tasks efficiently. Keywords: Selection, recruitment, skills. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 5 ÍNDICE Dedicatoria.............................................................................................................. II Agradecimientos .................................................................................................... III Resumen y palabras claves .................................................................................... IV Abstract and Keywords .......................................................................................... V Índice ..................................................................................................................... VI Índice de Tablas .................................................................................................. VIII Índice de Figuras ................................................................................................... IX Introducción ........................................................................................................... 10 CAPÍTULO 1: ASPECTOS GENERALES Descripción de la empresa o institución ................................................................ 12 Descripción del producto o servicio ...................................................................... 16 Ubicación Geográfica y Contexto Socioeconómico .............................................. 17 Actividad General y área de desempeño ............................................................... 17 Misión, Visión y Valores ...................................................................................... 18 CAPITULO 2: DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EXPERIENCIA Actividad Profesional Desarrollada ....................................................................... 19 Propósito del puesto y funciones asignadas .......................................................... 25 CAPITULO 3: FUNDAMENTACIÓN DEL TEMA ELEGIDO Teoría y práctica en el desempeño profesional ..................................................... 33 Acciones, metodologías y procedimientos ............................................................ 40 Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 6 CAPITULO 4: PRINCIPALES CONTRIBUCIONES CONCLUSIONES ................................................................................................. 53 RECOMENDACIONES ....................................................................................... 54 REFERENCIAS BIBIOGRAFICAS ..................................................................... 55 ANEXOS ............................................................................................................... 56 Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 7 ÍNDICE DE TABLAS Tabla N°1 ............................................................................................................... 22 Tabla N°2 ............................................................................................................... 23 Tabla N°3 ............................................................................................................... 24 Tabla N°4 ............................................................................................................... 45 Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 8 ÍNDICE DE FIGURAS Figura N°1 ............................................................................................................. 15 Figura N°2 ............................................................................................................. 17 Figura N°3 ............................................................................................................. 23 Figura N°4 ............................................................................................................. 24 Figura N°5 ............................................................................................................. 26 Figura N°6 ............................................................................................................. 27 Figura N°7 ............................................................................................................. 28 Figura N°8 ............................................................................................................. 29 Figura N°9 ............................................................................................................. 30 Figura N°10 ........................................................................................................... 31 Figura N°11 ........................................................................................................... 32 Figura N°12 ........................................................................................................... 38 Figura N°13 ........................................................................................................... 41 Figura N°14 ........................................................................................................... 42 Figura N°15 ........................................................................................................... 44 Figura N°16 ........................................................................................................... 46 Figura N°17 ........................................................................................................... 47 Figura N°18 ........................................................................................................... 48 Figura N°19 ........................................................................................................... 49 Figura N°20 ........................................................................................................... 50 Figura N°21 ........................................................................................................... 52 Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 9 INTRODUCCIÓN En la industria de las Telecomunicaciones e Informática actualmente se exige la adaptación a los estándares de la transformación digital y la globalización, el método tradicional de selección necesita de una evolución y resulta indispensable incorporar, migrar y establecer estrategias eficaces para la identificación de características que hacen del candidato un excelente prospecto listo para la inserción. Las buenas prácticas no solo lograrán brindar un servicio de calidad que inicie desde el aporte de los colaboradores, sino que también se verá reflejado en la productividad, mejores resultados, menor rotación y entre otros aspectos beneficiosos que acarrea adoptar un enfoque psicológico profesional junto con el modelo por competencias. Una elección adecuada bajo este modelo será uno de los procedimientos que dependerá la mejora del desempeño de la organización. El presente trabajo consta de cuatro capítulos que describirán toda la experiencia profesional en el reclutamiento y selección de personal en una empresa de Telecomunicaciones e Informática (TI). En el primer capítulo se verán los aspectos generales de la empresa, descripción del giro de negocio, estructura, composición, así como también la ubicación y contexto socioeconómico donde se desenvuelve. En el segundo capítulo se describe la experiencia profesional y participación en la modificación de algunos flujos y procedimientos en el reclutamiento y selección de personal, así como las funciones asignadas a desempeñar. En el tercer capítulo se presenta la importancia y fundamentación del siguiente aporte, así como también la exposición de un caso desarrollado durante las prácticas profesionales. En el capítulo cuatro se resumen las principales contribuciones, conclusiones y recomendaciones aportadas en el proceso de reclutamiento y selección de la empresa de TI. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 10 Finalmente se presentan las referencias bibliográficas y anexos que han contribuido en la elaboración del presente trabajo. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 11 CAPÍTULO 1: ASPECTOS GENERALES 1.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN Empresa multinacional con presencia en más de trece países incluyendo Perú, teniendo como central España-Madrid. En Lima-Perú cuenta con más de once años de desarrollo en el mercado de la consultoría y outsourcing en Telecomunicaciones e Informática, prestando servicios tecnológicos especializados. Compuesta por más de 120 trabajadores que brindan soluciones de negocio a través de desarrollos realizados por profesionales principalmente de ingeniería de sistemas, logrando así optimizar tiempos y mejorar los procesos de sus clientes. La compañía cuenta con una amplia cartera de clientes desarrollando proyectos de alto valor en diversos sectores como: ❖ Telecomunicaciones, ❖ Banca y Seguros, ❖ Administraciones Públicas, ❖ Energía, ❖ Distribución y Retail, ❖ Infraestructura y Servicios, ❖ Farma y Sanidad, ❖ Petróleo y Gas Las áreas que involucran la filial de Lima-Perú están compuesta por: a) Gerencia General: A cargo de un representante máximo de toda la organización de Lima – Perú. Responsable de la estrategia y gestión de la compañía. Define la estructura organizativa, la evolución de los recursos humanos y el enfoque comercial hacia el mercado. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 12 b) Control y Gestión: A cargo de un ingeniero industrial. Responsable en dar soporte en la planificación, medición y análisis para evaluar el grado de cumplimiento de objetivos de la organización. c) Contabilidad y Finanzas Compuesta por una jefa, un contador y una tesorera, encargados de pagos a proveedores, auditorias contables, balances y flujos financieros de la empresa y entre otras funciones afines. d) Comercial y Managers Compuesta por cuatro líderes de cada cuenta o proyecto y tres representantes en ventas. Encargados de la gestión de proyectos y de atraer nuevos clientes a la organización. e) Consultoría Es el macro de la organización, en su gran mayoría se trataban de ingenieros de sistemas, encargados del análisis de calidad, programación y desarrollo de software de diversos lenguajes y tecnologías dentro de cada proyecto asignado. f) Mantenimiento A cargo de dos personas que se encargaban de la limpieza y mantenimiento de la sede principal. g) Soporte Técnico Compuesta de dos ingenieros de sistemas quienes se encargaban de dar soporte y mantenimiento de las laptops, fallas o avería a nivel de hardware o software. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 13 h) Recursos humanos Compuesta por tres profesionales, una líder como responsable del área, una administradora encargada principalmente de planillas y una interna en psicología, encargada del reclutamiento, selección de personal y entre otras funciones asociadas al área. Dentro de las actividades más relevantes del área se destacaban: ❖ Planillas y Nóminas Estas funciones lo asumía una administradora que se encargaba de los cálculos de pago de planillas, liquidaciones y entre otros temas afines. ❖ Reclutamiento y selección de personal Estas funciones lo realizaba la interna en psicología quien lideraba los procesos de atracción, captación y evaluación de los mejores talentos. ❖ Bienestar Estas funciones se planifican en equipo y estaban relacionadas a la calidad y asistencia en el trato para todo el personal, así como la organización y programación de actividades recreativas, fechas festivas y de integración, fomentando el buen clima organizacional. El personal de consultoría estaba distribuido en la sede principal, como también en la sede – cliente. La sede principal disponía de tres pisos con los siguientes ambientes: ✓ Oficina de gerencia general ✓ Oficina de Recursos humanos ✓ Oficina de entrevistas y/o salas de reuniones ✓ Oficina de administración, contabilidad y finanzas ✓ Oficina comercial ✓ Almacén ✓ Comedor ✓ Servicios higiénicos Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 14 Figura N°1 Organigrama de la empresa de Telecomunicaciones e Informática Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 15 1.1.1 DESCRIPCIÓN DEL PRODUCTO O SERVICIO La empresa tiene como principal servicio dedicarse a la consultoría de sistemas de información y gestión de instalaciones informáticas a través de la prestación de servicios de ingeniería, desarrollo e implementación de sistemas informáticos para empresas tecnológicas, brindando un servicio profesional especializado, dirigido por profesionales calificados con experiencia y conocimientos en el rubro de las Telecomunicaciones e Informática. Una de las cuentas más grandes era la de Telecomunicaciones, con un equipo de trabajo de aproximadamente cincuenta ingenieros de sistemas. Este proyecto solo estaba compuesto por analistas de calidad que se encargaban de acreditar que los software entregados por el cliente, cubran los requerimientos solicitados. Asimismo, se contaba con tres clientes del sector bancario. Estos estaban conformados por aproximadamente sesenta ingenieros de sistemas. Brindando principalmente servicios de desarrollo web o de aplicaciones y análisis de calidad de software, certificando que el producto solicitado por el cliente, cumpla con sus expectativas y necesidades requeridas para finalmente ser entregado. Finalmente, una de las cuentas más pequeñas era del sector de gas y petróleo, compuesta por cinco personas. Este proyecto brindaba principalmente servicios de desarrollo de software. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 16 1.1.2 UBICACIÓN GEOGRÁFICA Y CONTEXTO SOCIOECONÓMICO Figura N°2 Ubicación de la sede principal Fuente: Google Maps La empresa y sede principal se encuentraba ubicada en el distrito de La Victoria urbanización Santa Catalina. Si bien es cierto, La Victoria presenta un nivel socioeconómico promedio medio bajo, esta urbanización en particular, es considerada como una categoría media, debido a los servicios y ciertas comodidades que poseen los vecinos del círculo, como casetas de vigilancia, cámaras de seguridad, serenazgo que monitorean la zona y entre otros. 1.1.3 ACTIVIDAD GENERAL O ÁREA DE DESEMPEÑO El psicólogo tiene participación en el área de la Psicología Organizacional, y dentro de la empresa, en el área de Recursos Humanos. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 17 1.1.4 MISIÓN, VISIÓN Y VALORES MISIÓN Ayudar a nuestros clientes a mejorar su cuenta de resultados. VISIÓN Ser una corporación regional, reconocida dentro de los principales proveedores de consultoría, tecnología y servicios de alta calidad, integrada por un equipo de profesionales altamente calificados. VALORES ❖ Transparencia: Claridad, objetividad, seriedad y honestidad en las relaciones con todos los Grupos de Interés. ❖ Independencia e Integridad: Honradez en el desarrollo de la actividad profesional, actuando de forma coherente con sus principios y rechazando cualquier actuación que venga a intentar influir sobre su actividad. ❖ Respeto: Ejercer la actividad profesional basándose en conductas respetuosas hacia los clientes, competidores, el medio ambiente y la sociedad en general. ❖ Compromiso: Asumir las obligaciones y tareas contraídas. Eficiencia con el compromiso adquirido. ❖ Libre competencia: Demostrar actitudes legales y cordiales con los competidores. ❖ Capacidad: Cualificación, poseer el conocimiento y la experiencia necesarios. ❖ Creación de valor: Ofrecer al cliente soluciones avanzadas, mediante la aportación constante de valor en la ejecución del proyecto/servicio. ❖ Confidencialidad: Garantizar el secreto profesional. ❖ Garantías de calidad: Aplicación de sistemas y certificaciones estándares adaptados a las necesidades del proyecto y servicio a realizar. ❖ Innovación: Buscar y diseñar permanentemente nuevas ideas y soluciones que aporten valor al cliente y al sector. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 18 CAPÍTULO 2: DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EXPERIENCIA 2.1 ACTIVIDAD PROFESIONAL DESARROLLADA Experiencia profesional desarrollada en el año 2015 y 2016 en una empresa consultora de Telecomunicaciones e Informática dentro del área de Recursos Humanos, específicamente, en los procedimientos de reclutamiento y selección de personal. La necesidad surge a causa de que en el área se contaba solo con dos profesionales de las carreras de administración y contabilidad que se hacían responsables de todas las gestiones asociadas e inclusive las funciones de reclutamiento y selección de personal, también estaban a su cargo. No se tenía una orientación y enfoque psicológico, es decir, no se aplicaban pruebas psicológicas, ni se realizaban informes. Se requería de una modificación y reforma en los procedimientos de reclutamiento y selección de personal. El proceso de captación y selección de personal se realizaba principalmente para el área de consultoría, compuesta por ingenieros de sistemas, así como también algunas otras posiciones del área de contabilidad o comercial, pero en menor demanda. El perfil más requerido era el de Testers y Analistas de Calidad, profesional en ingeniería de sistemas, que se encargaba de certificar que el software cumpla con todos los estándares de calidad que solicite el cliente. El proceso podía tomar hasta una semana de duración y esto estaba sujeto al tipo de tecnología del perfil. Por otro lado, las fuentes de mayor captación que se utilizaba en ese entonces eran: Bumeran, Computrabajo, Linkedin y bolsas de institutos y universitarias. A continuación, se detalla la modificación de los pasos y etapas del procedimiento de selección: a) Solicitud de personal Esta solicitud se realizaba a través de un correo con una ficha de solicitud de personal que describía todas las especificaciones del perfil requerido. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 19 b) Reclutamiento interno Antes de realizar una búsqueda externa, primero se revisaba al interno (colaboradores), a fin de dar una oportunidad de desarrollo y crecimiento. Si no se llegará a identificar al perfil adecuado dentro de la organización en un plazo máximo de 2 días, se inicia de manera externa. c) Levantamiento de perfil Antes de lanzar el aviso, era necesario esclarecer el perfil, esto nos daba un mejor acercamiento en relación al requerimiento solicitado. d) Publicación del aviso Se publica el aviso a través de todos los canales y medios de difusión para iniciar con los prefiltros. e) Filtro curricular Se revisan todas las postulaciones para poder enviar las hojas de vida que cumplan con el filtro mínimo para una evaluación curricular a nivel técnico con el autor solicitante. Posteriormente éste responde con un listado de candidatos que pasarán a entrevistas técnicas y pruebas psicológicas. f) Evaluaciones psicolaborales Después de programar las citas con los candidatos, estos se presentan a una primera evaluación, esto involucraba un llenado de una ficha de solicitud de empleo, una entrevista preliminar y aplicación de pruebas proyectivas y psicométricas según el perfil, las pruebas más consideradas eran: Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 20 • Test Wartergg • Test de dos personas trabajando • Test de estilos de personalidad DISC • Inventario de coeficiente emocional ICE de Bar-On g) Entrevista Técnica Posterior a la aplicación de pruebas psicológicas, el candidato pasa una entrevista técnica, con un especialista a cargo de negocio, para validar sus conocimientos y habilidades duras, es decir si su perfil y experiencia previa se adaptaba a la necesidad. h) Corrección de pruebas y consensuar con el cliente interno Se realizaba las correcciones de las pruebas, para poder conversar con el cliente y dar algunos alcances y apreciaciones de los candidatos evaluados. Aquellos candidatos que quedaran aptos a nivel técnico como en las pruebas psicológicas aplicadas, pasarían a una entrevista final por competencias. i) Entrevista por competencias Previa citación y preparación de la entrevista a realizar (orientado al perfil), se efectuaba la entrevista por competencias, esta tomaba alrededor de 40 min. j) Análisis y resultados De acuerdo a todas las evaluaciones previas como: pruebas aplicadas, entrevistas ejecutadas y revisión de referencias laborales se presentaba en el mejor de los casos una terna conformada por tres candidatos aptos en todos los filtros junto con sus informes psicolaborales, para que finalmente las partes interesadas determinen quién sería el mejor talento para ser incorporado a la empresa. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 21 k) Contratación y armado de file Se ingresaba al sistema al nuevo colaborador y se solicitaban sus documentos necesarios para la generación de su alta. l) Inducción A todo nuevo colaborador, se le hacía participe de una exposición general con los lineamientos y políticas de la empresa. En el caso se tratara de un ingreso a la sede principal, se le realizaba un recorrido por todas las áreas e instalaciones. Tabla N°1 Número de peticiones cubiertas durante el año 2015 - 2016 Mes Total de peticiones Cubiertas No cubiertas Abril 29 9 20 Mayo 6 3 3 Junio 18 2 16 Julio 8 7 1 Agosto 4 4 0 Setiembre 12 12 0 Octubre 8 8 0 Noviembre 10 5 5 Diciembre 4 4 0 Enero 0 0 0 Febrero 6 5 1 Marzo 11 11 0 TOTAL 116 70 46 El número de peticiones solicitadas variaba según la necesidad de negocio y por licitaciones. Se observa que el mes de mayor solicitud fue el de Abril, sin embargo solo se lograron cubrir 9, esto debido a que las solicitudes se cancelaban o porque no se ganaba la licitación. Finalmente el mes con cero y por ende con menor cantidad de solicitudes fue el mes de Enero, esto debido a recolocaciones internas. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 22 Tabla N°2 Fuentes de reclutamiento y nivel de efectividad Fuentes Porcentaje de efectividad Bumeran 35% Computrabajo 30% Linkedin 25% Bolsas Universitarias o Institutos 10% Las fuentes más recurridas para la captación de candidatos. Se evidencio que para ese tipo de perfiles de TI, la mayor cantidad de candidatos provenían de Bumeran, y en menor proporción de otras fuentes. Bolsas Universitarias 10% Bumeran 35% Linkedin 25% Computrabajo 30% Figura N°3 Fuentes de Reclutamiento más consultadas Fuente : Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 23 Tabla N°3 Perfiles más solicitados Perfiles Cantidad en porcentaje Analistas de Calidad y Testers 67% Analistas Programadores 20% Analistas Funcionales 5% Analistas Business Intelligence 5% Jefes de Proyectos 3% El perfil más requerido era el de Analista de Calidad, esto debido a que la consultora contaba con varios proyectos especializados en esa tecnología. Analistas Business Jefes de Proyecto Intelligence 3% 5% Analistas Funcionales 5% Analistas Programadores 20% Analistas de Calidad 67% Figura N°4: Perfiles más requeridos Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 24 2.2 PROPÓSITO DEL PUESTO Y FUNCIONES ASIGNADAS El propósito del puesto era la captación, atracción y selección de nuevos talentos para la asignación a los distintos proyectos que solicitan en la compañía. De acuerdo con el manual de la consultora de TI las funciones son las siguientes:  Realizar el reclutamiento y selección del personal de niveles técnicos, administrativos y jefaturas.  Rediseñar y proponer estrategias para la mayor atracción y mejor evaluación del nuevo talento.  Actualizar y proponer planes y procedimientos en reclutamiento y selección de personal.  Apoyo en la modificación de perfiles por competencias en la línea de carrera establecida por la empresa.  Levantamiento de perfiles de puesto, para esclarecer los requerimientos.  Incorporación, evaluación y corrección de pruebas psicométricas y proyectivas.  Realización de entrevistas por competencias de manera individual.  Realizar el seguimiento e incorporación del candidato hasta la firma del contrato.  Actualización de la base de datos de candidatos.  Realizar Head Hunting para perfiles estratégicos.  Elaboración de informes psicolaborales de los postulantes calificados.  Realizar la respectiva inducción al personal nuevo.  Creación de un repositorio para la generación y presentación de indicadores.  Registrar e ingresar al personal nuevo al sistema corporativo.  Apoyo en gestionar y fomentar nuevas actividades para eventos laborales como aniversarios, cumpleaños, charlas, etc. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 25 F igura N°5: Formato de solitud de empleo para candidatos (cara 1) F uente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 26 Figura N°6: Formato de solitud de empleo para candidatos (cara 2) Fuen te: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 27 Figura N°7: Ficha de solicitud de petición (Cara 1) Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 28 Figura N°8: Ficha de solicitud de petición (Cara 2) Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 29 Figura N°9: Ficha técnica de evaluación de perfil Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 30 Figura N°10: Modelo de una ficha de perfil requerido Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 31 Figura N°11: Flujo y proceso de inducción Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 32 CAPÍTULO 3: FUNDAMENTACIÓN DEL TEMA ELEGIDO La implementación de un enfoque psicológico para el proceso de reclutamiento y selección por competencias dirigido por un psicólogo organizacional era necesario para dar con el talento idóneo que brinde mayores y mejores resultados. 3.1 TEORÍA Y LA PRÁCTICA EN EL DESEMPEÑO PROFESIONAL En la actualidad el área de recursos humanos es de real importancia en una empresa, debido a que es el encargado de la conducción y gestión del talento humano. El recurrir a técnicas apropiadas con el interés de afinar nuestra identificación y selección de talento, se torna imprescindible para incorporar al candidato correcto. Esto con el afán de direccionar a la empresa hacia niveles más altos de productividad, rentabilidad, competitividad y entre otros beneficios asociados. a) Gestión de los Recursos Humanos La gestión de los recursos humanos son una serie de métodos que va a conducir y direccionar a que el talento humano responda a las exigencias que demande el contexto actual y cada vez más competente donde somos el eje principal en el campo organizacional. Para Mora (como se citó en Rojas y Vilchez, 2018), resalta: Que la gestión del talento humano es una herramienta estratégica, indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas “de lo que saben hacer” o podrían hacer. (p.28) Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 33 b) Importancia de la Gestión de los Recursos Humanos Esta área tiene una de tantas responsabilidades como identificar y repotenciar todas esas competencias por afinar para así lograr conducir a ese candidato o colaborador a un mejor desenvolvimiento en equipo y lograr el objetivo de la compañía. Una de las fuentes importantes en la generación de riqueza que conlleva a la valoración de los intangibles que se encuentran en los sujetos y el papel central dado al capital humano, las áreas de gestión humana se han visto obligadas a generar valor para las empresas y a asumir un nuevo estatus, por cuanto adquieren una serie de responsabilidades que obligan a que su actividad sea cada vez más especializada. (Anzola Morales O. L., 2018, pág. 11) c) Rol de psicólogo organizacional en la gestión de los recursos humanos El especialista del comportamiento humano es el ente encargado de generar valor a la organización mediante la gestión y el desarrollo del talento humano, incorporar procedimientos de selección, estrategias y recomendar mejoras para el aumento de la competitividad son algunas de sus principales funciones. Orozco et al. (2013) afirma: La labor del psicólogo organizacional se puede dar en diferentes ámbitos de la organización realizando diferentes procesos como son: la admisión de personas, aplicación de pruebas, compensación de personas, desarrollo de personas a nivel laboral, mantenimiento de personas y monitoreo de las mismas; en cada proceso el psicólogo se encarga de realizar diferentes actividades. (p.415) Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 34 Asimismo, Ahlborn (2014) sostiene. “No se requiere de mayor fundamentación para darse cuenta que el reclutamiento y la selección son actividades para las cuales un psicólogo está más preparado que cualquier otro profesional” (p.28) d) Reclutamiento de personal El reclutamiento es un proceso que se encarga de la búsqueda, identificación y captación de candidatos idóneos con las competencias necesarias para cubrir los distintos puestos vacantes de una organización. (Ahlborn, 2014). e) Reclutamiento interno y externo Se cuenta con dos tipos de reclutamiento uno interno y otro externo. En relación al interno, hace referencia a la búsqueda de candidatos de la misma organización, dando oportunidad a ocupar puestos de mayor jerarquía. En cuanto al externo, se refiere a tomar candidatos fuera de la organización, a través de los distintos canales y fuentes de captación para posteriormente seguir todo el flujo del proceso. (Ahlborn, 2014). f) Levantamiento de perfil por competencias Para Louart (como se citó en Muñoz, 2012), un perfil de competencias es una descripción de los conocimientos, las destrezas y otras características requeridas para desempeñar un puesto con competencia. g) Entrevista preliminar Esta entrevista tiene el objetivo principal de clarificar y enfatizar alguno de los datos aportados por el postulante a través de su hoja de vida o la ficha de solicitud de empleo. En esta etapa también se le informa al candidato algunas consideraciones, información de la empresa y del puesto vacante, así también las posibilidades de desarrollo y línea de carrera. (Ahlborn, 2014). Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 35 h) Pruebas psicológicas Las pruebas o test psicológicos según Lotito (2015): “El concepto “test” se utiliza en psicología para designar todas aquellas pruebas que tienen como objetivo examinar las cualidades, rasgos, características psíquicas y competencias (“saber hacer”) en los individuos”. Se cuenta con una amplia diversidad de pruebas tanto psicométricas como proyectivas, ambas tienen su aporte especial en la generación de hipótesis características en los evaluados i) Test de Wartegg Prueba proyectiva que evalúa personalidad a partir de los 16 años en adelante. Creada por Erick Wartegg y esta fue adaptada en 1960 por C. Biedma y por D. Alfonso. Los materiales a emplear son el protocolo, lápiz y borrador. Prueba muy usada en selección de personal por la practicidad y sencillez en su aplicación e interpretación. En el protocolo se muestran 8 cuadrantes, cada una de ellas con un estímulo diferente para a partir de ello, el evaluado comience a diseñar y darle un sentido a cada dibujo. Se interpretan aspectos de trazo, dimensiones, coherencia y entre otras consideraciones a tomar en cuenta. j) Test DISC Prueba psicométrica que evalúa personalidad en adolescentes y adultos. Creada por William Mourton en 1926 y adaptada en el 2014. Evalúa dos ejes, según el estilo de socializar (extrovertido o reservado) y otros dos, según el estilo de trabajo (orientado hacia la tarea o hacia la gente). Es decir se interpretan rasgos de cómo se vincula un individuo en un equipo de trabajo, de qué manera ejecuta sus funciones y que estrategia emplea para llegar a su meta. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 36 k) Test de dos personas trabajando Prueba proyectiva que evalúa personalidad en adolescentes y adultos. Creada por Juan Kaneko en el 2014. Evalúa aspectos importantes como: liderazgo, trabajo en equipo, negociación, estabilidad emocional y entre otros. Los materiales a necesitar son un lápiz y borrador, y una hoja de respuesta. Se interpretan los trazos, empleo de espacios y corrección de una hoja de respuestas. l) Inventario de inteligencia emocional ICE de Bar-On Prueba psicométrica que evalúa personalidad a partir de los 16 años en adelante. Creada por Reuven Bar-On en 1997. Cuenta con el objetivo de evaluar cinco componentes de inteligencia emocional, entre ellas las áreas interpersonales, intrapersonal, manejo de emociones/estrés, estado de ánimo y adaptación. m) Selección de personal Consiste en determinar a través de una serie de procedimientos quien dentro de un conjunto de candidatos reúne todas aptitudes, habilidades y cualidades aprendidas e innatas que pueda desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir. Esta elección debe de basarse en diferentes tipos de evaluaciones, técnicas adecuadas y objetivas que sepan medir las habilidades y destrezas de los evaluados. n) Selección por competencias Las empresas de hoy en día están migrando a esta nueva metodología o tipo de selección que sin duda es una evolución del método tradicional. Corral (2007) afirma: La base de un sistema de selección por competencias es la capacidad de describir los predictores de alto desempeño, y más específicamente, la capacidad de obtener de los candidatos evidencias de esos predictores a través de las diferentes actividades de selección. (p.35) Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 37 o) Entrevista por competencias Si bien hay diversas apreciaciones en relación a la entrevista por competencias varios autores coinciden en que: La entrevista por competencias parte del principio de que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada, es decir, si una persona ha sido capaz de desarrollar un comportamiento en el pasado, en similares o parecidas condiciones, podrá volverlo a repetir. (Corral, 2007, p. 23). La entrevista por competencias se apoya en la siguiente estructura: Figura N°12: Estructura STAR para la formulación de preguntas en gestión por competencias. Fuente: Selección por competencias por Martha Alicia Alles Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 38 p) Importancia de la selección de personal por competencias El tener que migrar de un modelo tradicional a uno basado en competencias cada vez más imprescindible, debido a que nos permite tomar decisiones más acertadas al momento de la incorporación del nuevo talento. Corral (2007) refiere que la entrevista por competencias utiliza herramientas más válidas, fiables y útiles, permitiendo establecer mejores predicciones sobre la eficacia, eficiencia y seguridad del profesional en su futuro puesto de trabajo. Este sistema de evaluación ayudara a identificar al talento adecuado cumpla con la exigencias que demande el puesto. q) Informe psicolaboral Hace referencia a una exposición escrita de manera minuciosa e histórica de hechos referidos en diversas evaluaciones psicológicas a fin de poder transmitir a los destinarios o partes interesadas: conclusiones, resultados y pronósticos del candidato; en base a los hallazgos obtenidos en la observación, entrevistas, test psicológicos y referencias laborales. El informe comprime y ordena datos relevantes que permite transmitir una impresión del evaluado y este debe ser claro, preciso, coherente y de fácil comprensión. r) Inducción de personal La inducción tiene por significado integrar al nuevo colaborador para su fácil adaptación en su nuevo ámbito laboral. Werther y Davis (2008) afirman que la inducción de personal. “hace hincapié en las políticas y procedimientos que se espera que el empleado observe, en el conocimiento de las personas con quienes va a alternar y en subrayar los objetivos y metas que se espera que logre alcanzar” (p.71). Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 39 3.2 ACCIONES, METODOLOGÍAS Y PROCEDIMIENTOS PROCESO DE REDISEÑO EN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Uno de los aportes realizados fue la implementación de un sistema alternativo de evaluación desde un enfoque psicológico, que consistió en la aplicación de pruebas psicométricas y proyectivas, entrevista por competencias y entre otros procedimientos. Cabe resaltar, que este proceso anteriormente era liderado por otras profesionales de las carreras de contabilidad y administración de empresas. Es decir no había una psicóloga organizacional orientada al área. En el presente caso se escogió a un candidato seleccionado, como modelo de exposición del flujo de trabajo empleado. Se procede a exponer las etapas y procesos realizados: a) Primera etapa: Solicitud de personal A inicios de Setiembre del 2015 hubo una alta demanda de pedidos de diferentes tecnologías, entre ellas testers junior, analistas programadores, analistas de business intelligence, analistas funcionales, analistas de calidad, desarrolladores y diseñadores web. El perfil más complejo en ese entonces fue el de analista programador en .Net. La principal complejidad se debía al número de peticiones requeridas en esa tecnología en específica, rango remunerativo y tipo de contrato. Sin embargo, ello no fue impedimento para cubrir la necesidad. b) Segunda etapa: Reclutamiento interno Antes de iniciar con la búsqueda externa, se realizó una revisión del perfil solicitado dentro de la organización para alguna recolocación interna. En vista de que no se identificó a algún colaborador, se pasó a realizar el levantamiento de perfil para una búsqueda externa. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 40 Figura N°13: Ficha de solicitud de personal (Cara 1) Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 41 Figura N°14: Ficha de solicitud de personal (Cara 2) Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 42 c) Tercera etapa: Levantamiento de perfil Se realizó el levantamiento de perfil obteniendo los siguientes detalles: • Nombre del puesto: Analista programador .Net • Grado académico: Técnico egresado o titulado. Egresado, bachiller o titulado de las carreras de ingeniería de sistemas o afines. • Requisitos: Analista programador con más de 02 años de experiencia en desarrollo .Net, con tecnologías en C#, javascrip, angular, jquery, servicios rest y soup, Ajax, c++. Conocimiento en metodologías agiles. Deseable certificación en .Net. • Competencias: Compromiso, trabajo en equipo, capacidad analítica, facilidad para comunicarse, orientación hacia el cliente y tolerancia a la presión. d) Cuarta etapa: Publicación del aviso Continuando con el proceso, se procedió a subir el anuncio a través de las diferentes fuentes de reclutamiento como: Bumeran, Computrabajo, Bolsas de institutos y Universidades y hunting en Linkedin para dar con el perfil. e) Quinta etapa: Filtro curricular Se realizó la revisión de aproximadamente 32 Cv’s que cumplieran con los filtros mínimos solicitados de los cuales se enviaron un total de 17 hojas de vida a negocio para su revisión y finalmente 14 candidatos fueron seleccionados para citarlos a entrevistas técnicas y evaluaciones psicológicas. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 43 Figura N°15: Levantamiento y ficha de perfil de puesto Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 44 f) Sexta etapa: Evaluaciones psicolaborales Se citaron aproximadamente a 14 candidatos de los cuales asistieron 10. Se aplicaron a 10 candidatos una ficha de solicitud de empleo, dos pruebas psicológicas, una entrevista preliminar y finalmente pasaron entrevista técnica con el especialista a cargo. Tabla N°4 Pruebas aplicadas Tipo de Test Evalúa Pruebas Test Proyectivo Wartegg Personalidad Test Psicométrico DISC Pruebas utilizadas durante el proceso de selección g) Séptima etapa: Corrección de pruebas y consensuar con negocio Posterior a la corrección de las pruebas psicológicas, se conversó con negocio para brindar los alcances de los candidatos que fueron aptos, para pasar a una siguiente etapa. Se llegó a un consenso de continuar con 5 candidatos hacia una entrevista final por competencias. h) Octava etapa: Entrevista por competencias Se procedió a citar y a realizar las entrevistas por competencias basándonos en el perfil requerido. Para esto, se realizaron preguntas en relación a las competencias solicitadas, para que el candidato nos narre experiencias previas y evidenciar si efectivamente cuenta con las competencias solicitadas o quizá por el contrario no la posee. Asimismo, mediante la misma entrevista se analizaron las hipótesis generadas en las pruebas aplicadas, para corroborar o rechazar algunos rasgos de personalidad. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 45 Figura N °16: Ficha de solicitud de empleo (candidato seleccionado) (cara 1) Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 46 Figura N°17: Ficha de solicitud de empleo (candidato seleccionado) (cara 2) Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 47 Figura N°18: Prueba DISC aplicada (candidato seleccionado) Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 48 Figura N° 19: Resultado de la prueba DISC (candidato seleccionado) Fuente: In ternet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 49 Figura N °20: Prueba Wartegg aplicada (candidato seleccionado) Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 50 i) Análisis y resultados Se lograron identificar a dos candidatos que mejor se adaptaban a la necesidad. Posteriormente se revisaban las referencias laborales para complementar y cerrar con todo el proceso. Finalmente se presentó el informe de ambos candidatos al solicitante, seleccionando a uno. Tabla N°5 Cantidad de candidatos evaluados por cada filtro Proceso Total Filtro curricular 32 Entrevista técnica, preliminar y aplicación de pruebas 10 Entrevista por competencias 5 Finalistas o terna 2 Seleccionado (a) 1 El total de cv´s recibidos es relativo por tecnología y temporada. Los números expuestos son un aproximado y son de la primera semana de publicación, donde se obtiene mayor cantidad de postulantes. j) Contratación y armado de file Al candidato seleccionado se le realizó la oferta laboral y se solicitaron todos los documentos correspondientes para generarle el alta en el sistema. k) Inducción Finalmente se le explicaron los lineamientos y políticas de la empresa, así como también se le hizo un breve recorrido sobre las instalaciones y áreas para su conocimiento y mejor localización. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 51 Figura N°21: Informe Psicolaboral (candidato seleccionado) Fuente: Internet Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 52 CAPÍTULO 4: PRINCIPALES CONTRIBUCIONES CONCLUSIONES • Se logró modificar dentro de las políticas y procedimientos de reclutamiento y selección una nueva metodología y sistema de evaluación con un enfoque psicológico y por competencias. • A partir de esta modificación se pudo dar con perfiles más cercanos y que desempeñaran mejor sus funciones en base a las competencias correspondientes. • Se logró crear un repositorio donde se llevaba toda la trazabilidad del proceso de selección, generando indicadores que fueron de gran importancia para tener la información de manera sistematizada. • El psicólogo organizacional es el más indicado para asumir los procedimientos de reclutamiento y selección de personal, ya que se encarga de una evaluación integra para la identificación del mejor talento. • El modelo de selección por competencias es uno de las evaluaciones más completas para poder identificar al mejor talento en estos tiempos, desplazando a cualquier modelo tradicional. • La elección de las pruebas proyectivas y psicométricas dependerá de los perfiles que se requieran evaluar y siempre serán un apoyo e hipótesis por corroborar en nuestra entrevista. • El levantamiento de perfil es de suma importancia para tener la certeza de lo que realmente se necesita, de no realizarlo puede acarrear sobreesfuerzos y desgastes de tiempo. • Cuando se solicite de un especialista en un determinado software, primero se debe garantizar de que realmente cuente con los conocimientos y que presente el dominio adecuado de este, para luego analizar las competencias. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 53 RECOMENDACIONES • Hoy en día es importante que las empresas cuenten con un psicólogo que se encargue de los procedimientos de reclutamiento y selección de personal. • Es importante el poder migrar de un modelo tradicional a uno basado en competencias para una mejor identificación del talento. • Es necesario contar con un repositorio o sistema donde se pueda tener la visibilidad de todo el proceso de reclutamiento y selección a fin de generar indicadores medibles. • Al hacer uso de las pruebas proyectivas y poder inferir sobre algunos rasgos y tendencias en la personalidad de los candidatos, apelemos al criterio de recurrencia y no nos basemos en un solo indicador, ya que estos tipos de test podrían darnos significados multidimensionales. • Es importante que antes de evaluar las competencias del candidato, primero se revisen aspectos técnicos y conocimientos en determinada tecnología, lo que se denomina como hard skill. • Es importante diseñar formatos o fichas de entrevista según el perfil, con un máximo de seis competencias por puesto, con la finalidad de no redundar en competencias similares y no dilatar más el tiempo predestinado para la entrevista. • Es recomendable el tener una comunicación fluida y oportuna con el solicitante del requerimiento para que tenga los alcances del proceso. • Finalmente se sugiere continuar con las investigaciones en relación a las evaluaciones por competencias y sus evoluciones dentro del área de reclutamiento y selección de personal. Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 54 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Rojas, R & Vilchez, S. (2018) Gestión del Talento Humano y su Relación con el Desempeño Laboral del Personal del Puesto de Salud Sagrado Corazón de Jesús. (Tesis de Postgrado). Universidad Norbert Wiener, Lima, Perú. Anzola, O. (2018). La gestión de recursos humanos y la construcción de subjetividades en las nuevas condiciones de la economía. Universitas Psychologica, 17(1). doi: 10.11144/Javeriana.upsy17-1.grhc Orozco, E., López, E., Zuleta, P., López, D., Giraldo, M., Gómez, M.,…Paez, Á. (2013). Rol del psicólogo en las organizaciones. Psicoespacios, 7(11), 409-425. Recuperado de http://revistas.iue.edu.co/index.php/ Alhborn, B. (2014). Evaluación y selección del recurso humano. Lima, Perú: Fondo Editorial de la UIGV. Muñoz, C. (2012) El levantamiento de perfiles de cargo por competencias mejora la gestión de los subsistemas de talento humano en la empresa Aeromaster Airways S.A durante el año lectivo 2011- 2012. (Tesis de pregrado). Universidad Central del Ecuador, Quito, Ecuador. Lotito, F. (2015) Test psicológicos y entrevistas: usos y aplicaciones claves en el proceso de selección e integración de personas a las empresas. Revista Academia & Negocios 1(2) 79-90 Corral, F. (2007) Reclutamiento y Selección por Competencias. Recuperado de https://cutt.ly/PfPyiLC Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. Recuperado de https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/ Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 55 ANEXOS Anexo N°1: Protocolo Test de Wartegg Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 56 Anexo N°2: Protocolo Test de Disc Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 57 Anexo N°3: Formato de Registro de Entrevista por Competencias (Cara 1) Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 58 Anexo N°4: Formato de Registro de Entrevista por Competencias (Cara 2) Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 59 Anexo N°4: Plantilla de corrección del Test de Disc Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 60 CELEBRACIÓN DE CUMPLEAÑOS EN LA SEDE PRINCIPAL CELEBRACIÓN DE CUMPLEAÑOS EN LA SEDE CLIENTE Universidad Inca Garcilaso de la Vega – Facultad de Psicología y Trabajo Social 61